迈克尔·波特认为：领导者唯有授权，才能让自己和团队获得提升。的确，授权是领导激发员工潜能的前提，也只有授权，领导才能去做更重要的决定及思考企业远景方向。而员工则从被动的执行，培养为具有判断、创新能力的人才，并发挥高效的执行力。
所以说，“授权”不仅是权力的赋予，也是让员工学习和成长的开始！那么到底授权对于企业或是员工有什么好处呢？让我们一起来揭开它的神秘面纱吧！
对于一个运输公司来说，司机是不可缺少的。以前，我们总以为司机只是开车的，把他的角色定位理财的很狭小，一是仅仅将之束缚在技术岗位上，二是仅仅将之视为被管理者。而这种角色分配对司机根本起不了真正的激励效果。其实司机在保证开车安全的前提下，完全能够将运输公司的经营效益、成本控制以及服务质量都纳入自己的“管理”当中。比如，如何科学计划用油，如何为顾客提供更安全、更舒适的乘车环境等等，他们的一个起步一个刹车都可以产生效益，降低成本，由于直接面对旅客，他们又能在第一时间把握服务质量，弥补服务不足。
北京某客运公司的领导为了能够充分激发每一个司机的积极性，决定推出新的管理理念：每一位司机都是一位“总经理”，他们不仅对驾驶安全负责，还对运输的服务和效益负责。在发生紧急情况下，在力所能及的情况下，司机可以全权处理自己驾驶的车。这样以来很大程度激发了他们的主人翁。
该运输公司这种新颖的角色定位，在充分信任和肯定司机地位的同时，也赋予了公司100多名司机更多、更重的企业责任感和使命感：强调司机的“总经理”地位，改变以往的狭隘定位，为司机来一个角色转换，这是一种人性化的认可，一种企业文化上的尊重，一种思想理念的创新。受到肯定与尊重的司机，对自己的工作充满自豪感，主人翁意识被调动起来，千方百计保证安全，主动关心企业的经营效益，努力为公司节约成本，其效果真是立竿见影。
前不久，该公司一位经验丰富的老司机在驾驶长途客车快要行至到天津境界时，遇到了油箱大量漏油事件的发生，像以前碰到这种方圆十几里没有修配厂的情况下，司机只有面临两种选择：一是，打电话给北京总运输公司让人来修理；其二，就是打电话给天津分运输公司让人来修。这两种方法显然都会耽误车上旅客的行程。老司机面对着车上旅客焦急的表情，他并没有按以前的规矩行事，而是先看了看故障的原因，凭着多年的驾车和修车的经验，完全可以把它修好，于是决定自己亲自来修。终于，不到半个小时的工夫，在两名副手的帮助下，汽车被修好了。
这个果断决策、这份强烈责任心既保证了运输任务顺利完成，又赢得了旅客的满意，还确保了公司的效益，可谓一举三得。在这个案例里，该运输总公司实行的是对司机充分授权的方法，最大可能地调动员工的主观能动性和创造性。
粉碎“救世主”，激活你的下属
授权管理（empowerment）诞生于20世纪90年代，如今它的重要性受到了普遍的关注。这种管理思想早已得到西方领导者和员工的一致肯定：得到授权的一线员工，可以在没有上级干扰的情况下，做出并执行重大决定，这在很大程度上激励了员工的积极性。授权式激励不仅可以培养员工的主人翁责任感和信任的环境，同时也使企业决策者减轻了决策的压力。
如今，授权激励管理在我国炒得也是沸沸扬扬，但实际情况我国60%的职业经理人，特别是中小企业家依旧喜欢在各自的企业中扮演“救世主”的角色。他们或许这样认为：公司是我白手起家打拼出来的，公司的一切决策权当然是我掌握，员工只要忠于职守的完成上级赋予的任务也就可以了。
于是，他们经常在每件事情中间来回奔波，事必躬亲地去插手控制员工的每一件工作。但是公司的绩效却总是没有迎来大幅度的提高，甚至有所下滑。这是什么原因呢？聪明的“救世主”们终于从中悟出了道理：要想激活下属的潜能，就必须粉碎“救世主”的桎梏，因为“授权”的时候到了。他们开始制订制度，分派工作并追踪进度，但所有的决策过程依旧掌握在他们那里。于是，员工们在工作进程中不断地向他们咨询和请求每一个小细节，结果是他们花在这些上面的时间有增无减，“授权”工作最终未见成效，“救世主”的角色依然扮演着。
记得有位喜欢独揽管理大权的职业经理人这样说：人人都说，商场如战场，哪个企业家能经得起员工做起事来慢慢吞吞，毕竟他们不是企业的“主人”。如果我自己做得比较快，那又何必授权？所幸，他是家规模不大的中小企业，否则，如果经营的是企业集团，甚至是越洋、跨国企业时，结果肯定是没有把员工的潜能引爆，反倒把自己的身体“引爆”了！
事实上，领导授权的目的，除了将不需要决策判断的工作释出，以求精简工作量外，最主要的是希望能透过“授权”激发员工的潜能，让他们因为拥有更大的权力和空间而更能尽情发挥，并从中获得成长。如此一来，亦达到人才培育的理想。
当然，有的职业经理人把权利授出以后，从此什么也不过问的做法，同样不对。相反地，领导应该拿出担当的勇气，主动将成败责任揽在自己身上，一来获得员工的信赖及敬重而激发他们的激情，再者，领导对工作时时掌握进度状况，如遇到问题，你及时给予帮助，也代表你很关心你的员工，这样更能激发他们的斗志。
在“授权”后，领导还要特别注意的是：有些员工会刻意隐瞒错误而错过即时挽救企业损失的时机。毕竟员工都“爱面子”，当他们的虚荣心态作祟时，即使知道自己能力不足，也不愿意向人求救。关于这点，企业务必透过教育，让员工懂得“即时求救”，以避免酿成企业伤害。
迈克尔·波特把授权作了一个比喻，那就是当你再鼓励员工去游泳的同时，希望他们要懂得喊“救命！”这就是真正的授权意义。
有这样一个案例，一位公司的总裁到一家员工的工厂召开如何有效提升工作绩效大会。在会上，总裁颇具民主作风地向现场的职工征询有效提升工作绩效的建议。一些职工提出：公司授予工厂领导的财务支配权太小，只有1万元的审批权，而一旦工厂里出现一些亟待解决但却超过领导财务支配权限的问题时，则需层层申报，当经过繁琐的组织程序将现金批下来时已经延误了工作进度。他们罗列了一些例子来着重阐述，他们希望公司能就此问题做出改善。总裁听后当即宣布将工厂领导的审批权提高到10万元，此举顿时赢得了职工们的热烈欢迎与拥护。
所以，领导者不仅要学会逃出“救世主”的魔窟，而且还要学会果断地拿出“授权”的武器来激活你的下属。“授权”可以让员工的权力增加，也使得他们的责任感、荣誉感跟着提升，不仅有助于工作品质的提高，而且让他们从每一次“授权”中获得学习成长，进而培养出各个阶层的未来接班人。
授权的魅力
授权，就是将自己所拥有的部分权力和责任授予员工去行使，使员工在一定制约机制下放手工作的一种领导方法和艺术。授权是提高员工工作效率和潜能的重要途径，是对员工的信任与支持的体现，是企业成长的秘诀。
关于授权的魅力，我们可以先欣赏一个寓言故事。一天天黑，张姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家赶的时候，惊喜发现每家的羊群头数都多了十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回来了。
张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来，不容它们在踏出篱笆半步。李姓牧羊人则想：对待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊。于是给这群野山羊提供了更多更好的草料和自由空间。
第二天，张姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。李姓牧羊人则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又带回了三十几只野山羊，而张姓牧羊人不仅没有得到一只野山羊，反而只剩下一只老家羊跑了回来，其余家羊的再也没有回来。
张姓牧羊人非常愤怒，大骂跑回来的那只老家羊无能。老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊都知道一到我们家就被圈起来，失去了自由的权利，谁还敢到我们家来呀！”
通过这个寓言故事我们或许明白，很多企业在激励人才的时候，采取了与张姓牧羊人同样的方法——通过硬性措施囚禁人才，不给予“授权激励”。其结果是留住了人，也没能留住心，到头来依旧是竹篮打水一场空。其实，激励员工的关键是在事业上给予他们足够的发展空间，即我们所说的授权。授权不仅可以轻松激活你的下属，而且它的魅力也是我们领导者有目共睹的。
第一，可以减少领导者工作负担，使领导不被细小事务缠绕导致身心疲劳，集中精力处理更重要更大的问题。
第二，正确授权是对员工的一种信任，事无巨细的领导不仅对领导者本人不利，还会阻碍员工潜能的充分发掘。
第三，正确授权会调动员工积极性，是对有权力需要员工的满足。
第四，正确的授权有利于领导发现人才，锻炼人才，培养人才。
第五，正确的授权有利于团队建设和提高组织的整体力量。
第六，授权有利于领导者扬长避短，发挥自身的优势。