——用好形形色色的“鸟人”
什么是“鸟人”呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人，狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。
人们对“鸟人”的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和效率。
人们之所以各有差异，除了先天因素，也与不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度，不同的判别标准和行为标准，进而导致矛盾。
话又说回来，企业里没“鸟人”行不行？还真不行。
尤其是当企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的“鸟人”，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用“鸟人”的高手。
作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好“鸟人”呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位“鸟人”的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如：会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打细算；会花钱的人就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。
同时还要注意创造条件让“鸟人”之间多沟通了解。如果“鸟人”之间不沟通不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的“鸟人”在休息。
如何驾驭和管理“鸟人”？
当面对“鸟人”众多和“鸟人”之间错综复杂的矛盾时，关键在于建立“用鸟机制”。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规模化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人的随机、随意，无论怎么样都摆不平众多“鸟人”之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”唧唧喳喳，各行其是，一团乱麻。于是管理者干着急没有办法，负责任的“好鸟”也无可奈何，坏鸟更趁机捣乱渔利。于是几乎所有的人都在抱怨。
而这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批。公司领导急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去，企业组织成了短训班。
没有“鸟人”干不成事情，而没有“用鸟机制”更会出现上述诸多混乱。因此，必须建立“用鸟机制”。这些“用鸟机制”如何建立？
首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将，应该说个个都是与众不同的“鸟人”，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。
其次，要有统一的行为识别。管理“鸟人”的前提就是要有统一的标准。因为“鸟人”的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且“鸟人”都是性格迥异有一定特长和才能的人，他们往往过高评价自己的特长，而忽视自己的缺点与不足。制度一经颁布，“鸟人”犯忌要与普通员工同罚，不能因为“鸟人”特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一位“鸟人”，其他“鸟人”肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。
第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的“鸟人”应当高度警惕：是向制度挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是，如果是另有隐情，那么就应具体对待。
没有“鸟人”不行，但对品德有问题的“鸟人”，也就是“疯鸟”（疯子）、“骗鸟”（骗子）（小人）、“坏鸟”（坏人），坚决不能用。“小鸟”就是损人利己的人；“小鸟”“坏鸟”就是损人不利己的人；“疯鸟”就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；“骗鸟”就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。
在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，“小鸟”、“坏鸟”、“骗鸟”、“疯鸟”随时有可能“光临”企业。因此一位好的管理者是相当重要的，他在把好人员进口的同时，要及时发现组织中蜕变成的四种“鸟人”，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高。
身为管理者，一定要善于识别好坏“鸟”，针对其特点或合理使用或干脆辞退，才能成功驾驭众“鸟”。