企业制定的薪酬和福利水平太低，必然在其他企业的竞争中失败并被淘汰，因为企业内的员工也会在其他企业高薪的诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至会辞职，另寻高枝。柯达公司对员工具有凝聚力，一条重要的原因是以优厚的薪水和良好的福利回报它的优秀员工。有人曾这样形容说：“谁要想从柯达公司挖一些人过来，那就好像要把三岁小孩从妈妈身边拉开一样不可能。”柯达公司薪金红利发放的标准，和股东红利发放的方式有关。根据这套标准，公司所赚的每1000美元，员工便可以分到27到36美元不等的红利。这种一年一度的薪金红利，并不是要弥补低薪金。柯达公司的薪水优厚，而且公司每付出1美元的薪金，必然把50美分用在福利措施上。薪金优厚是柯达的传统，这项传统可以追溯到公司的创办人伊士曼。1898年，他分给每一个工作人员一大笔钱，作为礼物。1912年，公司把分发薪金红利作为正式的政策，此后每年都分发，只有1943年因经济不景气而有所例外。1919年，伊士曼将自己在公司股权的三分之一发放给员工。在1932年他去世以前，他亲手在柯达公司设立了退休制度、人寿保险以及残疾福利。不是只有柯达公司才认识到高薪酬的激励作用。世界上首屈一指的石油公司——壳牌集团同样意识到了这一点，而且对这一方法的使用与柯达公司相比，有过之而无不及。在石油工业中，要论员工待遇，壳牌的储蓄计划最具竞争力。其做法如下：工作3年后，可以选择把薪酬总额的2.5%，储存在公司的储蓄基金内，公司照数补贴同等金额，即员工存一块钱，公司就贴一块钱存进去；服务5年后，储蓄比率提高为5%；服务7年半后，比率提高为10%。假设你在壳牌工作了8年，年所得为35000美元，你可以储蓄3500美元，公司补贴你3500美元并一同存进去。可以想像，年复一年，这笔钱会成为极大的数目。公司的对等基金存进储蓄基金后，员工可以选择三种投资方式：购买公司的股票；存入摩根银行管理的权利基金；存入固定利率的储蓄账户。用来购买壳牌石油公司股票的基金非常多，所以壳牌储蓄基金所拥有的股票，几乎占到壳牌发行在外股份的10%。壳牌这样做的目的就是：尽可能地为全体员工创造一个比别的同类企业更符合个人意愿和能力的工作环境，从而激发员工为公司努力工作和拼搏，并防止人才流失。无疑，它确实做到了。
