一个企业的发展中，总是有无数次的变革或变化，可是每一次的变革都会给员工多多少少带来一些心里的创伤，如在重组、并购过程中出现的组织结构、人员结构、管理模式的变化，转型期员工工作内容、薪金收入和福利的变化，还有企业经营出现困难或企业（包括车间）更换领导，致使原有的培训和发展机会中断，失去预期晋升机会等变革或变化都会对员工的心理造成不同程度的影响。
尤其是企业中的老员工，这些变革对他们的伤害是最大，本来已经习惯了原有企业环境和管理模式的老员工，往往就有一种强烈地捍卫自己已知和熟悉事物的心理倾向，会对不利于自身的变革会表现出强烈的不满，有时还会做出过激的行为。这些员工会在心理出现不同程度的问题，如失落、焦急等，有的还会出现自杀现象，这都是由于企业的突变，让员工意识无法适应而引起的心理问题，这些问题主要表现在以下几点。
一是失落感。有些员工在企业原来领导层眼里，可能是重量级的人物，不是被捧着就是被供着，而新领导上任后，那些老员工飘飘然的感觉悄然而逝，感到不如以前吃香了，心里必然会产生失落感，发发牢骚和抱怨。
二是冲动情绪。任何人都会有冲动的时候，但一般都会把冲动控制在一定的范围，只有当长期积压的心理压力得不到有效发泄时，才会失去控制。企业变革期，有的员工心理压力较大，如果企业管理者不予以重视，一件不顺心的小事也有可能成为其情绪爆发的导火索，引发过激行为，如拿产品出气，拿设备出气或者出现出手伤人的情况。
有研究表明，组织变革带来的员工不健康心理或不良情绪会给企业造成以下几方面的影响：罢工、无故旷职或怠工；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作；持续性的减量；发生争吵或乖戾的行为；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，等等。
所以，企业在变革期，除了积极引导员工，使其理解企业变革的必然性和重要性之外，还需要掌握一些心理战术，尽量减小员工的心理波动。
李先生是一家乳制品公司的老板，由于受到整个行业食品质量安全事件的影响，公司的效益很不景气，为了自己的效益，李先生必须控制自己公司的开支，能节约公司的只有两个办法，裁员和降薪，但是裁员带给公司的损失太严重，就选择了降薪，李先生现在不得不考虑降薪的问题，但他知道降薪对员工来说可以说是件很痛苦的事，容易造成心理上的落差，再说，这个行业算不上暴利行业，许多员工的薪水确实不是很高，如果弄不好，还会造成严重的心理危机，恶化企业效益。
怎样才能达到减少企业支出，同时防止员工出现心理震荡的日的呢？经过一番思考之后，李先生想出了一个巧妙的办法。他先向一小部分员工透露企业效益不好，打算裁员的假消息，适度营造紧张的裁员氛围，等到差不多所有的员工都知道这个消息了，有了一定的心理准备了，李先生再召开员工会议，批驳和否定公司裁员的说法，他以关心体贴的话语说，“面前的就业形势并不乐观，如果公司裁员，大家再找工作会比较困难，家庭经济收入和生活会受到影响。但是目前公司也处于经济困难期，决定出台一项新的薪酬调整方案，实行底薪加提成的方法，这样虽然大家的固定工资少了，但是如果大家一起努力，与公司共渡难关，创造更好的业绩，大家拿到的工资反而会增多。”大家听了老板的意思，裁员消息引起的紧张心理才算放松下来，不管怎样“饭碗”算是保住了。
假如李先生直接采取裁员措施，降低企业成本，势必会对员工利益和心理造成伤害，降薪措施虽然对员工的心理伤害要小于裁员，但是如果突然宣布降薪，很多人会措手不及，出现心理失衡。而李先生采取了先让员工了解企业打算裁员的内幕假消息。
员工的心理承受度增强之后，再公布公司减薪的决定，大家才更容易接受。而且李先生表现得对员工很关心，从员工利益出发，避免实施一刀切式的减薪，而是实行了较有人情味的薪酬结构，从而达到了改善企业财务困境的目的，同时，最大限度地降低了企业变革给员工带来的心理波动。当然，需注意的是在透露企业裁员假消息时一定要把握好尺度，减薪的幅度也要尽量照顾到员工的心理承受力，否则会弄巧成拙，引起员工其他的心理问题。
如果裁员是企业走投无路、迫不得已的选择，也不要不顾后果，生硬进行。有这样一家企业老板在宣布裁员的同时，向员工解释了企业面临的困境，裁员是没有选择的选择。并向大家承诺，如果公司颓势得以扭转，还会第一时间召回大家，在大家没有全部召回之前，公司不会另招人马。这对被裁掉的员工起到了一定的心理安抚作用，不至于完全对公司失去希望，产生强烈的不满或破罐子破摔的心理。
所以，任何一个图强谋远的企业都不能不考虑自身管理的发展问题。企业每一次管理的发展变革都要经历动荡、阵痛、融合、定型这样一个过程。在这样的一个过程中，企业需要借用各种力量来促成变革的成功，包括内部的和外部的。由于企业自身的惯性和自我保护等原因，企业的管理变革更多的时候需要员工的推动。