——挽留想要跳槽的下属
管理者往往对一两位下属特别钟爱。有这么一天，你手下的“千里马”要求和你谈谈——好啊！和他聊聊向来是件愉快的事。走进你的办公室，他一坐下便开口说道：“我决定辞职。”你的第一反应就是想方设法要留住他。
先别激动，别认为他背叛了你。上司与下属的合作并不是婚姻关系。如果心爱下属的决定让你感到惊讶，这表示你得对他的辞职负一部分责任。一位人力资源领导认为：“作为一名管理者，在乎日就应时常与下属沟通，了解他们的事业目标。”
1.可以考虑加薪
面对离去的下属，首先要冷静下来，心平气和地与他交换想法，试着找出他辞职的原因。一位企管学院教授指出，一般人另谋高就不外两个原因：
想多赚点钱——如果对方是为了钱，而他又是个不可多得的人才的话，领导可以考虑加薪。不过，这种方式的加薪有它负面的影响，这等于摆明了告诉其他的员工：如果想加薪，就告诉领导：“有家公司愿意出更高的薪水雇用我，你觉得呢？”这么一来，公司既有的人事管理及评估制度都将遭到破坏。
目前的工作没什么发展——根据调查，薪水的高低并不决定员工跳槽的主要因素，许多人重视升迁机会及公司的发展。这时候，部门主管或经理在挽留急欲离去的爱将时，可适当地说明公司未来的发展潜力（事实上，这一点平日就该做），并诚实地为他描绘出升迁的前景。要注意的是，千万不要轻易许下不易实现的承诺，以免日后双方为此发生不愉快。
在能做的都做了之后，如果下属仍执意离去，那么只能“天要下雨，娘要嫁人。由他去吧！”当然，千万别为此撕破脸皮，除了要祝福对方外，别忘了告诉他：公司随时欢迎他回来。
2.为他留退路
所谓先礼后兵，在下属离职之前，部门主管或经理有几件事必须解决清楚：
双方订下一个合理的缓冲期，以便公司寻觅适合的接替人选，千万不要在早上接到下属的辞呈，当天下午就叫他收拾办公桌走人，这样未免太不近人情。但也不要时间拖得太久，以免影响其他员工的工作心绪。
如果他知道许多公司的业务机密，领导可要求他对公司的智慧财产保密。当然，如果当初双方曾签下协定，保证不对外泄露公司机密，那么这位下属一定会慎重地考虑领导的要求。
最好再和他详谈一次，好好谢谢他过去的贡献，并给予他的能力极高的评价，最后请他诚恳地提出对公司的建议。比方说，对公司整体的营运方式有什么看法？
谁最适合接替他的位子？甚至可要求他写份报告，详细说明所属部门的工作情形，员工心态及士气等。
这么一份报告的结束也许不见得“赏心悦目”，但至少让做领导的心里有个底，免得下回又被一名爱将的辞职弄得措手不及。
俗话说：“强扭的瓜不甜。”强制留人的做法只能导致“身在曹营心在汉”的后果，故此，切忌强制留人。
现在企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或是重要岗位的员工如司机、业务员等要“跳槽”，到效益更好的单位（如三资企业）或大机关，这些员工都是企业的精华。一旦流失，企业损失很大。于是企业坚决不放，辞职都不允许，人走了也不给档案，还以退房等手段卡住不放走。想走的职工也托关系走后门，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。
对于执意要走的员工还要搞清他走的动机。是因为和领导、同事关系不融洽，离家远，还是因为企业效益差？然后再做说服劝告工作。如果企业在用人关心人等方面确有失误，可以坦率地承认并立即改正。任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到，承认失误，正好表示爱才的坦诚。可以劝告其眼光放长远点，着眼于企业前途，希望他增加点责任感、使命感，与厂子同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是千万不要说：“只要我在一天，你就别想调走”之类伤感情的话，这只会激化矛盾，他只是还有点犹豫不决的话，这会儿也铁了心，因为他明白，即使不走，今后也没好果子吃了，甚至向极端方面发展。如果做了很多工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是开绿灯放行。因为强扭的瓜不甜。留人留不住心，人才潜能发挥不出来，只能产生副作用：一是个人不好好干，甚至吃里爬外，把单位技术资料外传；二是搅人心，影响其他人。有些企业，对要调离者降职、调换工作，企图“杀一儆百”最后发展到意气用事，企业为不放人而不放人，个人为调走而调走。其实这正好南辕北辙，要调走者后路已无，一心要走，舆论也会日渐同情他。因为员工一般对企业都做出过贡献，现在和单位闹僵被贬，大家心理上会感到为单位卖了半天命落到如此下场而寒心，害怕自己有一天因为调走或什么事得罪了部门主管或经理，和他一样下场。这实际上也挫伤了不走者的积极性，损害了企业形象。如果开一个小范围的欢送会，肯定过去的成绩。给予实事求是的评价，表明忍痛割爱的心情，这样的好聚好散是有战略眼光的做法。调离者感恩戴德，留下者看到企业爱才，处理问题实事求是，充满了温馨和人情味，不是人走茶凉，无形中企业树立了良好的形象。
需要强调的是，企业如有正当的理由，完全应该理直气壮地维护自己的权益。如某些大学生与北京一些企业签订的服务合同期未满就想走，一些人利用企业做进京跳板，一进京就想走，这些都是不允许的。国外高薪雇用的球星都必须在合同期内履行义务，否则将追究法律责任。这是一个基本的法律常识，企业当然不能放。即使同意调走，也必须按有关规定办理，该退的培训费要退，该上交的技术资料要交清。
但有的人如果你实在舍不得，那你就应该考虑一下别的办法？
没有人愿意失去一名好的助手，特别当这名助手是经自己一手训练出来的。不过，世上不如意的事十有八九，失去好助手是十分普遍的情况，身为管理者，随时随地要有这样的心理准备。
眼看着自己一手培训出来的人跳槽，为他人服务，当然满不是味道，在心里可能还会责备这名手下“忘恩负义”，忘记了是自己一手提携他的。
但在今天这个如此现实的社会里，像这类的想法实在非常不合时宜，甚至可以说是封建落后的。
市场经济鼓励人才流动，下属有出卖劳动力、脑力给你的自由，自然亦有不出卖的自由。不可能一世把他控制着为你效忠。当今社会已不同于封建王朝，再没有什么“忠君”思想，一切讲自由买卖，哪里前途好，薪酬优厚便到哪里去，跳槽的人丝毫不会有罪恶感。
假如你自己心爱的一名好助手突然向你表示要离开时，首先保持冷静态度，然后问他跳槽的原因，千万不可一听到他要离去便大发雷霆，这样做并不能挽救什么。
如果他真的有去意，索性成全他。此外还可问他新工作的性质及前途，祝福他一帆风顺。
有些管理者也许不能接受事实，于是千方百计去挽留下属，甚至开出种种自己也未必能实现的承诺或条件去打消员工的去意。
这种做法其实十分愚蠢，假如这名下属去意已决，就算他被你勉强留下来再干一段日子，而最后发觉你的承诺竟无法兑现时，还不是一样要离去？你既失去了信用，又阻了人家的前程，这又何苦呢？
大家既然宾主一场，何不好来好去呢？况且那毕竟是他的事业，应由他自己去决定，你又何必太过操心呢？
记着，要在愉快气氛下分手，彼此留下一个好印象，日后好相见。说不定几年后，大家还会再度携手合作。
对那些实在难以管教的下属，作为管理者你必须当机立断，该解雇就解雇，来个快刀斩乱麻。
尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。
解雇员工一般总是使你心情沉重，唯一使你不感到难受的时候是当你解雇一个背叛公司的人。
某公司曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开公司，并打算带走所有他染指过的东西：客户、卷宗、机密文件，等等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，公司彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，公司就将他解雇了。
这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。