第一节 高技术企业人力资本存量与知识创造产出
对于高技术企业来说，组织的知识创造能力使其能够更加有效地应对激烈的市场竞争，构建持续的竞争优势，因此如何提高组织的知识创造能力就显得尤为重要。通过对知识创造和组织学习文献的理论回顾和思考，我们发现组织的知识创造能力主要受四个方面因素的影响，即组织人力资本存量、个体的创新激励程度、组织内信息交换与整合状态及有效的制度结构安排。
一、企业的人力资本是知识创造的源泉
企业提供新产品和服务的基础是对人力资本的创造性使用（Hit，Bierman，Shimizu和Kochhar，2001），那么人力资本存量就是决定企业创新的最基本因素。经济学家长期以来将人力资本（Human Capital）定义为凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力（Schultz，1961）。当把一个组织内个体的人力资本加以整合研究时，便形成了组织或企业的人力资本，经济学家贝克尔将其定义为企业全体员工所拥有的知识、技术及能力的存量（KSAs）（Becker，1964）；而另一些学者如柯林斯等人则将其定义为在企业层面上员工知识及经验的平均水平（Collins和Smith，2001）。早在1967年，Sapolsky，Evan和Black就注意到组织成员的教育培训程度与创新的采纳存在正相关关系，近年来的研究还表明，组织人力资本的差异对企业的经济产出水平有较大影响（Mincer，1993）。
对于组织人力资本为何对企业的经济产出产生影响学者们提出了不同的看法，如潘罗斯认为，企业的人力资本状况限制了其捕获商业机会的能力（Penrose，1959）等，但更多学者则是从知识及创新的视角给出了答案。贝克尔（1964）认为，企业的人力资本是企业创新的源泉。斯塔普克提出拥有高技能、高知识水平员工的企业拥有更多的诀窍（Know How），因此更有可能开发出新的理念及技能（Starbuck，1992）；Cohen和Levinthal（1990）认为，企业高水平的人力资本能够使其更加容易地获取和消化理解新的知识和技术。
人力资本存量（一定的知识和技能储备）不仅能使企业更快地获得新知识，而且已有的知识可以用来系统地解决新问题，可以通过应用原理、关系和典型例子将现有的知识通过一定的途径（相似的推理机制）转移到新的问题中（Mumford，2000）。
虽然企业家是对创新有重要作用的因素，但是现代企业的创新主体已经由企业家转向了组织，决定创新行为和经济上成功最重要的因素是在员工中高素质的科学家、工程师等专业技术人员（他们代表了企业的人力资本存量）的影响力和创始人（企业家）的强有力领导。这两者是企业创新活动的基础，而前者更是知识、思想和创新灵感的源泉，后者为企业创新与外部关系的联结点（Hoffman、Parejo等，1998）。国内学者张刚（2000）建立了一个基于组织资本投资的企业组织创新研究框架，也将人力资本作为组织知识创新的重要基础，并且他强调在知识创新效率上，组织人力资本要比个体人力资本更有效。
由此可以看出，企业的人力资本存量越高，越能使其拥有更多的知识、技术资源，更加容易地获取和消化理解新知识，最终更加有利于支持组织的创新活动，因而它是组织创新的源泉。
二、个体受激励程度决定知识创造绩效
管理学家西蒙（1985）认为，新的知识只能在个体的某一具体行为实践中创造出来，个体的行为动机，即受到激励的程度对组织创新绩效具有较大影响。如果对个人业绩的报酬有相当强的激励，就会建立引导个人行为的组织过程（Teece、Pisano和Shuen，1997），具有很高技能和经验的劳动力只有当员工愿意将其人力资本贡献给组织的时候才是有益于企业的（Ulrich，1997）。
员工的激励在知识交换和结合中扮演了一个非常重要的角色，员工必须愿意和有激励为组织贡献他们的专业化知识和经验，并且与组织的其他成员共享和交换这些知识和经验（Nonaka，1994）。因此，组织必须对员工有充分的激励才能促使他们为组织的利益努力学习。Hage和Aiken（1970）认为，员工对其组织有使命感更可能探索改进的途径和接受新的思想和信息。员工热心并且愿意与他人合作时企业就能够成功地增进员工之间的信息流动（Nonaka，1994）。
企业管理的一个基本问题就是如何激励员工去努力实现组织目标（Coff，1997），而在以知识为基础的高技术企业中，为了实现企业的知识或技术创新，员工不仅要接受独特的信息，而且还要愿意与组织中的其他成员共享他们特有的知识（Simon，1991）。Pierce和Delbecq（1977）早就提出只有员工对其工作或组织有极强的认同感，他们才有可能去努力实现企业的创新。因此，员工受激励的程度通过影响其工作动机，即努力实现组织目标的意愿，最终决定知识创造绩效。
Davenport和Prusak（1998）指出，员工个人可能不愿意与他人共享知识，因为这可能会削弱他们个人的能力基础。因此，企业必须创造一个员工对企业具有使命感的环境，这样员工才会愿意在组织中与其他员工共享他们独特的专业知识。进一步，如果组织创造了一个员工合作、相互支持的环境和氛围，员工们也会更加积极地参与企业的创新活动。因此，企业能够通过增加对员工的激励来增加知识的交换和结合。
三、信息交换与整合状态影响知识创造效率
组织内部信息（特别是专业化知识）交换与整合的状态是组织知识及技术创新的内部环境基础，我们称之为知识创造的培养基。知识创造的实现常常是不同来源的信息结合的结果（Gemunden、Heydebreck和Herden，1992），组织内的信息交流和信息向知识的转化都是通过组织成员之间的相互沟通实现的。
Kanter（1988）在研究中发现，经理们的新知识中的很多信息都来自下级，沟通和信息交流在知识创造中扮演着极为重要的角色。Keller（1983）指出，个体之间的交流与沟通对信息进入研究与开发组织并在组织内扩散最终形成新知识是非常关键的，信息交流发生在专业人员的互动中而不是在计划好的正式活动中。
组织可以通过提供一个个体间相互沟通、交流和整合思想及信息的良好环境氛围来促进组织内部知识创新的实现（Nonaka，1991）。而这种内部信息交流创造新知识的途径主要是通过整合先前不相关的知识，或用更加有效的方法来重新整合旧知识来实现的。一些学者（Kogut和Zander，1992；Nahapiet和Ghoshal，1998）还认为，在这个过程中组织要比市场更有效，因为组织能够提供对于个体知识创造更有价值的信息，且更有效的沟通渠道和场所。
Nahapiet和Ghoshal（1998）认为，组织通过员工个体间的信息交流和整合完成知识创造的过程，由于这种信息交流和整合受到个体知识存量及激励水平的制约，因此组织必须确保员工个体间能够有效地进行沟通，在信息交流与整合过程中识别有价值的信息，并对新信息（知识）进行消化和反馈理解。
而最值得一提的是日本学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）在《智力经营》（1991），以及与竹内广孝（Takeuchi）在《知识创造企业》（1995）等书中所提出的组织内部知识转变模型理论。该理论认为，内隐与外显两种知识形式上的互动是企业组织知识创造的原动力，而组织知识创造正是此互动作用下不断重复的螺旋过程。随后在1998年《加州管理评论》第3期上，野中郁次郎与根野（Konno）又系统地阐述了作为组织知识管理空间的“场”理论，他们所提出的这个“场”指的是一种能够提供知识转换与创新平台的共享空间。而组织内部良好的信息交换与整合状态实际上就是野中郁次郎所谓的“场”。
由此可以看出，组织通过提供一种有利于信息整合和沟通的内部环境，使个体间能够相互沟通、消化和整合有创新价值的新知识（包括隐性知识），最终更有效地促进组织创新的实现。当前的知识管理（KM）理念及方法为组织创造一种有效的信息交流与整合状态提供了理论支持及技术实现手段。
四、有效的制度结构安排是知识创造的制度基础
组织的制度结构背景应该有利于员工之间更广泛的组织合作（Dougherty和Hardy，1996），有效的制度结构安排使得员工的工作更有创造性，也会使得不同部门员工的思想共同形成一个独特的视野。很多学者认为，组织结构设计对员工和企业创新有很大的作用，组织结构安排为员工交流和整合信息与知识提供了一个基本平台。Gailbraith（1973）进一步阐明了在组织结构、规则、程序和过程方面的组织设计对管理组织的创新业绩是非常重要的。
Mumford（2000）认为，分工、一体化、专业素质和沟通交流渠道安排是影响知识创造的主要制度结构因素，他还提出可以用组织有机化程度这个更直接的变量来衡量组织结构因素对创新的影响。Bums和Stalker（1961）也指出，组织的有机结构更有利于创新，因为它更适于快速变化的环境，具有更强的适应性。
所谓有机式组织，也称适应性组织或柔性化组织，相对于机械式组织（也称官僚行政组织）而言，它是一种低复杂性、低正规化和分权化的组织设计形式。有机式组织具有松散、灵活及高度适应性的特征。它因为不具有标准化的工作和规则条例，所以是一种松散的结构，能根据需要迅速地做出调整。有机式组织适用于那些环境相对不稳定和不确定，企业必须充分对外开放；任务多样化且不断变化，使用探索式决策过程；技术复杂而多变；有许多非常规活动，需要较强的知识创造和革新能力的企业组织，而这些特征正好与高技术企业相吻合，因此有机式结构安排是高技术企业组织设计的最佳选择。
虽然高技术企业最初的技术（产品）创新思想大多来自企业的创始人，但是在进一步的技术与产品的开发和改进的过程中，更多更重要的新思想则来自组织内部的各类专业技术及管理人员。因此，从知识创新的产生这个角度来看，有机式的组织结构更有利于创新中的知识创造。
五、高技术企业知识创造要素相互作用的圆锥体模型
鉴于组织人力资本存量、个体的创新激励程度、组织内信息交换与整合状态及有效的制度结构安排都对企业的知识创造效率及效果产生影响，因此本书建立了一个企业知识创造要素相互作用的圆锥体模型。
在企业知识创造机理研究方面，野中郁次郎与竹内广孝（Ikujiro Nonaka和Takeuchi，1995）从组织内部知识转化与扩散的角度提出了组织知识创造的螺旋模型，该模型很好地解释了组织内部由个人知识创造一直延伸扩大为团队或组织知识创造的整个过程，但该理论模型并未将对组织知识创造产生影响的因素体系加入其中。本书的研究并不是解释组织知识创造的作用机制或过程，而是在野中郁次郎与竹内广孝的知识创造螺旋模型基础上，将影响组织内部知识创造的因素体系加入其中，并阐明它们之间的相互作用关系。
企业的人力资本是知识创造的源泉，存量的多寡决定着知识创造资源的种类及数量，是创新的存量基础；而要运用企业的人力资本存量实现组织知识创造，还必须有一套有效的制度结构安排，在组织结构及工作设计等方面的创新性安排能够形成一个个体及组织知识创新的制度结构框架；此外，为了有效地在组织内部实现信息的交流和整合，企业还需要创造一个良好的知识创新的培养基，即野中郁次郎所谓的“场”，使组织内部的各种知识（包括隐性知识与显性知识等）能够有效地转化、利用与开发。有效的制度结构安排与良好的信息交换与整合状态是组织实现知识创新的制度及环境基础。最为重要的是，要充分地调动企业员工的知识创新积极性，企业还需要提供一种创新导向的管理激励，对组织成员的知识创新行为加以引导和促进，并指引企业知识创新的方向。
第二节 知识创造与高技术企业可持续竞争优势
在知识经济的今天，技术进步的步伐和频率比以往任何时期都要快，特别是信息技术的飞速发展又使得技术革新在全球范围内迅速扩散，各国原来相对封闭的市场环境逐步被打破，这些都极大地加速了全球企业间的竞争（Bettis和Hitt，1995；Friedman，1999）。而对于那些以技术创新为核心的高技术企业，企业的竞争优势资源早已从传统的有形资产和市场支配能力转变为企业的专有知识和诀窍（Know-How）（Buderi，2000；Quinn，1992）。在这种趋势下，国内外诸多学者对组织的知识创造与企业竞争优势及核心竞争能力的关系进行了一系列的相关研究（Grant，1996；Kogut和Zander，1992；Nahapiet和Ghoshal，1998）。
在对技术创新的研究中人们发现，知识已成为企业竞争优势的关键性资源（Evans和Wurster，1998，1999；Rayport和Sviokla，1995；Seely-Brown和Duguid，2000）。日本学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka，1991，1995）认为，日本企业技术创新的成功，其实并不仅仅在于在市场上有竞争力的技术制品，而更在于拥有某一技术领域关键性的知识资源。他强调：在一个“不确定”是唯一可确定因素之经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势最可靠的源泉，而信息和知识的创造与传播将是新型企业的核心活动。
一、知识是企业竞争优势的基础
从根本上说，竞争优势是企业能比对手做得更好和对市场的反应速度更快带来的，竞争优势能够更迅速更持久地增加企业的价值。只有稀缺的、难以模仿和替代的关键资源才能够形成企业的竞争优势（B。Wernerfelt，1984）。面对复杂多变的市场环境和日益明显的个性化消费趋势，企业很难仅仅依靠物质形态的关键资源满足众多用户（消费者）的不同偏好，此外，科技的迅速发展使物质形态的资源越来越容易被替代，因而通过物质形态的关键资源获得竞争优势变得越来越不可靠，知识资源日益成为了企业竞争优势的主要来源，而对知识密集、技术密集的高技术企业来说更是如此。
为了识别和解释无形资源的关键性作用，沃纳菲尔特（B。Wernerfelt）和巴尼（Barney）等人提出了企业的资源基础论（RBV），沃纳菲尔特（1984）认为，企业内部资源对企业获利和维持竞争优势具有重要意义，对企业创造市场优势具有决定性的作用。企业内部的组织能力、资源和特别是知识的积累是解释企业获得超额利润、保持竞争优势的关键。巴尼（1991）还提出，具有形成竞争优势潜力的企业资源必须具备四个特征，即这种资源必须是对企业有价值的、稀缺的、不能被完全模仿，以及在战略价值上是不可替代的，而组织内部的知识完全具有以上四个方面的特征，因此是企业竞争优势的基础。
而另一些学者还提出了企业的知识基础观（Kogut和Zander，1992；Grant，1996）。Kogut和Zander（1992）将企业描述为知识和能力的蓄水池。Spender（1996）认为，企业的知识和其创造特定知识的能力是企业理论的核心。Grant（1996）指出，知识是企业拥有的最关键的竞争性资产。此外，普拉哈拉德和哈默（Hamel和Prahalad，1990）的核心能力理论更是认为，企业的核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的知识。
二、知识创造能力是高技术企业可持续竞争优势的来源
知识是一个具有较强时间性的变量，知识要比实物资产具有更快的更新和淘汰速度，一旦组织所掌握的知识不再具有领先性或垄断性，则企业的知识及由此产生的竞争优势将很快贬值，特别是在当前动荡的竞争环境中，竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉，达维尼（D’Aveni）称这种现象为超竞争（Hypercompetition，1994）。
企业如何在动态复杂环境中获得可持续的竞争优势，是当今企业战略管理研究的重点之一。D’Aveni认为，在超竞争环境中，企业的成功不是试图维持长期竞争优势，而是通过不断地创新和追求一系列在发展过程中的即时的优势，使得企业比产业中其他企业总是领先一步。企业的无数个即时优势所形成的优势链条，就可以描绘出企业的成功轨迹和形成可持续的竞争优势。
组织所掌握的知识的确是企业竞争优势的基础，但却不是可持续竞争优势的来源。企业的可持续竞争优势应表现为一种动态的能力，而这种动态能力（Dynamic Capabilities）是指企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力（Teece、Pisano和Shuen，1992；Teece、Rumelt和Winter，1994）。Teece等学者认为，具有有限动态能力的企业，不能培养竞争优势并使竞争优势的来源适应时间的发展，企业最终会失去其生存的基础。而具备很强动态能力的企业，能够使它们的资源和能力随时间变化而改变，并且能利用新的市场机会来创造竞争优势的新源泉。学者蒋学伟（2002）认为，企业要想真正拥有可持续竞争优势，就应该能够经受住环境的剧变，并能在这个过程中创造新的竞争优势。
由此可以看出，组织所拥有的知识基础仅仅是静态资源的蓄水池，要保持可持续的竞争优势，更重要的是由企业知识基础所决定的知识创新。创新是竞争优势的关键，这是长期以来被公认的观点（D’Aveni，1994；Hitt、Hoskisson和Kim，1997）。组织知识的创造能够不断地为企业创造新的知识资源，并形成持续不断的新的竞争优势，并且组织内这种知识的创新和开发是路径依赖的，这使得其他企业很难模仿这个资源（Grant，1996）。随着环境的变化速度越来越快，组织的知识创造已经被视为所有企业所必备的能力（Garvin，1993）。因此说，组织的知识创造能力是企业，特别是以知识为基础的高技术企业可持续竞争优势的源泉。
第三节 高技术企业可持续竞争优势的人力资本基础观
处于动态复杂环境下的高技术企业不仅需要丰富的知识存量，更需要持续性的知识创新，而这种能力对于企业生存和发展是至关重要的，是企业持续竞争优势的来源。决定高技术企业知识创造产出的四维度模型中我们可以清晰地看出，高技术企业中的人力资本是组织知识创造的前提基础，它的存量多寡对于高技术企业的知识创造起着决定性的作用，进而构成了高技术企业持续竞争优势的潜在来源。对于处在不同产业环境中的企业，其组织创造能力对竞争优势的贡献是不同的，例如一些传统的垄断性产业等。但本书的研究将企业限定在高技术产业中，组织的知识创造能力对于高技术企业的持续竞争优势是至关重要的，因此在高技术企业中，本书验证的“人力资本—知识创造—高技术企业可持续竞争优势”间的因果关系是能够成立的。此外，国内外其他学者也从不同的视角出发共同验证了人力资本是企业，特别是高技术企业可持续竞争优势来源的观点。
一、企业的资源基础观
1984 年，沃纳菲尔特（B。Wernerfelt）在美国的《战略管理》上发表《企业资源基础论》一文，提出了企业内部资源对企业获利和维持竞争优势具有重要意义，对企业创造市场优势具有决定性的作用。企业内部的组织能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额利润、保持竞争优势的关键。沃纳菲尔特以及后来的罗梅尔特、里普曼、巴尼（Barney）、温特、库尔（Cool）以及柯利斯等的研究共同促进了战略管理理论的新流派——企业资源基础论的形成。
资源基础的观点认为，绩效的不同在于企业的内部而不是依赖于产品的市场结构（Lockett和Thompson，2001）。在资源基础论看来，资源与竞争优势之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率时，企业更可能独自行事并依赖市场。但是有些资源是难以通过市场交易的，因为它们要么与其他资源混合在一起，要么植根于组织之中。
资源基础的观点和熊彼特关于竞争的不同看法在于竞争的可行途径不是垄断（对产出的限制），而在于模仿者复制的代价高昂从而受到了限制（Mahoney，2001）。当企业的竞争对手获得类似的资源非常困难的时候，这些资源就成为了竞争优势的来源。稀缺资源对不具有它们的企业成为了一个竞争障碍。
资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。巴尼（1991）认为，具有形成竞争优势潜力的企业资源必须具备四个特征。第一，这种资源对于企业利用机会、减少外部环境的威胁是有价值的。第二，这种资源在企业目前和潜在的竞争对手中是稀缺的。第三，这种资源不能被完全模仿。第四，这种资源在战略价值上的不可替代性，也就是说不存在战略上对等的替代资源。人力资本是现代企业的核心资源之一，因而也可以从其价值有效性、稀缺性以及难以模仿性等特性来分析其在获取企业竞争优势过程中的作用。
1.人力资本的价值有效性（Value）
一种资源必须首先具有使用价值，才会引起经济主体对它的需求欲望。人力资本的使用价值体现在企业中的各项经济活动都依赖于其人力资本的功能性作用。特别是高技术企业，其技术领先性的实现离不开企业人力资本在研发过程中的重要贡献，并且高技术企业研发速度及质量也与其人力资本存量水平息息相关。
2.人力资本的稀缺性（Rareness）
在激烈的市场竞争中，要素市场的不完善以及人力资源特性分布的非均质性，必然造成某些影响企业盈利能力的关键人力资本供给存在严重不足的现象。人力资本的稀缺性从性质上可区分为两种：一种是人力资本的显性稀缺，即一定时期内人力资本要素市场上具有某一类特性的人才供给数量绝对不足，这种状况往往导致企业间为猎取稀缺人才互挖“墙脚”，竞相争夺。另一种是人力资本的隐性稀缺，即由于人力资本某种特性往往呈非均质分布状态，其稀缺价值难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发与培育，导致不同企业在选择与配置人力资本方面的相对差异，从而造成的人力资本稀缺。
3.人力资本的难以模仿性（Difficult to imitate）
企业人力资本的价值有效性和稀缺性能够在短期内为企业提供竞争优势，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势将难以保持。因此，企业人力资本活动必须能开发和培养企业中难以被竞争对手所模仿的人力资本特性。这种特性应该是人力资本中难以描述的、未编码的，因而不可交易的隐性特性，它不易在企业间传递和复制。人力资本的不可模仿性不仅来源于人力资本要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累等。
综上所述，可以得出企业人力资本作为企业竞争优势来源的特性分析框架。
只有企业所拥有的人力资本具有价值性、稀缺性和难以模仿性等资源特征，才能成为企业持续竞争优势的来源，因此企业，特别是高技术企业需要对其人力资本进行持续不断地投资开发和有效利用。
二、企业的知识基础观点
为了识别和解释无形资源的关键作用，一些学者倡导企业的知识基础观点（Kogut和Zander，1992；Grant，1996）。Kogut和Zander（1992）提出了企业的知识基础观点，将企业描述为知识和能力的蓄水池。Spender（1996）认为，企业的知识和其产生特定知识的能力是企业理论的核心，Grant（1996）指出，知识是企业拥有的最关键的竞争性资产。按照这种观点，组织与市场相比的优势在于其具有更强的创造并保持知识的能力（Ghoshal和Moran，1996）。
企业依赖知识基础资源带来业绩，能够超越竞争者的基础在于能够比竞争对手更快地学习和发展能力（Prahalad和Hamel，1990；Teece和Pisano，1994）。知识的开发是路径依赖的，使得其他企业很难模仿这个资源（Grant，1996）。因为环境的变化速度越来越快，组织的学习或者知识创造已经被视为所有企业必备的能力（Garvin，1993）。企业知识基础观点的中心环节是组织产生新知识的能力取决于它能否开发新的资源或者资源结合方式，相应的获得超越竞争对手的持续竞争优势（Nahapiet和Ghoshal，1998）。
根据知识基础观，知识及其创造能力是企业竞争优势的重要来源，而在企业中知识的真正载体是企业中的员工个体，而知识在个体中体现为个体所拥有的人力资本，因此，人力资本成为企业竞争优势源泉是理所当然的。
三、其他学者关于人力资本与企业竞争优势的研究
在搜寻战略优势的过程中，战略研究者渐渐认为人力资本（Hit、Bierman、Shimizu和Kochhar，2001）是最关键的成分，人力资本是潜在的持续竞争优势主要来源（Wright，Dunford和Snell，2001）。一个生产率很高的员工队伍是非常有价值的战略资产（Koch和McGrath，1996），当与其他资源以一种互补的形式结合在一起的时候，嵌入人力资本中具有社会复杂性的无形资源最有可能产生绩效。由于因果关系模糊、路径依赖和社会复杂性，当竞争优势来自有价值的企业特有资源的结合的时候，竞争对手就很难复制（Teece、Pisano和Shuen，1997）。反过来，当一个企业能够产生的绩效依赖于嵌入人力资本的隐性资源时，控制这些资源的人们就要占有一部分租金。
人与价值链有密切的关系，企业（从其人力资本中）建立了强大的能力可以更充分地利用战略机会，利用这些战略机会帮助企业创造价值（Lee和Miller，1999）。所以员工是价值创造活动中首先应该关注的（Barney和Wright，1998）。
但是并非员工所具有的知识和技能对企业来说都是同样有价值的。员工具有独特的能力、知识和洞察力与缺乏这种独特的能力、知识或者洞察力的企业相比就能够获得更多的潜在租金资源收益（Alchian和Demsetz，1972；Barney，1986）。
如果不同企业的技能类型和水平各不相同，一些企业能够获得所需要的才能而另一些企业不能，人力资本就成为了持续竞争优势的来源。如前所述，人力资本可以分为通用性的知识技能和专用性的知识技能两类。通用技能由个人掌握，能够为企业创造价值并能够在各个企业中转移。专用性技能则只向特定的企业提供价值，对竞争对手则没有什么价值。潜力更大的持续竞争优势来自对企业特有技能的投资。在工作中获得的企业特有能力与经济收益有很高的相关性（Castanias和Helfat，1991）。
此外，还有一些学者认为，企业持续竞争优势更来源于团队的人力资本，而非个体的人力资本。团队或者较大的小组由于因果关系模糊和社会复杂性，具有成为持续竞争优势来源的潜力很大（Lepak和Snell，1999）。
Alchian和Demsetz（1972）定义团队生产为“使用几个类型的人力资源、产品并非每个合作资源不同的产出的总和”。因为产出超出了各个合作资源分别产出的总和，因而很难确定不同的竞争优势来源。换句话说，来自团队生产的竞争优势的典型特征是因果关系模糊，竞争对手就很难模仿。
以上众多国内外学者的研究都表明，组织的人力资本是企业，特别是高技术企业可持续竞争优势的潜在来源。
第四节 高技术企业创新导向的人力资本管理实践
通过上面第二节对高技术企业知识创造产出四维度模型的分析我们知道，高技术企业持续竞争优势的建立和维系，从本质上说就是提升其知识创新的能力。而要从知识创新存量基础、制度与环境基础及创新导向的激励这四个维度全面提升高技术企业知识创新能力，企业需要有一个能够全面整合和影响这四个维度的有效管理工具，而在这方面，创新导向的人力资本管理实践为我们提供了可能。
国外很多学者研究证明，战略性的人力资源管理实践（SHRP）为企业提供了一种加速知识创造及创新的非常有效的方法（Lado和Wilson，1994；Wright和Snell，2000）。我们认为，这种战略性的人力资源管理实践在高技术企业中更应是一种创新导向的人力资本管理实践（Creation-orientated Human Capital Practices，CHCP）。
我国的高技术企业当前正面临着国际资本、技术的冲击，知识更新的巨大压力，在这种动荡复杂的不确定性环境中，要想建立和保持一种持久的竞争优势就必须进行持续不断的知识创新，就必须用CHCP来管理组织内部的人力、知识和技术资产。高技术企业人力资本存量、创新导向人力资本管理实践与企业核心能力的作用关系。
CHCP是调动高技术企业人力资本存量，发挥其创新作用，以实现企业持续竞争优势的关键。如何来实施这种创新导向的人力资本管理实践，我们认为应该从以下几方面入手：
（1）扩容组织的人力资本存量
组织中个人拥有的专业知识和技能越多，就越是可能产生新的知识和创新（Cohen和Levinthal，1990）。只有提高人力资本水平，才能使得员工能够理解并吸收接触到的新知识。因为新知识是建立在现有知识的基础上，拥有高度专业化知识、技能、能力和经验（人力资本）的组织更可能创造新知识，因此，企业必须建立和扩充具有高水平专业化人力资本的员工队伍。
作为高技术企业，建立必要的组织人力资本存量的重要途径是从外部获得（招募）高素质的人才，组织只有通过广泛的招募和甄选途径来获得掌握不同知识种类的高水平创新型人才，才能提高其人力资本存量（Snell和Dean，1992；Koch和McGrath，1996）。例如，可以通过互联网、猎头公司等建立更为广阔的招募渠道，或借用外脑等间接方法来构建更大的人才储备库（Koch和McGrath，1996）。
组织不仅要扩容其人才储备水库，还要对人才水库的水质和流量进行监控。一方面，通过有效的甄选手段识别出真正的创新型人才。组织中创新型人才通常应具备如下知识结构与能力素质：①自觉的哲学思想；②合理的知识结构；③外观豁达的态度和合作的能力；④学习兴趣的保持能力和超前横断意识；⑤具备创造性的想象力和创造性的思维、敏锐的观察力、深刻的分析力以及不拘一格的综合能力。另一方面，又要保持现有的人力资本，即降低优秀人才的流失率。
（2）适时的人力资本开发
当企业的内外部环境发生改变，竞争程度加剧了或者知识体系革新了，不仅企业现有的知识和技能储备可能会变得陈旧过时，过去对模仿的限制也可能失效（Lepak和Snell，1999）。静态的人力资本存量是组织知识创造的基础，但是它必须随着内外部环境的变化做出适时的调整。一方面，组织成员所具有的知识和技能常常不能满足组织知识创造的需要；另一方面，随着时间的推移这些知识和技能也会逐渐老化，不能适应外部环境的变化。因而组织需要的是动态的知识和技能，这种动态的知识和技能只有通过对其人力资本的开发投资才能实现。
对人力资本的开发并非只有正式的脱产培训教育一种途径，企业中大量的是岗位培训，这种培训不仅表现为在一个岗位上，还包括岗位轮换等方法。Bahrimi和Evans（1991）指出，在成功的高技术企业中倾向于使用团队和任务组，同时扩展个人之间的交流联系，如员工在不同岗位上的轮换和建立工作人员之间的联系等结构性的机制来支持一体化的形成，这种一体化增强了组织的知识创造能力。此外，非正式的知识与技能交流也可以视为是对人力资本开发。
当组织通过工作中的专门技术和知识投资于人力资本时，所得到的就是在特定企业背景下的异质性知识和技能（Dierickx和Cool，1989）。那些经验增加了员工的隐性知识，而这些知识是不能够转移到竞争对手那儿去的，它最终会成为企业特有的人力资本（Reed和Defillippi，1990）。因此，对员工的培训（人力资本的开发）不仅（通过持续地强化员工的技能）延缓了人力资本的衰减，而且能够增加人力资本的独特性，使其更具竞争优势。
（3）创新导向的人力资本激励
Pierce和Delbecq（1977）发现员工的态度和价值观（工作满意度、工作积极性和内在激励）在企业创新中扮演了重要的角色。这个发现是必然的，因为在组织知识创新的过程中仅有人力资本存量是不够的，从上面的分析中我们可以看到，激励是人力资本发挥作用的必要条件，对组织知识的创造起到了导向作用，而要实现创新导向的人力资本激励企业应从以下几个方面入手：
首先，建立创新导向的考核与奖酬制度安排。如果对个人业绩的报酬有相当强的激励，就会建立引导个人行为的组织过程（Teece、Pisano和Shuen，1997），因此企业应对个体、团队及组织的创新绩效定期进行考核和评价，并对知识创新产出优异者给予丰厚的物质及精神奖酬，只有这样才能产生知识创新的原动力。
其次，设计有吸引力的长期契约承诺。组织可以运用股票期权、创新实现承诺等远期激励方式来对组织个体及团队的创新行为进行长期激励。
再次，构建强有力的组织文化塑造共同的使命感、认同感及价值观。Delbecq（1977）早就提出只有员工对其工作或组织有极强的认同感，他们才有可能去努力实现企业的创新。而Hage和Aiken（1970）也认为，员工对其组织有使命感更可能探索改进的途径和接受新的思想和信息。因此，企业必须努力创造一个使员工对企业具有使命感的环境，这样员工才会愿意在组织中与其他员工共享他们独特的专业知识，而这种环境的塑造则需要企业建立强有力的创新导向型文化。
最后，进行组织学习激励。在知识创新过程中，企业的领导者或企业家应当起到带头作用，引导企业员工实现创新，最重要的是企业应该构建一种学习型组织，为员工提供一种轻松学习交流的氛围环境，使个体在组织学习的激励带动下实现自我学习，最终使员工的知识存量得以提升。
（4）构建知识创造型企业
野中郁次郎指出，知识创造型企业就是“持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业”。为了构建一个良好信息交流与整合的状态，高技术企业需要运用知识管理（KM）的理念和方法来营造一个信息交流与共振的“场”。
在隐性知识与显性知识划分的基础上，当前，学者们将企业的知识管理战略划分为两类，一类是强调显性知识的分配、传递和利用的知识管理战略，称为编码化战略（Codification Strategy）；另一类是注重通过隐性知识的直接共享来创造条件，促进知识创新的知识管理战略（Personalization Strategy）。我们认为，这两种战略是互为补充的，高技术企业应当综合运用这两种知识管理战略，大力投资于信息技术，开发电子文件系统以确保知识的编码、存储、扩散和反复应用，同时还要开发联系不同个体的网络，从而使隐性知识能够被广泛地分享。
除了运用知识管理手段来有效地管理知识信息外，对于高技术企业最为重要的是组织应构建一个促进个体间相互交流和沟通的渠道及制度平台。渠道平台使员工个体间能够非常便捷地进行信息联络和共享；而制度平台则是将知识信息的交流与整合行为以一种制度化的形式长期持久地在组织中贯彻下去，并最终成为一种组织惯例。使信息整合和知识创造活动成为既是企业对员工的要求，也是企业员工本身的责任。
（5）创新导向的有机式制度结构安排
有效的制度结构安排是知识创造的制度基础，它为组织的信息交流提供了必要的途径，高效的制度结构设计能够大大改进组织内信息交流的效率，减小组织内部信息交流的阻力，有利于新思想的产生，促进企业组织的知识创造。因此，高技术企业需要建立一套创新导向的有机式制度安排。
IBM高级企业研究所主任黑克尔（S。H。Haeckel）和哈佛商学院教授诺兰（R。L。Nolan）曾指出：“知识经济中的组织，要求对组织内部发生的事件有着统一的认识。”在这样的组织中，企业领导不是要求其职员必须“这样做”或“那样做”，而是要求职员“按照你所知道的最佳方式去做”。因此，我们所提出的这种创新导向的有机式组织应具有如下特征：①扁平化的组织结构；②灵活的工作设计安排，职责范围在相互作用中不断修正；③员工围绕共同的任务开展工作；④较少的职权等级和程序规则；⑤有关工作的知识及对任务的监控分散在组织之中；⑥强调上下级双向的沟通及横向和斜向的沟通；⑦依靠相互调整和具有较大灵活性的组织系统（如矩阵型组织）进行协调和控制等。
值得一提的是，这种创新性制度安排应能实现工作设计的方式从序列式向同步式的转变。在以知识创造为基础的高技术企业中，信息和知识并非都掌握和控制在少数上层人士手里，而是分布在那些正在从事不同工作，能够进行自我管理和相互协调的专业人员以及知识工人的头脑里。因此，企业的工作方式也要发生转变。实际上，许多产业（包括传统产业）的企业技术创新，其工作方式已经发生了极大的变化。德鲁克指出：“在制药、电信、造纸业中，传统的研究？开发？制造？销售的顺序正在被同步性所取代。各个领域的专家从开始研究到成品上市，都在一个小组内共同工作。这有可能成为未来从事知识创造的一般性模式。”艾森哈特（K。M。Eisen Hardt）和布朗（S。L。Brown）对一些发展迅速、竞争激烈的行业中的成功者（如英特尔、网景、索尼、3M公司等）进行了将近10年的研究指出，这些成功者都程度不同地采取了“与时间同速前进”的同步化工作方式。