——“恩威”并施效果好
“恩威”运用到得心应手的时候，往往会带有权术的味道，但如果你是为了带领下属同心协力，奋发工作；为了企业的整体发展；为了下属自己的切身利益，那么，你“恩威”的施用，是出自真诚也好，出自手段也好，都无伤大雅。
现代企业讲求民主管理，管理者与下属的界限越来越不明显，但这并不是说管理者与下属不分了，这只是在人格上、工作上彼此没有贵贱之分。在管理上，管理者还是管理者，下属还是下属。管理者有权力，下属有能力的局面，是不应该也不可能混淆不清的。
“恩”与“威”，实际上差不多所有的管理者都在施用，问题是如何用得机巧、用得恰到好处，这是很微妙的。
我们来看下面这个事例。
有家小工厂，一位技师和生产组长发生了冲突，脸红脖子粗地大吵起来。其实他俩是为了改造一台机器而发生分歧，你说这么做好，他说那样做好，互不相让，吵翻了天。本来出发点都没错——为了公司好，但也各有想法。
那位组长是老工人出身，他想：“老子在这里干了十几年，哪里有个螺丝钉我都知道得清清楚楚。你才来了几天？只不过多读了几本书，就想骑在我头上？”
技师是大学毕业，到工厂才3年，他想：“机械结构的原理，我比你懂得多，你的土办法还差得远呢。”
这矛盾其实不是一天两天的了。老板为了企业发展，适应竞争需要，有心要罗织一些懂理论的大学生充实工厂，这位技师正是他吸收的第一个具有大学学历的员工。为了能继续吸引人才，老板给他定了个技师的职位，工资、待遇比一些老技工还稍高一些。于是有些老技工心里自然不服气，那位生产组长实际代表了这种情绪。
冲突发生了，老板当然不能不管，但又颇感为难，因为就事论事谁都没有错。批评技师吧，不但技师会认为老板不重视理论，不重视新技术，打击了他的积极性，还会助长了那批老技工的气焰。把老技工出身的组长骂一顿吧，定会引起老技工们的不满，认为老板忘了这些创业的老功臣，说不定一气之下，拍拍屁股不干了。
老板真是左右为难，留不住专门人才，企业不可能有长远发展；得罪了老技工，马上就会影响生产。两种情况出现哪一种，都是公司的不幸。
老板不愧是个管理能手，终于想出了办法。他把技师调开，另设一个从事产品改进的部门，由技师主持，选几个年轻好学的技工，跟着一起研究。
老板分别找两人谈了话。
老板先找的是技师，用诚恳的语气跟他深谈一番，内容不外是将来公司的发展全靠他，并希望他能争一口气，在新产品开发上作出成绩等等。
按理说，技师责任重了，待遇也应高一点才是。但老板明白，如果调了他的职再加薪，无异于告诉老技工们，老板对技师更重视了。老板悄悄告诉技师：“你现在独当一面了，应该给你一点薪水，但我想你了解我的苦衷，现在还不是时机，好在你还年轻，有自己的理想，不会计较。不过我可以向你保证，决不会让你吃亏。”技师满意地走了。
最妙的是老板同组长的谈话。他把组长叫到办公室，一见面就带着几分亲切的语气训起来：“你简直是在胡闹，身为生产组主管，竟当着那么多人跟人家王技师吵起来。你不用解释，我也知道你有委屈，但你的年纪比人家大，资历比人家深，即使有什么不满，也应该忍下来，事后跟我说。”
“你已经跟了我十几年，你的能力我信得过，”这时老板用对自己人的语气说，“但你知道我们开发新产品，扩大业务，光凭你我两个人是不够的，必须要吸收新的人才。如果我用一个新人，你就跟人家吵一架，谁还敢到我们这里来？以后你的气量一定要放大一些，免得人家说我这个老板帮着老员工欺负新人。”
那位组长本来一开始就满肚子的话要说，被老板训一顿，一句话也说不出来了。老板对他好，把他当成自己人看待，他除了惭愧还能说什么呢？
以上例子，是“恩威”并施的妙用。这牵涉到被管理者的个性、观念和理想，必须根据你平时对他们的了解，以及你们之间的关系灵活地加以运用。