作为当今的领导者，不妨每天都自问：“今天，我授权了吗？”如果下属的能力足以完成某项工作，就应该赋予他们一定的权力，而不是牵制他们的行动。只有这样，才能充分调动下属的积极性、主动性以及创造性，下属也才能大展身手，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。
而且，授权的行为也是对员工信赖的一种表现，这种做法会使员工感受到企业对他们的尊重及重视，并有助于建立起企业内部的信赖关系。事实上，“今天，我授权了吗？”已成为领导者每天都要自省的重要工作，因为这是激活员工的重要法则。
领导者在授权时首先要看企业的规模，规模越大，上层领导和下属的距离就越远，需要处理的事情就越多，这就要求必须把更多的决策权授予熟悉情况的下属去做；其次，还要看企业内部各种业务活动的性质。一般来说，业务活动的专业性越强，领导者越应当授予负责该项业务的下属以更多的权力，这是避免“外行领导内行”和“瞎指挥”的一个重要措施。除此之外，管理者授权时还应注意以下两个问题。
授权时的心态
（1）敢于承担风险和责任。领导者下放权力给下属时应有承担风险和担当责任的心态，一旦员工工作上出现了失误或者有了缺陷，你也许就会背上“用人不当”的“罪名”。当然，领导者敢于承担责任，对于员工来说，也是二次激励，他们会在感激你的同时，更能拿出百分百的努力去完成你布置的每一项任务。
（2）要对授权对象充满信心。当你把权力下放给员工后，没想到下属并没有很好地完成。当他垂头丧气地出现在你面前时，你不可大发雷霆，甚至对员工之前的努力完全否定，而应说：“没关系，慢慢来，不用太责备自己。我对你还是有信心的，不如我再给你另一个重任……”或者说，“你做的已经很好了，只差了一点点，你不妨这样做……”这样GE公司前总裁杰克·韦尔奇曾经说过：“一个员工如果永远不犯错的话，那他一定不是一个好员工，因为他们只会接受力所能及的事情，不敢超越自我，何谈有更大的潜能来完成工作。”
因此，领导者不可不分青红皂白地就否定员工，而应给其充分的信任感，以使其真正地调动起工作热情来。一番感人的话，会让员工的积极性最大限度地激发出来。
（3）认清自己的领导者身份。第二次世界大战时，有人问一位将军：“什么人适合当头儿？”将军这样回答：“聪明而懒惰的人。”这的确是精辟的论断。那么，领导者的主要工作是什么呢？找到正确的方法，找到正确的人去实施。作为领导者你应尽可能地授权，把你不想做的事，把别人能比你做得更好的事，把你没有时间去做的事，把不能充分发挥你能力的事，果敢地托付给员工去做。只有这样，你才能不被“琐碎的事务”所纠缠，而员工才能充分地释放自己的潜能。
（4）要有积极的想法。作为领导者，不仅要有统率全军的能力，还要有鼓励员工超越自我的胸怀。不要害怕授权给不适合的人导致事情的失败，也不要有“功高盖主”的想法。即使员工提升了，自然也是你的提升和功劳；即使员工占了你的位子，迎接你的将是更大的发展空间。抱着积极的想法，大胆地下放权力，这样才能将员工的潜能真正地发掘出来，公司也会不断地培养出更多的人才。
授权的形式和方法
掌握一定的授权形式和方法，不仅可以鼓励员工创造性地开展工作，还是培养、激励员工的过程，同时也是提高自己的管理水平和能力并有助于公司发展的做法。那么授权的形式和方法有哪些呢？
（1）柔性授权。领导者不作具体工作的指派，仅给出一个大纲或者轮廓，以使被授权者有更大的空间进行创造性的工作。
（2）模糊授权。这种授权有较明确的工作事项和职权范围，领导者在必须达到的使命和目标方向上有要求，但是对如何实现目标并未作出具体的要求。这可使员工在实现手段方面有很大的自由发挥和创造的空间。
（3）特定授权。这种授权是领导者对被授权员工的职务、责任、权力均有十分明确的指定，员工需严格遵守，不得渎职。这种硬性的授权，会让员工产生一种动力，从而使工作更快、更好地完成。
微软公司经常赋予员工很大的自主权，由他们自己决定如何完成工作。在这样的氛围里，微软公司的员工总能怀着高度的热情投入到工作中，并以极高的工作效率来回报企业对他们的信任。其实，授权不仅是给予员工权力，而且通过授权，领导者可指导、监督、锻炼自己的员工，使他们快速地成长。同时，还能让自己有更多的时间去做其他的事情。这也是“授人以鱼，不如授人以渔”的写照。
授权是领导者职责的一个重要内容，也是一种激励员工的艺术，更是领导者必须学会的“秘籍”。要想做一名能够轻松地引爆员工潜能的领导者，就要常常问自己这样一个问题：“今天，我授权了吗？”这样，就能让自己时时处于一种激发员工潜能的状态，使员工的创意、潜能自然地被激发出来。