——趋利避害识用偏才
一位优秀的企业管理者，假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来，就会给企业的发展带来整体效应。因此，力戒不能有效地调动每个下属的长处，是一位合格的企业管理者的责任。换句话说，高明的管理者则应趋利避害，用人之长，避人之短；如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利。
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。
一个工程师在开发新产品上也许会有卓越成效，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于开发新产品却一筹莫展。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇佣一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。
古人说得好：“事之至难，莫如知人。”辨人才最为难，而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方，例如“刚直开朗似刻薄，柔媚款软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有材，迟钝无学者似渊深，攻忤谤讪似端直，一一较之，似是而非，似非而是，人才优劣真伪，每混淆莫之能辨也。”所以说，世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的管理者都要精于识别偏才造成的假象而辨别使用他们。
红顶商人胡雪岩就善于识用偏才，他使用陈世龙和刘不才就是两个很典型的例子。
若以社会一般标准，这二人都嗜赌，陈世龙甚至还有点儿花、有点儿滑；刘不才则有些痴。同有赌瘾，搞得家业不继，家庭黯淡，在人们眼中是“败家子”的形象，人人都有“恨铁不成钢”之憾。
胡雪岩却连眉头都不皱一下，把他们二人的长处都调动了起来。陈世龙年轻、有耐性，不妨做自己的丝生意方面的帮手，将来还可让他学外语，直接和洋人打交道。
刘不才堪称“赌圣”，投其所好，让他接待阔少、达官、江湖朋友，只要是赌，刘不才可以自如控制场面。在胡雪岩，只要你能自如控制场面，我就可以拿钱供你赌。不过需要你输的时候一定不要心疼。该输的时候，要大把大把往外送钱，而且要做得自然，一切显得顺理成章，不露破绽。
杭州光复后，胡雪岩寒夜拥衾，听着那自远而近“笃、笃、笃、笃”的梆锣之声，有着空谷足音的喜悦和感激。杭州城什么都变过了，只有这个更夫没有变，每夜打更，从没有断过一天。
顺着这番感慨往下想，胡雪岩就发现了打更人的可用之处：他尽忠职守。就连杭州城这么大的灾难饥馑也都挨过了。虽然只是打更，不过想来，世界上有许多差使，本来是用不着才干的，人人能做，只看你是不是肯做，是不是一本正经去做，能这样，就是个了不起的人。
像这位更夫，如果能让他去巡守仓库，可真是一位让人放心得下的人选。
胡雪岩对人的意志力有着特别的敏感。你过去如何，我都不计较。不过要想堪用，我先要看你能否把事坚持做完，能否痛改前非、尽洗铅华。只要有了这份儿勇毅果决，我就敢用你。
使用陈世龙之初，胡雪岩就先给了他五十两银子。
你不是嗜赌吗？只要你答应改过，我就可以用你了。陈世龙自是技痒，带着银子到赌场泡了几个钟点儿。不过还是忍耐下来，没下赌注。因为有誓在先，犯了誓约就前功尽弃，也没脸再去见胡先生。不能赌也甚以为憾，买了二斤酒，咕咕嘟嘟喝了，蒙被大睡。
由于胡雪岩的看中和信任，陈世龙果然给他卖了很多力气。
管理者在如何使用偏才时应注意：
不要以人的短处而舍弃人的长处。
不要以自己的长处期望衡量别人。
不可因小过而失人才。
使用偏才的智慧，应避免他把聪明才智用于欺诈；使用偏才的勇气，要避免他滥用自己的胆识。
用偏才时不仅要充分利用他们的长处，而且还要遮盖一点他们的短处，不使他们难堪。
对有雄才大略的人，不要计较其短处；对有高尚道德的人，不要挑剔其小毛病。
选拔人才的最佳标准是德才兼备，但是事情往往是与自己的心愿相违背的，那么当我们退而求其次使用有缺陷的人才时，应该注意些什么？
有缺陷的可用之才大体可分为两种：一种是才能不足之人，另一种是德行不足之人。不同的类型，有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是埋头苦干、多做实事不做表面文章的人，那种只说不做的人，什么事都做不成，应当提倡实干主义态度。
对于才能方面明显不足的人才，要对他们授以谨慎处事的秘诀，让他们在日常的人际交往中正视自己的不足，注意虚心学习，同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有“论功则推于人，论过则引为己则”的人，才能吸引有为之人来到自己的身边。
一般来说，人的本性是见利不能不求，见害不能不避。趋利避害是人的本性，商人做买卖日夜兼程不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中；因此对许多人，只要有利可图，虽然山高万丈也要攀登；水深无底也要潜入。所以，善于管理之人，对人才要顺势引导。
人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处则无一人可用，反之若只看人长处则无不可用之人。因此，在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效的使用其长处。
在人才使用上，不仅要用其所长，而且要“短中见长”。不知人短中之长，就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点、长处与短处并不是凝固不变的。优点扩展了缺点也就受到限制，发扬长处是克服短处的重要方法，而且长处和短处是相伴相生的，常见带有些长处比较突出成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常“不拘小节”大智若愚。因此在选用人才时要善于发扬人才的长处，以便做到人尽其才、才尽其用。至于那些胆大艺高、才华出众但由于某种原因受人歧视、打击而有争议的人物，领导更要力排众议、态度鲜明，给予有力的支持。
用人学研究证明，高明的领导者在管理职员时，应利用爱人之心纠正他们。按照职员行为的准则来约束行为。所以说，有了绝对不可违反的准则，必然会在良好的秩序下实现管理，领导者也就可以正常地行使权威。制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。
趋利避害，用人所长，这是真正的用人之道。