1.批评的必知要则
金无足赤，人无完人。
在我们的日常生活中，往往会发现别人身上的缺点和过错。一般来说，人都有自知之明。人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。但是，“当局者迷，旁观者清。”自己的反思再深刻，总不如“旁观者”看得透彻。所以，当我们发现别人的过失时，及时地予以指正和批评，是很有必要的。有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可，这话是有道理的。我们在沟通中，既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。
批评的目的并不是要把对方整垮，而是要帮助他成长。所以真正的批评，绝不能伤害对方的自尊心，而是要在维护对方自尊心的基础上，帮助他认识所犯过失的性质、危害、根源等，让对方更加正确地行事，也使自己的人际关系更加和谐。
①尊重事实
批评通常是比较严肃的事情，所以批评他人一定要有事实依据，批评人要尊重事实，有一就是一，有二就是二，实事求是，以理服人，就事论事，对事不对人，既不能无中生有，也不能无限上纲。否则，对方对你就会感到非常反感。
尊重事实的原则，要求我们在批评他人前，一定要弄清事实的真相，不能捕风捉影、想当然尔。如果你的批评超出了事实范围，甚至进行人身攻击，就会严重伤害对方的自尊心，使他感到在人格上受到了侮辱，这就会把对方推到你的对立面去，使问题变得不容易解决。
要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行动，因为你感兴趣的或对你影响最大的毕竟是他的活动而不是他本人。把你的批评指向他的活动，你实际上就能给他一个称赞，同时建立起他的自我，让他知道你认为他的程度绝不致犯下这样的错误，并且你希望他做得更好。这之间对于他“不辜负”你的期望就是一种强有力的激励。
②态度诚恳
批评他人是为了帮助对方认识错误、改正错误，积极把工作做好，而不是要制服别人或把别人一棍子打死，更不是为了拿别人出气或显示自己的威风。所以批评他人时态度一定要诚恳，要站在对方的立场上，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待他；而不要摆出一副很严肃或阴沉的面孔，郑重其事地用指责和强硬的口气说话，因为这样会造成紧张的气氛，使对方产生逆反心理。
所以最好的批评是和颜悦色而又诚挚恳切的，这样才有利于达到心灵沟通、心理包容的目的。
诚恳的批评还表现在对对方客观的评价上。一个人偶犯过失是不可避免的，但是你因此把别人说得一无是处，这就不客观了。比如夸大对方所犯过失的事实，形容过分，甚至否定一个人的前途，这些都不利于问题的解决。在批评他人时，“不可救药”、“我算把你看透了”等语言是要避免的，另外，像你向来都……、“老是”、“从来就没有”等字眼也会使对方认为你抱有成见、态度不诚恳，因而会产生对立情绪，这样自然就会削弱你批评的力度。
批评他人时，切忌用讽刺、挖苦对方的言辞，比如“就你了不起”、“你不就是……”等，因为这是一种轻视他人的态度，也是缺乏修养、没有沟通风度的表现。有经验的沟通者在批评他人时，会采用上述各种技巧提出事实，讲道理，循循善诱，但不会用讽刺、挖苦的言词和粗话等其他有辱对方人格的方式。
③不重复批评
心理学研究表明，一种批评如果反复进行，就会失去作用。有经验的人在批评他人时，总是“见好就收”，适可而止。
注意：批评别人时，每次只提及一点或两点，切勿“万箭齐发”，让人难以招架。
批评大多会使对方难堪，批评的话更不宜反反复复，一经点明，对方已经听明白并表示考虑或有诚意接受，就不必再说下去了。
如果只图“嘴巴快活”，说个没完，势必适得其反。
要想一个人对一次已知的过失引起注意，一次批评也就足够了。总是把别人过去的过失拿出来唠叨个没完，对对方是一个很沉重的心理压力，对你自己来说也是愚不可及的。这样会加深对方与你的对立情绪。所以要记住：你所批评的他人的过天一旦得到纠正和解决，就永远把它忘掉。
2.巧妙的批评艺术
有这样一则寓言：
“北风和南风比试，看谁能把一个行人身上的大衣脱掉。北风首先大施淫威，刺骨的寒风一阵紧似一阵，行人为了抵御北风的侵袭，反而把大衣裹得更紧了。北风无可奈何，只好让南风来尝试。南风于是徐徐吹动，气候顿时转暖，一会儿风和日丽，春意融融，行人觉得浑身暖洋洋的，始而解开大衣，跟着就脱掉了大衣。”
其实，北风和南风的目的都是要使行人脱掉大衣，只是因为方法不一样，结果就完全相反。批评的方法不同，批评的效果也会大相径庭。
①夹心面包批评法
就是将批评夹在肯定和赞扬之中，像夹心面包一样。先肯定和赞扬对方的优点和取得的成绩，待对方防卫心理松弛下来后再开始批评，最后还要友善地予以鼓励，这样的批评方式易于被人接受而不致引起反感。
俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了过失，并不等于他一无是处。所以在批评对方时，如果只提对方的短处不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一个人平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的心理障碍是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评之前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的“抵抗”，对你的批评也就更易于接受。事实证明，这种批评方法是非常有效的。
先讲自己的缺点和错处。
这是因为你讲出你的错误，能给对方这样的心理暗示，你和他一样是犯过过失的人，这就会激起他与你的“同类意识”。在此基础上你再去批评对方，他就不会有“损害面子”的顾虑了，因而也就更加容易接受你的批评了。
美国学者戴尔·卡耐基在他的《人性的弱点》一书中，讲述了他批评他的秘书的技巧：“数年前，我的侄女约瑟芬，离开她在堪萨城的家到纽约来充任我的秘书。她当时19岁，3年前由中学毕业，她的办事经验比年龄稍多一点，现在她已经成了一位完全合格的秘书。……当我要使约瑟芬注意一个错误的时候，我常说：你做错了一件事，但天知道这事并不比我所做的许多错误还坏。你不是生来具有判断能力的，那是由经验而为；你比我在你的岁数时好多了。我自己曾经犯过许多愚鲁不智的错误，我有绝少的意图来批评你和任何人。但是，如果你如此如此做，你不是更聪明吗？……”
如果批评的人开始先谦逊地承认自己也犯过错误，然后再指责别人的过失，他将更容易接受你的批评。
含蓄地批评他人。
人都是有自尊心和荣誉感的，有的人之所以不愿接受批评，主要原因是怕触伤他的自尊心和荣誉感。为此，我们在批评他人时，便可寻找一种不同于直接批评的方法，却能达到批评他人使其改正错误的方式。这种方式便是含蓄地批评他人。
讲究含蓄，首先忌讳的便是大发雷霆。有些人所犯的过失对我们可能是直接的伤害，作为批评者往往容易发怒。但是，发怒和批评不是一回事。发怒并不能解决问题，且大发雷霆会严重伤害对方的自尊心，增加对方的抗拒心理，不利于问题的解决。其次，批评不应在公众场合进行，尤其是不要当着他所熟悉的人的面批评。否则，会使对方感到“面子”受到了伤害，增加他的心理负担，影响批评的效果。比如，你在客人面前批评你的丈夫，不论你说的是否在理，他都会感到在客人面前大大地丢了面子，甚至认为你是在通过羞辱他而达到你的自我满足。所以，含蓄的批评应该是在私下里进行的。另外，在批评的语气上也可以表现出含蓄。比如，要对方改正错误，用请求的语气说：“请你做一些修改好吗？”如果说：“你马上给我改正过来！”对方肯定不愿意接受。
唐代名相魏徵征以直言善谏闻名于世，而他在批评唐太宗时也很善用含蓄的方法。一次，有人送给唐太宗一只鸽子，唐太宗很高兴，就托在手臂上逗着玩。见魏征进来，怕他看见，赶紧揣到怀里。其实魏征早已看见了，只是故意不言明，奏事时有意慢条斯理，拖延时间。结果等魏征走了，鸽子也闷死在唐太宗怀里。这里，魏征就是用含蓄的方式批评了唐太宗“玩物丧志”的行为。
②滚雪球式批评法
即先批评对方一些不痛不痒的枝节问题，使对方高度紧张的情绪慢慢松弛下来后，再循序渐进，逐步深入到问题的要害所在，就像滚雪球一样越滚越大。这实际上是一种因势利导的渐进式批评法，适合于对那些知道自己犯了错误，但不准备承认错误的人进行批评和劝导。
③延时批评法
现实生活中，有的人明明知道自己错了，可当他面对别人的批评时，嘴上就是不肯接受。对于这种死要面子，自尊心过强的人，我们大可不必非要让批评“立竿见影”才行。你只要估计他自己心里已经明白或有所触动，就不妨给他一点面子不把问题戳穿，给他一些自我反省的时间，让他有一个下台的台阶。在一定的场合，不争论，不批评，甚至保持沉默，就是一种延时的含蓄的批评艺术。
④暗示批评法
批评要取得好的效果，应当根据不同的对象，不同的问题，采用不同的方法。有时需要一针见血，直截了当；有时需要和风细雨，由浅人深地剖析；有时又需要含蓄，让对方有一个嗯考、觉悟的余地。特别值得指出的是“暗示”的巧妙应用，有时会起到意想不到的好效果。
古人云：“指责他人之过，需要稍做保留。不要直接地攻击；最好采用委婉暗示的譬喻，使对方自然地领悟，切忌露骨直方”（引自《呻吟语》）。这句话，说的正是“暗示”的积极作用。
中国古代有则历史故事说：一次赵简子发兵攻打齐国，下令军中：“有人敢提意见，判处死刑。”有个穿铠甲的军人，名相公卢，看到赵简子便笑。赵简子说：“你为什么笑？”公卢回答说：“我有一件可笑的事。”赵简子说：“你能解释这问题则可以免死，若不能解释则处你死刑。”公卢回答道：“当采桑养蚕的季节，我的邻居和他的妻子一起到田间采桑，见到桑林中有个女子，因而去追那女子，没有追上。回来后，他的妻子也愤怒地离开他走了。我笑我的邻居太荒唐了。”赵简子听了，顿时醒悟过来：“现在我攻打别人的国家而失掉自己的国家，这是我的荒唐放肆。”于是停止了攻打齐国的计划。公卢在这里，便是采用了“暗示”的方法对赵简子进行规劝的。可想而知，如果他直截了当地提批评建议，不仅不会使赵简子改变攻打齐国的错误主张，而且还会使自己遭受杀身之祸。但他采用了“暗示”的方法，言在彼而意在此，开口不提攻打齐国的事，仅用了一个比喻，就说清了道理，转变了赵筒子的思恕，这不正是“暗示”手法的奇效么！
⑤幽默批评法
有一则宣传戒烟的公益广告，上面完全没提到吸烟害处，相反地却列举了吸烟的四大好处：一省布料：因为吸烟易患肺痨，导致驼背，身体萎缩，所以做衣服就不用那么多布料；二可防贼：抽烟的人常患气管炎，通宵咳嗽不止，贼以为主人未睡，便不敢行窃；三可防蚊：浓烈的烟雾熏得蚊子受不了，只得远远地避开；四永葆青春：不等年老便可去世。
这里说的吸烟的四大好处，实际上是吸烟的害处，却显得很幽默，让人们从笑声中悟出其真正要说明的道理，即吸烟危害健康。
秦朝的优旃是一个有名的幽默人物。有一次，秦始皇要大肆扩建御园，多养珍禽异兽，以供自己围猎享乐。这是一件劳民伤财的事，但大臣们谁也不敢冒死阻止秦始皇。这时能言善辩的优旃挺身而出，他对秦始皇说：“好，这个主意很好，多养珍禽异兽，敌人就不敢来了，即使敌人从东方来了，下令麋鹿用角把他们顶回去就足够了。”秦始皇听了不禁破颜而笑，并破例收回了成命。
优旃之所以成功地劝服秦始皇，主要是使用了幽默的力量。他的话表面上是赞同皇上的主意，而实际意思则是说如果按皇上的主意办事，国力就会空虚，敌人就会趁机进攻，而麇鹿是没有能力用角把他们顶回去的。这样的正话反说，因为字面上赞同了秦始皇，优旃足以保全自己；而真正的含义，又促使秦始皇不得不在笑声中醒悟，从而达到了他的说服目的。
1958年张治中随毛泽东视察安徽时，对毛泽东说：“五岳归来不看山，黄山归来不看岳”，动员他去游黄山。毛泽东问：“上山有路吗？汽车能上去吗？”张答：“当然有路，汽车到不了的地方可以坐滑竿。”毛说：“我不能坐滑竿。”后来两人到。了杭州，毛泽东向张治中描述北高峰、南高峰的风景之美。张为之心动，毫不经意地问：“有滑竿上山吗？”毛诡谲一笑，指着自己的双腿说：“我有这一幅滑竿！”
张治中曾为国民党高级将领，吃喝玩乐是常事，坐滑竿游山亦不觉有何不妥。所以，他很不理解毛泽东能乘汽车却不愿坐滑竿。毛泽东不坐滑竿而要步行，就是要告诉他两个道理：其一，坐滑竿是由人抬着走，抬的人汗流浃背，坐的人却舒适悠闲。旧社会的地主官僚们乐此而坐，骑在人民头上，他毛泽东岂可为之！其二，从形式上说；坐汽车、坐滑竿虽然都是以之代步，但从本质上说却是有差别的。不能重形式而忽略内容，看现象而不看本质。毛泽东意在言外，张治中愧于心中。
3.成功的批评方法
①如何批评老板
齐景公酷爱狩猎，非常喜欢养鹰。有一次，饲养员烛邹不小心让一只鹰飞走了。景公命令将烛邹推出去斩首。这时晏子走出来，对景公说：
“烛邹有三大罪状，待我公布后再处死吧！”晏子当着众人的面对烛邹说：“你为大王养鸟，却让鸟跑了，这是第一条罪状；你使大王为了鸟的缘故而杀人，这是第二条罪状；把你杀了，让天下诸侯都知道大王重鸟轻士，这是第三条罪状。”景公听说：“不用杀了，我听懂你的话了。”
从表面上看，晏子在数烛邹的罪状，实际上却是在批评齐景公的重鸟轻士，并指出了它的危害。间接而巧妙的批评，使景公主动改正了错误。
人非圣贤，孰能无过？如果批评触犯领导者的威信和尊严，十有八九是要碰壁的。因此，批评领导，宜用“商计式”、“启发式”、“迂回式”的语言。
一是被迫要反击时的做法。
本来是老板自己把文件撂在一边，当有关部门追索时，他反而质问下属为何不提醒他或早点给他。这是非常令人气愤的，他在有意推卸责任，直接打击了别人的自尊心，既没有道理，也没有道德。
如果老板三番五次犯同样错误的话，那你也不要反唇相讥。这是因为，他实际上早已知道是自己的不对，只是碍于面子而不愿面对现实罢了。如果下属不了解这一点，而直接点破“机关”，无疑是拿自己的前途开玩笑。
聪明的下属，应当每天像很关心老板似的提醒有份报告还没签，或者表现得好像害怕报告没到他手上似的，故意提醒他。如此一来，老板为了免得再忘记，就会主动把文件弄好。
这样做的结果，不仅可以保证工作如期完成，也保留了领导的自尊，而且还增加了你对于他的重要性，一举三得。何乐而不为呢？
二是多体谅，少批评。
俗话说，乌鸦落在猪身上，只看到别人黑，看不到自己黑。如果每个人都只看到别人的缺点，而看不见自己的错误，结果就会互相埋怨、倾轧。
因此，在批评老板之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，然而又不愿向别人透露隐情。在此种情况下，对无伤大雅的事，就应该以关心代替批评，这样会使对方更容易接受。
三是讲究批评的语调。
人们常说，“一样的话，两样说”。虽然是相同的一句话，但是用不同的语调说出，让人听起来感觉就会大不一样。
四是当众赞美，私下批评。
每个人都喜欢听赞美的话，而且如果这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下说，这样除了能照顾到对方的面子外，对本身的形象也会产生好的影响。
当众赞美，私下批评，这看起来有点搞“两面三刀”之嫌，实际上并非如此，这样做的人，和那种表面一套、背地一套的人，有本质上的不同。
4.如何批评下级
同这些让人烦恼头疼的下属一起工作，你会感到劳累又疲倦。
棘手的下属有如下的特征：
自恃清高，不服管理；
好大喜功，小事不屑做、大事又做不了；
对搬弄是非乐此不疲、以挑拨离间为己任；
事不关己、高高挂起，没有团队精神，只求完成自己分内的事。
对待这些不称职的下属，要学会批评和指责的技巧：
①面对高傲型下属
某公司策划部经理张玉蝶很看不惯下属李晓楠做事的拖拉和马虎。李晓楠是公司的老员工，她自恃在公司创业初期就和老板一起“打天下”，根本没把张玉蝶这个小她3岁的女领导放在眼里，对张玉蝶布置的任务也不重视。
有一次要求她出具的推广方案在催促了三次后还迟交了两天，使得张玉蝶在总经理面前很难堪。其实张玉蝶满可以以主管身份批评指正她的错误，但张玉蝶更希望能以自己的能力和真诚软化李晓楠高傲的心，所以对她的一些失误和工作拖延也没有深究。可不久，她就发现她的留有余地和顾及同事情谊并没有赢得李晓楠的认可，相反她对自己的态度变得更加不屑一顾。
错在哪里？
张玉蝶信奉的“以诚待人”的观点并没有错，只是她没有搞清楚，正确而善意的批评与真心待人并不相悖。批评也好，指责也罢，目的都是为了工作顺利开展，对当事者来说则是在帮助她尽快摆脱业绩不彰的阴影。
其实，张玉蝶可以和李晓楠进行一下私下谈话（这种谈话虽说是私下的，但应该在上班时间进行以示其严肃性），有理有据地指出她的工作偏差，并提出可行的建议。同时，张玉蝶也要给李晓楠做出解释的机会，如果她的理由可以接受，那在理解的前提下也要坚持“工作拖拉并非好事”的观点；如果她的申辩牵强无理，那不妨坚定地要求她限期改正，并且要明确地告诉她：你会对她的承诺进行考察监督，并会将惩罚付诸行动。
值得注意的是：
谈话时务必要以冷静的态度提出具体详细又确凿的依据，表明你的初衷只是基于工作的更好开展，绝对没有掺杂个人好恶的感情因素，即不要在谈话过程中表现出极度厌恶对方的情绪，哪怕你心里的确很烦他（她）。否则，像李晓楠这种清高自傲、目中无人的人，很容易产生激烈的反应与不满言辞，那不但会使这次谈话毫无收获，反而会进一步加深她对你的敌意。
还有一种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，小是说说张三的私情，就是讲讲李四的坏话，或者散播一些不负责任的谣言。对于办公室里的这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你却绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，他和老板的私交有多深，或者是背景多么的不一般，一旦他的言行影响了办公室工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果公司在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。
当然，对这种是非人也不要奢望一两次惩治就可以令其改变，故此除了警告，你还应该注意在平时加以正确引导。
②对付是非型下属
给他增加一些工作量，以减少他闲聊的时间；
重新给他找个正直能干的合作伙伴，既给他树立了榜样，又改变了他的听众群；
不定期表扬他的进步以示激励和认可。
总之，你一定要让他知道：自从提出批评警告后，你一直在关注他，如果没有改正，将会受到比批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
如果你在实行惩处时心软或有所顾忌，那不妨想一想正因为一个“捣蛋鬼”在背后挑拨同事间的是非，从而使大家“一见面分外眼红”，让建立团队精神的初衷成为纸上谈兵的空话。或者他（她）捕风捉影地到处散布公司要解散这个部门的谣言，并把整天忙着外出跑业务的你说成是在急着找“下家”，害得员工人心涣散，工作业绩急剧滑坡，甚至还有人向你上交了辞职申请书。
这时，你再不出面干预，那不是在间接鼓励大家可以像他（她）一样把谣言和一切不洁的想法都从嘴巴里道出吗？严肃又一本正经地向他（她）发出警告，绝对是明智之举，如果他仍毫无悔意，甚至也不想改正自己的这种错误行为，那你不妨把他转到更高层的主管那里，或退回人事部，由他们出面处理。
③“面善心恶”不是没有道理
有关下属的管理策略问题，已有人主张主管者要“面善心恶”，即对待违纪或绩效不佳的员工，坚决按公司制度和绩效标准进行考核，不合格的不要只限于口头上的责怪而没有具体的惩罚措施（即摈弃所谓的“面恶心善”型管理），应该按规章处理，轻者警告、重则降薪、降级直至解雇。这在下属看来也许很不近人情，但如对这些不称职的员工无任何惩罚行为，在提薪升职等方面完全依赖于在公司的服务年限，或者“既不奖勤、也不罚懒”，甚至“因为那些下属是刺头而奖懒罚勤”，这对那些努力工作的员工，又有何公平可言？
④如果批评无效
对不合格或达不到业绩要求的员工，如果第一次批评惩处无效，那就再度警告一次。如果在推出第二道惩处措施后他依然我行我素，在必要的前提下，我们可以解除与他的合同，不过一定要给他一个合理的交待和理由，以免给其他同事留下公司无故解雇员工的印象或对下属造成不安全感和不稳定感。
⑤面对涣散型下属
某外资公司驻京办经理李刚强曾提到这样一件事：工程师张建华工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子。把办公室搞得像个开心聊天室，经几次批评仍不思悔改，同时安排他的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。
最让李刚强感到无奈的是每次找他谈话，他都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。考虑到公司扩大经营的计划和张建华的表现，李刚强又招到了一名工程师，并指定让张建华给他培训，张建华这才意识到自己的位置已岌岌可危了，他暗自希望这名新员工不能通过试用期，当然也就不用心教人家。熟谙技术的李刚强因此抓住张建华在培训工作中的失误，于是一纸辞退书递到张建华的面前，他说：“其实找个新员工人职，一是为了公司壮大做准备；二是为了给你一些压力，不过这压力也许太大了，我想也许你在其他公司会有更好的表现，不过我还是要感谢你几年来对公司的贡献。”面对辞退书中列举的种种过失，张建华无话可说。
在我们解雇员工时，常会遇到他们有情绪化反应，比如吼叫、拍桌或哭泣等，对此应该表示理解，要避免与之发生争执，这时候保持适度的沉默能把不良影响降到最低。
特别需要说明的是：批评应该有的放矢，比如对员工那些有益的尝试，即使失败也不要批评指责，应该更多地强调其积极的方面，鼓励他继续努力，并与之探讨解决问题的方法，否则，便是在扼杀创新，结果令员工不愿再做新的尝试。