打造稳定的研发团队是企业发展的基石，同时，拥有顶尖水平的技术力量也是企业得以快速发展、不断进行产品更新与市场拓展的关键要素。如何发现好的研发人员，如何留住他们，如何让他们把繁杂的日常工作当做一项事业来看待，将自身的命运与企业的安危紧密地联系在一起，这些已成为当今高新技术企业普遍关心的问题。
瑞科继承了硅谷IT企业在人才策略与公司文化方面的传统，向每一位员工分派公司的期权。“管理层与每一位员工都是亲密的事业伙伴，我们认为一纸合同没有任何意义。企业要发展，需要的是每一位员工的付出，而建立在共同目标与远景下的劳资关系才能真正化解传统公司体制的弊病，才能适应企业间人才的竞争”。汪指出，“期权对员工来说，意味着财富回报（FinancialReturn）。对个人事业来讲，它是一种回报，因为公司由小到大，回报给每一位员工的那部分公司权益也随之变化；从公司未来上市的角度来说，它能给员工带来财富。”汪认为硅谷的这种以期权为核心的员工激励制度应当会成为未来国内公司创办者考虑相关问题的一条重要经验和途径。谈到此处时，汪列举了“百度”上市的例子，但他认为，当员工拿到期权时，最好不要指望它能值多少钱，因为企业的发展通常会经历一些波折，其中蕴涵的风险还是相当大的，当然，如果公司未来取得了成功，它自然会成为财富，但对未来的困难估计不足，也会对企业和个人带来伤害。“从本质上看，这是激励员工和留住员工的好办法。身为员工，如果仅仅急功近利地指望股票将来能赚钱，那么往往会导致企业最终的失败命运。”
关于为何要把研发中心设在中国内地，汪认为，国内的人才与美国相比，无论在成本、理念还是在文化认同上都存在差异。中国员工普遍的职业素养很高，具备聪明（Smart）、勤奋（Diligent）和很强的工作动力（Motive）等特质。谈到人才的筛选，汪认为国内研发人员总体的量是非常大的，这是世界上任何其他地区，包括美国和台湾也无法比拟的资源优势，但同时也存在结构上的不足：底层的程序员铺得很宽，而顶尖（TOP LEVEL）的技术精英却很难找到，这其中既有个人自身的原因，也是中国整个大的业界环境所造成的。一方面，很多从国内著名高校毕业的专业人才选择了营销和创业，当他们若干年后重新回归时才发现，技术的更新与职业轨迹的偏离已让他们难以适应：另一方面，整个中国的业界环境很浮躁，几乎所有的公司都想在创办之后尽量短的时间内，通过代理国外的产品来赚钱，真正埋头从事技术研发的公司几乎是凤毛麟角。从这个层面上看，瑞科为有志于研发的技术人员提供了一个舞台。同时，强大的技术力量，相对低廉的人员成本又成为瑞科区别与硅谷小型创业公司的一大优势，也让瑞科在与VC过招时增加了一块筹码。“我们很幸运，即便人才难求，但我们这样一个50人左右的技术团队，基本上都是由很强的人组成的，甚至他们当中的某些人与美国的同行相比在技术上也毫不逊色，属于顶尖级水平。”