在一个企业中，既需要那些很有创意的员工，同样也需要那些“老黄牛”式的下属，所有人的相互配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实，做事不张扬的员工。对于这样的员工管理者也要给予一些适当的心理辅导，不要以为他们就不会有心理问题。
对于管理者来说，平时的工作常像赶场似的忙忙乱乱，那些做事不张扬的员工，平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了，员工认为上级未必知道的功劳，不奖也就不奖了，要好话都不给一句，岂不让人心凉？如果上级此时脱口而出，对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多理并不重要，重要的是“懂事”，懂这类员工的心理。
韩林是这家公司里一个很普通员工，但他很遵守公司的制度，上班从来不迟到，不早退，工作都一年多了，还从来没有请过假，而且每次都能按时完成公司的任务。可是韩林发现自己做的这些根本得不到公司老板的认可，虽然自己没有什么突出的业绩，可是自己一直都在勤勤恳恳的工作着，就算没有丰厚的奖金，老板也应该在会上表扬自己几句。现在他不再勤勤恳恳的干活了，他觉得心理不舒服，而且他还教那些新近公司的员工，也不要像他以前那样勤勤恳恳的工作，最后连句老板的口头表扬都没有，最后导致他所在的科室人人都开始消极怠工。
“老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对企业发展的建议等等，这时管理者就非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度（见识、思维模式）和心理对心中块垒的宣泄。有时只须带着耳朵，耐心听完他的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到抚慰。
相对来说，“老黄牛”式的下级不是没有需求，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为管理者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对企业的未来有一个长远、清晰的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为企业继续任劳任怨。
每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是管理者想当然地归类。他们的想当然，不但无助于工作的开展，还会挫伤“老黄牛”式的下属的积极性。比如，你将他们归类于那些创意型的员工中，会让他们对自己失去信心，产生挫败感，进而对上级失去信任。
“老黄牛”式的员工即使职务对自己并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要管理者用心观察他们的工作情况，如果发现他目前的职务对他并不合适，有时不妨直接告诉他。这是上下级之间的关心行为。即使他以后离去，那既不是老板炒员工，也不是员工炒老板了。
对“老黄牛”式的员工来说，他们要讲理，更要顾情。企业毕竟不是辩论台，很多限制使员工未必能尽展其才，这要求管理者能感悟下级的情绪，让下级心理不平衡时也能说出来。
因此，对于管理者来说，针对“老黄牛”式的员工要区别对待，要用心解读他们的心理，从而做到更好地管理他们。