所谓精神薪酬，就是对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到公司的温暖和关怀，可以是一句“你真棒”的赞美或是一声温馨的祝福。精神薪酬的使用不拘一格，因公司、对像的不同而有所不同。
一个优秀的领导者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
用精神薪酬来激活下属的潜能，这样不仅不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
乔治先生是美国某化妆品公司的一名领导，领导着一个不错的销售队伍，手下大概有二三十个员工，这个团队的业绩一直不错，可是想要做到公司最佳销售团队，却似乎总达不到。乔治先生总是找不到原因出在何处，这个团队究竟缺了点什么。
一个偶然的机会，乔治先生带着员工参加了一个团队拓展训练，当时大家玩得非常开心，以前所未有的合作共同完成了很多高难度的项目。训练回来后，乔治先生辗转难眠，他意识到，团队缺少的就是一种信念、一种相互扶持、互相帮助的激励氛围。
他于是给员工下达命令，要求他们每天最少要夸一名同事，要努力地帮每一名需要帮助的同事。自己也以身作则，一改以前的不苟言笑的作风，将赞美挂在了嘴边，甚至对于那些工作不理想的员工，也由以前的批评变成了鼓励。办公室的笑声渐渐多了，每个人的声音都开始充满了信心和力量，一股勃勃生气荡漾在每个员工的身边。
刚好不久后一个员工过生日，乔治先生偷偷定了一个大蛋糕，下班后，大家推着蛋糕唱着生日歌出现的时候，乔治先生看到这名员工的眼眶湿了。从那以后，这个团队里每个人的生日都是一起过的。
不用说，这个团队现在成了公司销售队伍中的佼佼者，乔治先生认为，做销售的一直就是多劳多得，可这并不意味着有了物质激励员工就一定会努力，努力了就一定会有结果。恰当的利用精神薪酬，真的是事半功倍，而这种所谓的薪酬方式，应该上升为每家公司企业文化的一部分。
“精神薪酬”是高层次的激励手段
“精神薪酬”是一种“以人为本”的用人理念，也是马斯洛关于需求理论在实践中的具体运用。简单地说，就是在工作中能让员工感到“骄傲”，感到“被尊重”，感到“被重视”。这样员工从工作中得到的不仅是每个月有限的薪水，而要有其它的东西，如：荣誉、自信、尊严等。而这些恰恰是对员工最好的激励对象。
领导是否能激活下属，取决于激励政策是否能满足员工的精神需要，而精神薪酬激励就成为了一个十分重要的激励手段。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那精神薪酬就是对员工一种终极的激励手段。很显然，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。
马斯洛认为一般的精神薪酬有以下几种方式：对员工提出的建议，要微笑着倾听，并加以适当的激励；如果员工的意见不成熟，不要盲目打断，可以在倾听完后，以探讨的态度指出问题所在；如果员工有好的建议和构想，一定要鼓励他说下去，充分调动所有员工的工作潜能。多加赞美赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比批评十句更管用。真正成功的经理人，都是那些善于恰当的赞美员工肯定员工的人。在此，不妨给领导们一个建议：那就是不要吝啬你支付给员工的“精神薪酬”。下面是领导者常用的“精神薪酬”激励员工的技巧：
1、真心关怀员工。当我们的员工加班非常辛苦的时候，我们对他们最好的“精神薪酬”激励莫过于请员工一起进餐或者邀请员工一起喝杯茶聊聊天。当员工生日到来的时候，或许一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼。虽然花费的时间和金钱是微乎其微的，但却能让员工觉得温暖和贴心，达到激励员工的积极性，使他们更加尽心尽力把工作完成的目的。
2、向他们描绘前景。我们不要总是停留让员工完成眼前的任务，而是要让员工了解工作计划的全貌及他们通过自己努力得到的成果。只有员工清楚得了解公司目标，他们才会觉得公司没有把自己仅仅当作一个打工者看待，这样不仅满足了员工的精神需要，而且还会尽自己的最大努力配合公司的发展需要。所以领导要不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告之，员工也不会浪费时间、精力去听小道消息，同样也能专心投入工作。
3、学会授权。很多领导总是这样认为：我授予员工的权利，就是给员工提升职务，其实这样的理解授权的定义是错误的，也是没有意义的。当领导者在向员工委派工作时，就要授予他们权力，否则就不算授权。真正的授权可以帮助被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
4、给员工的评价。我们不要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在，这样会使得有些员工抱怨。身为领导人的我们，最好尽量给予员工正确的评价，最好是公开赞美员工，私下提出关于负面的批评。
5、重视年度体检。如今，年度体检健康已经成为现代企业必须面对的问题之一，每年固定进行体检对于员工来说是非常必要的。在很多公司，已经把年度体检作为公司福利的一种，但有的公司却没有意识到这样做的必要性。其实体检也是对员工最好的“精神薪酬”激励，它并不需要花费多少钱，却抓住了员工最为关心的问题，使员工体会到了公司的温暖，认同感、归属感也会因此而大增。
6、召开亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属将会更加支持员工的工作，而员工更是积极的投入工作中。
7、门户开放。还有一个最重要的问题，那就是员工跳槽的情况越来越多，无论我们提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为。这时最好的办法就是利用门户开放政策，来去自由的“精神薪酬”来激励他们，不要给员工过多的责任和限制；并对员工表示肯定和欣赏，承诺如果有一天员工回心转意，会随时欢迎他回来。这样，即使员工离职也会对公司心怀感激，为公司赢得好的口碑。
如今，很多企业大喊“待遇留人”“精神薪酬留人”“公平制度留人”，但又有多少企业经营者注意到这些“感情”细节呢？能够真心给予员工更多的“感情薪酬”的领导，才是一位善于激励员工的领导。
阻碍“精神薪酬”激励的因素
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，一些传统的物质薪酬设计理念已经不能满足现代员工对工作生活量的追求。自然而然，强化“精神薪酬”就成为众多企业寻找激活下属的亮点，如何实施“精神薪酬”激励更有效果？首先我们一起认识阻碍实施“精神薪酬”激励的因素。
因素1：领导者高高在上
有些企业的领导者为了保持领导的尊严，不苟言笑。很少与下属谈心，更不要说与员工知交了。其实这种严重脱离员工的做法，根本无法实施“精神薪酬”来激励员工的工作。
因素2：对员工认知的偏见
对员工存在偏见是企业领导者对员工进行激励的大敌。由于有偏见，领导者把应给员工的赞美也去除了，同样也抹杀了员工的“精神薪酬”，交往中未免言词、神态、语气带有偏见，在这种情况下，员工何来积极性？又谈什么发挥潜能？可见，认知偏见对于激励效果存在很大的负效应，实践中应尽力避免。
因素3：以一事成败论英雄
一般来说，业绩出色的员工往往受到领导的物质奖励和精神奖励，而对于那些曾经有过失败、过失记录的员工来说，领导们不仅不给予物质奖励，就连精神激励也淡化了。
领导者的这种心态，对于企业员工激励而言是非常有害的，最终可能会导致两极分化，员工之间对立的内部情绪就会产生，而领导者也许会成为组织中“众说纷纷”的人物。相反，不以成败定终身，将是对员工的莫大“精神薪酬”激励。
因素4：沟通渠道不畅
即要耳聪目明，言路通畅。这说使得领导们能做到兼听则明。企业的治理也是要敞开言路，如果以闭塞言路为指导，领导者拒不听取员工的建议，那么企业激励就难以奏效了。
因素5：强迫员工做某事
长期以来，企业领导者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工激励。利用诱导激励员工，比强迫好得多。强迫员工做事不是好方法，请求比命令更容易达到目的。
因素6：惩罚用的过多
惩罚只能指出那些行为是不合适的，却不存在感召力和吸引力。如果使用不好，或者过多过频地依赖于惩罚的管理方式，只能使员工总是成为失败者，而不是胜利者；只能不断挫伤士气，而不是鼓起高昂的斗志。