激励是一种兴奋剂，如果运用的恰当可以增强员工的自信心和进取心，如果运用不当可能因会带来副作用，不但没有解决员工的心理问题，反而会引起新的心理不适。
汤姆最近在公司当选了“优秀员工”，本应该是件让人高兴的事，但是他并没有因此而高兴，却觉得有点郁闷。这究竟是为什么呢？他认为有两个原因。
一是不知道自己是怎么当选的。只是知道公司每年会评选先进，但在他所在的部门内部，好像部门老大并没有跟大家说有这个事情，也更没有让大家投票来推选一个人；他就是某天老大发给他一个表，让他填写一下就OK了，啥也没讲。
二是部门内对这个事情“不声不响”。据说是因为时间的关系，公司开表彰大会的时候，他没有机会上台去领奖（选的是部分获奖代表上台领奖的，据说是人太多了，时间来不及），领导宣读的获奖者名单时，自己也是处于“XXX等若干名同志”的那“若干名”里面了；表彰会完事以后，部门也曾召开了几次会议，但会上都没有提到自己受到公司表彰这件事。
汤姆的郁闷还只是他个人的心情暂时“不爽”而已，其实，更“不爽”的应该是公司！花了那么多力气来评选“优秀员工”，到头来，当选者居然不仅没有心存感激，居然还郁闷，这不是赔了夫人又折兵的事嘛——这样的激励真是失败啊！
其实，在企业中类似的情形绝非这件事这么简单，激励失败的例子举不胜举：奖金兑现不够及时、夸奖同事泛泛而谈模棱两可、情感关注停留在口头、员工发展成为空话，等等……
企业对员工进行激励，其目的是激发员工的工作热情，但如果激励不当，恐怕不仅不能达到预期的效果，甚至还可能与当初的愿望背道而驰，引起员工的反感，那么应该怎样把握激励的原则，对员工进行正确激励呢？
1、激励员工不要偷偷摸摸地进行。俗话说激励不可搞轰轰烈烈的形式主义，这又很容易使企业领导走向反面——偷偷摸摸地对相关员工施予小恩小惠。如有的领导与某位员工交头接耳、神秘兮兮地说悄悄话，好像有什么不可泄露的天机似的，让周围的员工心里直痒痒。有的领导喜欢悄悄地把个别员工叫到办公室里，关起门来单独谈上一个来小时。尽管说的有可能都是很平常的鼓励话，但是外面的员工看到他们如此鬼鬼祟祟，还以为在谈论不能公开的秘密，各种猜测和怀疑由此产生。
2、激励时一定不要忽视沟通。有的领导认为激励员工就给员工好处，难道员工还会对此不满吗？确实有可能。要知道人的需求是多种多样的，每个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可能存在着好几种程度不同、作用不同的需要。如果忽视了与员工的沟通，一厢情愿地予以激励，就达不到应有的目的。在制定和实施激励措施时，要与员工多作沟通，调查清楚每个员工的需求，将这些需求整理、归类，然后再制定相应的激励措施，才能达到理想的激励效果。
3、在采取某种激励措施时要深思明辨，不要给员工开空头支票，最后让自己下不了台。企业领导为了激励员工创造更多的效益，经常未经深思熟虑，便随意向员工许诺，事后悔恨不已，但“君子一言，驷马难追”，为保持在员工中说话算话的领导形象，只能打掉牙往肚子里咽。所以，领导要知道自己作出的决定是要贯彻到底的，不是当成儿戏随便说的，在作出某项决定之前一定要深思熟虑，以免引起员工的抱怨和不满让自己难堪。
4、激励的方式应是多样化的。激励方式对员工心理影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，还取决于个体的差异性。企业领导应根据员工的能力、气质和性格的不同，分派不同的工作，才能调动他们的积极情绪，使其更好地完成任务。例如，拿人的气质来说，有胆汁质型又称急躁型，这种类型的人直率，一针见血、控制力较弱，精力充沛；多血质即活泼好动型，这种气质的人做事机智敏锐，适应性强，善交际。
根据不同的气质分派不同的工作才能取得更好的激励效果。倘若对不适合做某项工作的员工也要极为鼓励，即便他的干劲得到激发，使出百分之百的力气也不如适合做这类工作的人使出十分之一的力气做得好，而且还会因做得不好感到痛苦不堪。
5、激励不可搞形式主义。有些领导在采取新的激励措施时，喜欢大张旗鼓、热热闹闹地搞，以起到对员工的鼓舞作用，但是形成一阵风、一番热闹光景过后又恢复了原来的样子，既浪费了钱财，又没起到想要的效果，还造成了负面心理效应。所以，在激励员工时，应避免搞形式主义，只有在工作常态中去激励，大家才会以饱满的热情积极创造效益，激励的效果才会更长久。
6、激励要有明确的目标。目标是激励的方向，激励目标不够清晰或者激励的目标难以达成，反而会挫伤员工的积极性，那就不是激励，反而成为了一种伤害。另外，如果激励偏离了目标，只是根据个人喜好对员工进行激励，就会招致“小人”用心领会领导的意图，百般讨领导欢心。这必然会引起那些工作勤恳、努力付出的员工的不满和愤恨。
总之，作为企业的管理者应该善于把握激励的分寸，在制定激励措施时认真考虑企业所处的发展阶段是否允许采取这样或那样的激励方式，是否存在方案的操作风险，经过深思熟虑才能够规范和避免激励不当引起的员工心理问题，防患于未然。