一、利益相关者理论
委托—代理理论强调委托人由出资者或股东担任，对代理人———经营者进行激励、约束和控制，以获得投资回报最大化，突出股东权益，遵循“股东至上”的逻辑，要求代理人的行为服务于股东利益（Grossman和Hart，1986；Hart，1995）。近年来出现的利益相关者理论认为公司治理的中心应加以扩展，而不能仅仅限于股东，所有利益相关者都应拥有明确的企业控制权和收益权。企业的利益相关者可以定义为在企业中进行了一定的专用性投资，并承担了一定的风险个体和群体，其活动能够影响该企业目标的实现，或者受到企业实现目标过程的影响。现代公司制企业中主要的利益相关者有股东、经营者、员工、债权人、顾客和供应商等。
大量的研究表明，企业创新的主要影响因素常常不是技术而是制度、社会和文化。长期以来，我国政府大力推动国有企业的技术创新却效果不佳，根本原因在于缺乏制度的协同创新，没有形成合理的治理结构和多元化的产权结构。这其中的关键问题是谁应该拥有企业的剩余索取权和控制权，或者说是在企业的利益相关者中要以谁为主或者向谁倾斜？关于企业性质在20世纪80年代末的讨论中已经形成了共识，即企业是一系列契约的组合，而契约是不完全的。在不完全契约的条件下，剩余控制权的配置方式影响交易费用。企业不同于市场的原因是因为有权威的存在，权威的存在使市场式的议价消失，代之以上下层级的委托代理关系，这种代理关系不可避免地要产生代理成本。企业治理机制的建立就是通过委托人与代理人等利益相关者之间的契约关系，规定其权利义务和责任，使这些成本最小化。企业中的委托—代理关系是企业分工的反映（John，2001），企业执行不同职能的各行为主体之间既有合作又有冲突，需要相应的机制来协调由分工而产生的各行为主体之间的责、权、利关系，形成和谐一致的目标、动机和行为。利益相关者理论认为公司治理的中心应加以扩展，不能仅限于股东，利益相关者都要拥有明确的企业剩余和控制权。但企业的各相关利益主体对获得企业利益有共同的偏好，而对承担获得这一利益所需支付的成本却没有共同的兴趣（Friedman和Miles，2002），因此，具体如何协调均衡各个利益相关者，如何确定相关利益主体在公司治理中的地位和作用，是利益相关者理论必须回答的问题。
作为学术热点从90年代后期，我国学者一直在争论人力资本在公司治理中的作用。张维迎（1995）从人力资本与其所有者不可分离性出发导出了人力资本不具有抵押功能，不能被企业中的其他成员当做“人质”，人力资本所有者容易“偷懒”，而非人力资本（物质）资本与其所有者的可分离性使其容易受到“虐待”，因而需要一个监护人。由此得出了如果负责经营决策的企业家没有（企业的）非人力资本，就不可能成为真正意义上的剩余索取者（风险承担者）的结论，也即需要“资本雇用劳动”。
杨瑞龙和周业安（1997）以及方竹兰（1997）则认为人力资本具有抵押功能，其根本原因是由人的社会属性所决定的，即人的社会本质决定了人力资本行使是受限制的，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押性。人力资本在社会形态上具有专用性特征，这种专用性反映了社会分工对人力资本进入和退出企业的客观制约。人力资本的专用性使其所有者在进入或退出企业时都要考虑自己所拥有的人力资本的特殊适应性。这就使得人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定企业之后，往往成为一种抵押品，带有人质的特性。杨瑞龙并进一步提出了人力资本所有者以及其他利益相关者参与公司治理的共同治理模式。
还有很多学者从各个方面论述了人力资本的重要性，认为在工业经济日益以知识、技能为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，企业所拥有的资源要素中，以人的智慧为特征的人力资本作用已超过非人力资本的作用。美国著名经济学家斯蒂格利茨指出在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要，估计在全部资本中占到三分之二到四分之三。尤其是对以研究开发为主的企业来说以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者是企业生存和发展的关键性或主导性要素。
我们强调企业的创新是组织创新，作为企业重要战略行为的创新活动必然涉及各个利益相关者。无论在经济学理论研究中存在怎样的争议，人力资本作为最重要的生产要素是企业价值的根本来源是毋庸置疑的。虽然创新的来源是信息和知识，但信息和知识只有在与被充分激励并具有必要的知识和技能的员工交流中才是有用的（Tang，1998），知识的载体只能是人力资本，因而在企业创新过程中正是人力资本承担着新知识的创造、运用和转化这一基本职能。前面我们讨论了对经营者的创新激励，实际上，还需要更进一步对人力资本的拥有者———员工的创新激励。
二、利益相关者理论的局限性
尽管企业各个利益相关者之间存在共同合作的组织基础，但实际上存在的现实和潜在的冲突（Baysinger，Kosnik和 Turk，1991），使企业在如何对待其利益相关者问题上遇到了很大的障碍，总的表现为企业治理职能的弱化和不同利益主体的矛盾。
迄今为止利益相关者的理论体系还不完善，在学术界也处于非主流地位，Wolfe和Putler（2002）认为现有的利益相关者理论应用对象并不准确。尽管如此，利益相关者理论还是提出了一些分析框架和基本观点。
Hillman和Keim（2001）提出企业的利益相关者是能够影响企业战略制定和绩效并对企业有法定权利的个人和组织，通过对企业的生存、竞争和利润等重要因素的控制作用于企业的绩效。尽管企业和其利益相关者有着密切的关系，但并不是说每个利益相关者都具有同样的影响力。一些学者认为基于企业的利益要充分发挥利益相关者的作用，来提高企业战略决策的科学性，应对复杂多变环境下激烈的竞争（Friedman和Miles，2002）。他们提出应该把利益相关者纳入企业的决策系统中，但如何实现以及在治理结构中怎样配置各利益相关者的权力却成为了一个争议的焦点。Hitt等（2002）指出由于每个利益相关者群体都希望组织在制定战略决策时能给他们提供优先考虑，以便实现他们的目标，但这些权益主体的相关利益及所关心的焦点问题存在很大的差别，且往往互有矛盾。这些利益相关者群体存在的现实矛盾和潜在冲突，使企业在如何对待其利益相关者问题上遇到难题，不得不进行取舍或采取协调和均衡的办法。Friedman和Miles（2002）甚至认为利益相关者之间的冲突是现有利益相关者理论难以解决的。
Jawahar和Mclaughlin（2001）认为在组织的生命周期的不同阶段，某个利益相关者因为具有能满足组织关键需求的潜力就会比其他利益相关者的地位更重要。的确，在现实中企业对某一利益相关者的依赖程度越大，其在企业经营决策等方面的影响也就越大。因此，在创新过程中企业必须有能力去辨别主要利益相关者及其价值取向，决定应该做什么（创新战略的制定和实施）和如何做（实现这些目标的途径和方法），取得利益相关者的理解和支持，实现或超过他们的预期。
国内外学者在定义什么是企业的利益相关者和企业与利益相关者之间的互动关系和相互影响方面已经进行了大量的研究，但只是初步建立了有关利益相关者参与企业治理和管理的基本分析框架，对不同利益主体之间的关系还缺乏全面、系统的规范研究，因而对管理实践的分析解释以及指导仍然非常有限。目前关于不同利益主体对企业创新的关注程度、他们如何影响企业创新、不同利益主体的利益要求与目标差异及不同的创新类型选择方面的研究还很少。企业的关键利益主体不同，对进行企业创新决策的出发点、创新行为的选择、创新过程的影响力和对创新收益的预期就存在很大的差异，也就是不同特征的利益相关者对企业创新能力和绩效的影响和作用机制是不同的（Ruf，2001），但将各个利益相关者对企业创新绩效的影响分离出来加以考虑又有很大的困难。利益相关者理论的本意是要建立一种与利益相关者利益要求冲突的协调机制，不仅要关注股东的利益，关注股东大会、董事会、经营者和高级管理人员之间的相互制衡，而且更要关注企业各利益主体的利益要求的实现情况，协调可能的利益冲突。此外，目前的研究还不能解释企业主要利益相关者在企业内部控制体系中的作用，也未能深入探讨企业不同利益主体在企业创新各阶段和环节作用的差异。最重要的是利益相关者理论未能充分研究如何实现对各个相关利益主体的创新激励。如前所述，人力资本在企业创新中发挥着决定性的作用。员工拥有的知识和技术才能决定了他们是创新的主要承担者；员工直接面对市场和顾客使他们处于创新的最前沿，拥有的信息最丰富，决定了他们是创新的主要发现者和推动者。人力资本拥有剩余索取权的意义不仅在于肯定其在企业治理中的作用，而且是对员工参与创新的有效激励。因此，不仅是人力资本所有者参与企业治理以协调人力资本与非人力资本所有者之间的关系的问题，更重要的是如何在创新中实现对人力资本所有者（员工）的有效激励。
“组织”是系统化的要素按照特定的目的和指令，形成特定的结构或功能的过程，因而我们在讨论创新的组织基础时必然要涉及组织结构。创新过程涉及组织的各个层次、各个部门，Damanpour（1996）总结了过去三十年对组织的复杂性和创新之间关系研究的成果，提出了一个包含多个变量的模型，他认为组织的复杂性主要由两个指标表示：结构的复杂性和组织规模，因而他的模型包括两个部分，即组织结构与创新和组织规模与创新。实际上，企业组织的规模与组织结构之间也有内在联系，规模的扩大就意味着组织结构的变化。如何设计有利于创新的组织结构或者组织结构特征会对创新产生什么影响是组织理论对组织创新研究的初衷，但随着研究的深入，这种思路越来越暴露出其不足和局限性。既然组织是一个人造的社会系统，单一的组织结构因素就不能充分揭示包括创新在内的组织行为，还需要结合其他因素进行综合分析论证才能更好地理解组织结构对组织创新的作用。