如何挖掘人的潜能，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个领导者都在苦苦思索与追求的结果。很多企业家走向成功的道路虽然千差万别，但有一个共同点，那就是在信任方面比别人多走了几步，在取得别人的信任后导致比别人有更多的财富，同时也是为员工创造一个积极工作环境的首选因素。
为了激活下属这一目标的实现，或许企业领导们可能谈的最多的话题，依然是给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但对于中小企业、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？是否还有更好的激励途径与手段？答案是肯定的，那就是给予员工包容与信任的环境。其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励手段就来自于包容与信任，这样才能让员工充分溶入一种积极的工作环境。
员工，最重要的不是他能做什么，而是你把他放到什么位置。你给员工信任多少，员工就会给你回报多少。古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的工作潜能提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。
韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持“疑人不用，用人不疑”的用人原则。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，李秉哲几乎把全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。
宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。
在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。
以上几个例子都启示我们，要创造适合员工工作的企业环境，必须注重开发员工的潜能，那么首先要把信任作为企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。
著名的松下集团从来不对员工保守商业秘密，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工在生产过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。而对于以脑力劳动为主要方式的企业如软体业，其生产根本无法像物质生产那样被控制起来，信任也是惟一的选择。相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本。
信任是一种力量
给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成是好欺骗，好糊弄的“慈善组织”。这样的“包容”不是包容，是纵容、是无能，也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么都是问题，好象什么人都值得怀疑，不行；看不到问题，什么都随他去，更不行。要敢于看到问题，并准确判断其本质，然后，恰到好处的予以扭转和斧正，多一些理解，再多一些理解，才能取得好的效果。
信任员工，不仅能有效的激励员工，更重要的是能激活每一个员工。只有在上下级和员工与员工之间的相互信任氛围中，员工的思维才能空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，并顺理成章的使其成为一种文化。这种境界是物质激励无法达到的。
马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重？那就是员工希望被人肯定，被人信任，被人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是物质的回报？我们都知道，金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也是无价的。不可否认，有时候物质的确能换取人的工作干劲，但换取不到人的忠心与真诚。
所以，失去了信任，管理就成了无源之水，更无从为员工创造积极的工作环境来引爆他们的潜能。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是经理人对员工的信任。信任你的团队，信任你的员工，是每一个领导成功的第一步。
信任是塑造良好工作氛围的根基
在我们中国有一个不成文的事实，那就是我们经常说的不要轻易相信“外人”，这种说法严重的阻碍了企业的发展，也阻碍了激活下属的动力。没有信任的工作环境无疑就是员工跳槽的最好理由，何谈企业的发展。
伯明哥大学刚毕业后，在一家公司谋到助理一职，按说应当满意了。但是他却不为然告诉自己的同学说，自己不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。
的确，这在现实的工作中普遍存在，企业为了培养忠于自己的人才，其做法往往无法让人接受。企业领导一定要懂得这样的道理：只有在信任的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。
所以，没有信任的工作氛围，要想让员工发挥自我的潜能，简直是妄想，因为信任才是塑造一切良好工作氛围的根基。
1、信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感，是塑造良好工作氛围的根基。
2、信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
3、信任能有效地提高员工之间的合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在员工面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
在我国的企业管理中，信任常常居次席，发号施令的经理们仅仅对那些惟命是从的员工予以信任。现在看来，许多老式的管理政策强化了经理和员工之间的不信任，比如“走马灯”似地更换职业经理人，要求员工上下班和班中外出时打卡，下班时搜身，提交医生字条来证明医疗情况等。而一些所谓的新管理措施，比如派“职业侦探”盯哨、用“电子侦探”监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，试想，在这样的企业怎能给员工创造出积极的工作环境！