一个高效率的管理者应该把精力集中到少数最重要的工作中去，次要的工作甚至可以完全不做。合理地给下属权力，不仅有利于增强下属的积极性和创造性，而且还能大大提高管理者本身和团队的工作效率。这是领导管理的技巧，也是一种艺术。
1．不要所有问题都自己扛
在生活中，我们常常看到总经理办公室的灯总是很晚了还没有熄，吃饭时间他却还在办公室工作；平日里，我们常常听说某公司老总终日总有忙不完的事情，仿佛陷入了一个大漩涡，怎么转也转不出来，不知自己哪天才有"出头之日"。为此他们常常发出这样的抱怨："为什么什么事都要找我？"终日忙忙碌碌的老总就是好老总吗？非也，老总的肩膀不是起重机，不可能也不应该将所有的问题都自己扛。
戴尔电脑公司今天已是全球举足轻重的跨国公司。创始人迈克尔·戴尔刚开始创业时，也曾发出这样的抱怨，但他很快就找到了原因，并找到了解决的办法，那就是授权。
戴尔事业初创时，由于经常加班赶活，再加上他刚离开大学，习惯了晚睡晚起的作息，第二天经常睡过了头，等他赶到公司时，就看见有二三十名员工在门口闲晃，等着戴尔开门进去。
刚开始戴尔不明白发生了什么，好奇地问："这是怎么回事？你们怎么不进去？"
有人回答："老板，你看，钥匙在你那儿，我们进不了门！"
戴尔这才想起公司唯一的钥匙正挂在自己腰间，平时总是他到达后为大家开门。
从此，戴尔努力早起，但还是经常迟到。
不久，一个职员走进他的办公室报告："老板，卫生间没有卫生纸了。"
戴尔一脸不高兴："什么？没有卫生纸也找我！"
"存放办公用品的柜子钥匙在你那儿呢。"
又过了不久，戴尔正在办公室忙着解决复杂的系统问题，有个员工走进来，抱怨说："真倒霉，我的硬币被可乐的自动售货机'吃'掉了。"
戴尔一时没反应过来："这事为什么要告诉我？"
"因为售货机的钥匙你保管着。"
戴尔想了想，决定放权，不能事无巨细一把抓着。他把不该拿的钥匙交给专人保管，又专门请人负责其他部门。公司在新的管理方法下变得井井有条。
授权是企业家和经理人从烦琐的事务中脱离出来的最佳途径。佩罗集团创始人、董事长罗斯·佩罗为此说过："领导就是放权给一批人，让他们努力奋斗，去实现共同的目标。为此，你就得充分开发他们的潜能。"
一个高效率的管理者应该把精力集中到少数最重要的工作中去，次要的工作甚至可以完全不做。人的精力有限，只有集中精力，才可能真正有所作为，才可能出有价值的成果，所以不应被次要问题分散精力。他必须尽量放权，以腾出时间去做真正应该做的工作，即组织工作和设想未来。
北欧航空公司董事长卡尔松大刀阔斧地改革北欧航空系统的陈规陋习，就是依靠合理的授权，给下属充分的信任和活动自由而进行的。
因公司航班误点不断引起旅客投诉，卡尔松下决心要把北欧航空公司变成欧洲最准时的航空公司，但他想不出该怎么下手。卡尔松到处寻找，看到底由哪些人来负责处理此事，最后他找到了公司运营部经理雷诺。
卡尔松对雷诺说："我们怎样才能成为欧洲最准时的航空公司？你能不能替我找到答案？过几个星期来见我，看看我们能不能达到这个目标。"
几个星期后，雷诺约见卡尔松。
卡尔松问他："怎么样？可不可以做到？"
雷诺回答："可以，不过大概要花6个月时间，还可能花掉160万美元。"
卡尔松插话说："太好了，这件事由你全权负责，明天的董事会上我将正式公布。"
大约4个半月后，雷诺请卡尔松去看他们几个月来的成绩。
各种数据显示在航班准点方面北欧航空公司已成为欧洲第一。但这不是雷诺请卡尔松来的唯一原因，更重要的是他们还省下了160万美元中的50万美元。
卡尔松事后说："如果我先是对他说，'好，现在交给你一个任务，我要你使我们公司成为欧洲最准时的航空公司，现在我给你200万美元，你要这么这么做。'结果怎样，你们一定也可以预想到。他一定会在6个月以后回来对我说：'我们已经照你所说的做了，而且也取得了一定的进展，不过离目标还有一段距离，也许还需花90天时间才能做好，而且还要100万美元经费。'可是这一次这种拖拖拉拉的事情却没有发生。他要这个数目，我就照他要的给，他顺顺利利地就把工作做完了，也办好了。"
合理地给下属权力，不仅有利于增强下属的积极性和创造性，而且还能大大提高管理者本身和团队的工作效率。这是领导管理的技巧，也是一种艺术。
一名管理者，不可能控制一切；你协助寻找答案，但本身并不提供-切答案；你参与解决问题，但不要求以自己为中心；你运用权力，但不掌握一切；你负起责任，但并不以盯人方式来管理下属。你必须使下属觉得跟你一样有责任关注事情的进展。而把管理当作责任而不是地位和特权正是管理者能够进行真正的、有效授权的基本保证。
那些事必躬亲的管理者往往会有这样的想法：他们应该主动深入到工作当中去而不应该坐等问题的发生；或者他们应当向下属们表示出自己不是一个爱摆架子或者高高在上的管理者。这些想法确实值得肯定，但是管理者用不着选择事必躬亲，因为这样做不仅没有任何好处，还会让管理者付出很大的代价。如果你有着事必躬亲的倾向，那么下面几点建议应该会对你有所帮助。
(1)学会置身于事外。
实际上，团队里的有些事务并不需要你的参与。比如，下属们完全有能力找出有效的办法来完成任务，那用不着管理者来指手画脚。也许你确实是出于好意，但是下属们可能不会领情。更有甚者，他们会觉得你对他们不信任，至少他们会觉得你的管理方法存在很大问题。当出现这种情况时，你应当学会如何置身于事外。这里有一个小小的窍门：在你决定对某项事务发布命令之前，你可以先问自己两个问题："如果我再等等情况会怎么样"以及"我是否掌握了发布命令所需要的全部情况。"如果你觉得插手这项事务的时机还不成熟或者目前还没有必要由自己来亲自做出决定，那么你应当选择沉默。在大多数情况下，事实上也许根本不用你费心，你的下属们就会主动地弥补缺漏。通过这样缜密的考虑，你会发现也许有时你的命令是不必要的，甚至会使情况变得更糟。
(2)恰当地授权。
当组织发展到一定阶段，随着管理事务的日益增多，管理者已经无法将所有的问题都自己扛，这就需要授权。从某种意义上说，授权是管理最核心的问题，也是简单管理的要义，因为管理的实质就是通过其他人去完成任务。授权意味着管理者可以从繁杂的事务中解脱出来，将精力集中在管理决策、经营发展等重大问题上来。通过授权，你可以把下属管理得更好。让下属独立去完成某些任务有助于他们成长。因此，恰当地授权非常重要，这样可以得到授权的最大好处，并将风险降到最低。
(3)弄清楚究竟哪些事务你不必"自己扛"。
既然明白了事必躬亲的弊端，那么下-步你必须明确授权的范围，也就是说究竟哪些事务你不必"自己扛"。根据组织的实际情况，授权的范围肯定会有所不同。但这其中还是有-些规律性的东西。在授权时，下面几个因素值得考虑：
①责任或决策的重要性。一般说来，一项责任或者决策越重要，其利害得失对于团队或整个企业的影响越大，就越不可能被授权给下属。
②任务的复杂性。任务越复杂，管理者本人就越难以获得充分的信息并做出有效的决策。如果复杂的任务对专业知识的要求很高，那么与此项工作有关的决策应该授权给掌握必要技术知识的人来做。
③组织文化。如果组织里有这样的传统或者说背景，即管理层对下属十分信任，那么就可能会出现较高程度的授权。如果上级不相信下属的能力，则授权就会变得十分勉强。
④下属的能力或才干。这可以说是最重要的一个因素。授权要求下属具备一定的技术和能力。如果下属缺乏某项工作的必要能力，则管理者在授权时就要慎重。
克林将军告诉我们，作为一名伟大的将军，他的成功有很大一部分来自有效的分工带来的"简单管理"。"我对很多方面都放任不管。"这就给了他的部下很大的自由空间去决策。每一个管理者都应该深刻地领悟到此言的含义：授权予下，不仅可以使你从繁忙的工作当中解脱出来，更可以增强下属的工作积极性。这一箭双雕的手段，是每名管理者都应学会使用的。
2．用他人智慧去完成自己的工作
有些管理者，之所以不愿过多地授权，甚至是不授权，是因为认为自己是最优秀的，授权给下属，下属会把事情搞糟，而且他始终自信自己能把事情做好。诚然，在企业初创时期，规模小，人员少，管理者事必躬亲，还有可能应付得过来。但随着规模不断扩大，自然也就力不能及，这时再不授权，整天忙个不停，也会顾此失彼；而且铁打的人身体也吃不消。
聪明的管理者即使自己很优秀，他也知道还有比自己更优秀的人，他的职责就是如何寻找并发挥这些人的智慧，来完成自己的工作。这正如管理专家旦恩·皮阿特所说："能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。"
在阿尔弗雷德·斯隆任通用汽车副总裁期间。通用总裁杜兰特经营管理不善，使公司汽车销售量大幅度下降，公司危机重重，难以维持，杜兰特因此引咎辞去总裁职务。作为副总裁的斯隆虽然几次指出公司管理体制上存在问题，但杜兰特未予以采纳。杜兰特下台以后，在通用汽车公司拥有最大股份的杜邦家族接管公司，并任杜邦为总裁。由于杜邦对汽车是外行，因此他完全依靠斯隆。斯隆对公司采取了一系列整改措施。
斯隆分析了公司存在的弊端，指出公司的权力过分地集中，领导层的官僚主义是造成各部门失控局面的主要原因。于是他以组织管理和分散经营二者之间的协调为基础，把两者的优点结合起来。根据这一样主导思想，斯隆提出了公司组织机构的改革计划，从而第一次提出了事业部制的概念。
斯隆提出的这一系列方案，赢得了公司董事会的一致支持。于是，斯隆的计划开始付诸实施。
通用汽车公司在以后几十年的经营实践中，证明了斯隆的改组计划是完全成功的。正是凭借这套体制，获得了较快的发展。
根据斯隆的"分散经营、协调管理"这-原则，在经济繁荣发展时，公司和事业部的分散经营要多一些；在经济危机、市场萧条时期，公司的集中管理就要多-'些。一些企业界人士认为，这是通用公司不断发展壮大的主要原因之一。
斯隆在通用汽车建立了一个多部门的结构，这是他的又-个创造。他把最强的汽车制造单位分成几个部门，几个部门间可互相竞争，又使产品档次多样化，这在当时是比较先进的一种方法。
通用汽车基本上有五种不同的档次，这些不同档次的汽车有不同的生产部门，每个生产部门又有各自的主管人员，每个部门既有合作又有竞争。有些产品的零件几个部门是可以共同生产的，但各部门的档次、牌号不同，在式样和价格上各部门之间却要相互竞争。各部门的管理者论功行赏，失败者则自动下台。正是斯隆卓越的领导才能，使通用汽车公司充满了生机和活力。斯隆成功的手段就是分权制。一位大包大揽的主管是不可能把所有事情都处理得十全十美的。在瞬息万变的商场上，管理者的判断往往会决定一个企业的成败。建立分权机制，在于有利企业灵活机动地处理问题，变一人独断为大家共同决定，这就大大地减少了判断错误带来的风险。
有一些大企业是第一代主管打下来的，但实际上他已经不再完全跟得上形势了。这样情况下建立分权机制，保证公司决策正确更加具有意义，而且分权作为一种制度固定下来后，对于权力观念色彩重的主管具有强大的约束力。
正所谓"成也用人，败也用人"。尊重人才，授权给人才，让人才发挥智慧为自己工作，是聪明管理者的用人之道。
蒙哥马利，英国陆军元帅，著名将领。第二次世界大战爆发后，他曾率部与比、法军并肩作战。1948年，他任西欧联盟常设防御组织主席，后来又任北大西洋公约组织欧洲盟军副总司令。
蒙哥马利总结自己多年的军事指挥经验，他归结为一个字："人"。蒙哥马利非常重视人的因素．他说："打胜仗的关键不仅仅是提供坦克、大炮和其他装备。我们当然需要优良的坦克和大炮，但是真正重要的是坦克里面和大炮后面的人。主要是'人'，而不是'机械'。"在整个第二次世界大战期间，他用三分之一的丁作时间来做人的工作。像他这样重视人的因素，在当时的军事将领中是极为罕见的。蒙哥马利善于授权。在第二次世界大战中，蒙哥马利善于授权给参谋划长德·甘岗和以他为首的高效能的参谋机构，堪为典范。
1942年，蒙哥马利去开罗就任第八集团军司令时候，在亚历山大港的十字路口碰见了自己的学生兼部下--德·甘岗。蒙哥马利对这个头脑敏捷、足智多谋的年轻人很感兴趣，觉得他大有可为。另一方面，在蒙哥马利看来，在沙漠作战，事务繁杂，前几位军长都是事必躬亲事事都亲自过问，就像在森林里穿行一样，边走边剥捌·皮，停停走走，永远走不出森林，见不到整个树林的风貌。为了不陷入琐碎的事务中导致精力分散，蒙哥马利决定找个人来帮他。当天晚上，蒙哥马利就召集指挥官班子开会，当场宣布了他的大胆计划：任命德·甘岗为第八军团参谋长。这个计划事先没有任何人知道，包括德·甘岗本人。英国陆军当时并没有参谋长这一职务，现在甘岗要做的一些事情原来都是由军长自己亲自做的。在宣布任命甘岗之后，蒙哥马利要求的具体做法是：让参谋长协调整个司令部的业务工作，对下传达蒙哥马利的指示对上报告部队及参谋们的建议；每次战役开始后，参谋长领导司令部，掌握战场情况协调部队行动，处理一般情况除特殊情况外，不得惊动蒙哥马利，并在与蒙哥马利联系不上时，指挥部队作战；一般情况下可以代替蒙哥马利参加各种会议和处理各项事务。
果断授权，乐于放权，使蒙哥马利在指挥打仗的时候，往往获胜后力量还绰绰有余，不会使自己的力量消耗殆尽。
通过授权，使得企业管理从繁琐的事务中解脱出来，着眼于更高层面上的重大问题；与此同时，也通过授权，使得企业员工归属感增强，增加主人翁意识，更有利于企业管理层等各层次的有序交接和平稳过渡。
3．培养员工拥有自己的头脑
作为管理者，你必须让员工安排自己的计划，不要任何事情都由你过问，让员工拥有自己的头脑，重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是，同时应给予员工足够的自由空间，让他们自我决定怎样最好的实现你所要求他们达到的结果。当然你不可能完全将员工"做什么"和"怎么做"分离开来。员工在某种程度上也要参与决定达到什么样的目标，尽管最终承担责任的还是管理者。在决定员工的目标时，你也不可能毫不考虑员工怎样去处理这一问题。但作为管理者，你不要过多干涉员工去做自己的工作，放手让他们去做。只有在一个目标明确，又有充分自由空间去实现目标的环境下，员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多做事的条条框框，那他们当然就失去了行为的主观能动性。所以培养员工拥有自己的头脑，发挥员工的智慧是大有必要的。
集权与分权看起来是矛盾的，但在企业管理中，两者却可以有机地统一在一起。既要集权，也要分权。关键是怎样集，怎样分。
三九集团总经理赵新先，1985年在深圳笔架山脚下的铁皮工棚里创办南方制药厂时，只有6个人。赵新先是厂长，若再设两个副厂长，那就成了三个将军三个兵，没法工作了。赵新先没有给自己配副手，而实行领导个人负责的办法。手下5个人，各自独立负责一摊工作，也都没有配副手。
赵新先发现这个办法用人少、矛盾少、效率高，也就长期坚持下来了。直到1992年发展成为一个拥有50多家子公司，包括12家跨国公司的集团时，也没有改变。
在三九集团，赵新先是总经理兼党委书记。总经理下面不设副总经理。配有三个党委副书记，没有专职的，副书记分别兼任一个二级公司的总经理。
在南方制药厂，赵新先是董事长兼厂长，也不配专职副手。4套班子一个人。一个人说了算，这样干赵新先是否会穷于应付？
赵新先说："我只管50多家二级公司的一把手。而且把权力充分下放给他们。因此，实际上很潇洒。"
在赵新先手下有50多名大权在握的二级决策者。赵新先把六大权力下放给他们：班子组阁权、机构设置权、人事调配权、生产经营决策权、财务收支权和工资奖金分配权。
一个人不可能把什么事情都做好，毕竟你的精力是有限的。部门内大大萧萧各个方面总有照顾不周到的地方。更何况，如果天天如此，一个的身体上经受不住的，迟早会被累垮的。
俗话说得好，巴掌再大遮不住天。整个部门并不是你一个人的，你的下面还有许多不同等级的人，自己把所有的饿事情都做了，那么，其他人又做什么呢？
管理者对权力进行管理的基本特点是与管理者对权力进行管理的内在规定紧密一致，并在领导活动中体现出来的。管理者的权利职能是多方面的，如运筹决策、组织指挥、协调控制等等。在管理者行使职权的过程中，管理者与被管理者都应是确定的。
在现实生活中，管理者并非总是处在作出决定的最恰当的地位。当他们做出决定时，必须充分依靠员工提供的信息和建议。所以，更为切实的做法是，尊重员工，让员工做出某些决定，让员工承受一些责任。
当然，作为管理者，尊重员工时，也应划清界限，因为有些决定是无法作出的。比如，只应允许他们作出一些在他们责任范围内的决定，而不能作出那些影响其他部门的决定。他们可以在公司的经费计划内决定如何最大限度地安排自己的工作，如何进行培训等，但他们无权决定公司的某些制度与办公设备应如何处置等问题。
尊重员工，也是对员工的一种挑战。他们必须对自己的决定负责，而提供建议与作出决定两者是有区别的。有时，你也许只需向员工提供有关资料和信息，然后由他们作出最终的决定，如果你将此视为向员工提供帮助，这是十分正确的。当员工碰到困难时，向他们提出建议和解决办法是可行的，是否会被他们接受又完全取决于他们自己。如果你的建议带有强制性，这一决定似乎就是你作出的了，只不过你巧妙地转移了自己的责任。因此不要鼓励员工遇到事就找你。否则，你将背上过重的提出建议、作出决定的包袱，而成为过时的"万能"管理者。当员工带着问题走到你身边时，不能一开口就作出决定，因为有时只有员工才能做出决定，尤其是那些在他们工作范围之内的决定。
如果你要检验员工是否表里如一，最好是离开一段时间，让他们自行其是。很多人也许都有这种体验，当你离开之后，他会轻松地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。
很多人与上司相处时，总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样，当上司离开时，他们反倒能全身心地投人到工作之中，并能从中自娱自乐。没有管理者在场，他们却能更好地作出决定。
作为管理者，你可以离开员工一段时间，尽量给他们留一些自我发展的空间。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工是检验管理者是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自行其是，那么，当你离开的时候，所有的一切可以照样圆满地成功完成。
作为管理者，你只需为员工指引方向，而且这一方向不应在三个星期或三个月内就做出改变。即使出现一些问题，你的员工也应该像你一样妥善地处理。当然，如果是一个十分重大的问题，那他们不可能自行其是，必须报告于你。
当你离开时，员工们也许有些不太习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边，他们会集中精神向你展示自己所实现的东西。因此你的回归，又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。
让员工拥有自己的头脑，其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由空间越大，他们做的事情就越成功。当你真诚地信任员工时，如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任，他们会主动说出并要求另换一个更合适的人选，这实际上是对你的一种负责，这比勉强答应，但最后将事情弄得一团糟的员工更加诚实而有责任感。
4．充分授权与有力监控同等重要
凡事预则立，不预则废。即使你已经下定了授权的决心，也不要轻举妄动。兵法云："大军未动，粮草先行。"就是指在行动之前，要先做好准备工作。授权予下绝不是简单地把工作和权力交给下属，而是必须要经过周密考虑、精心准备，以免出现差错。
自1962年山姆·沃尔顿在美国阿肯色州开设第-家商店至今，沃尔玛已发展成为全世界首屈一指的零售业巨头。在全球包括中国在内的11个国家共拥有超过5000家沃尔玛商店，2003年的销售额达到厂2563亿美元，聘请员工总数达150万。连续两年在美国《财富》杂志全球500强企业中名列前茅。具创始人山姆·沃尔顿也因此-度成为全球第-富豪。
由于沃尔玛发展异常迅速，而且规模益庞大，山姆不得不考虑把权力下放给区域副总裁和地区经理。就像沃尔玛的负责人之一李斯阁说：与十到十五年前相比，现在的区域副总裁必须拥有与沃尔顿更相近的才干。现在的首席执行官不可能为全公司130万名员工解决所有问题。如果公司成立之初，最高管理层也碰到这么多问题，你也不得不采取现在的做法。你必须有四、五十个人负责处理这些问题。以前必须由高级管理层处理的许多问题，如今在较低层级就解决了。管理团队觉得根据公司目前的情况，不可能有别的方法应付这些事情。
下放到高层之后，山姆并没有因此停止授权。他认为，公司发展越大，就越有必要将责任和职权下放给第一线的工作人员，尤其是清理货架和与顾客交谈的部门经理人。沃尔玛的这些做法实际上就是教科书中关于谦虚经营的范例。山姆·沃尔顿将它称为"店中有店"，他让部门经理人有机会在竞赛的早期阶段就能成为真正的商人，即使这些经理人还没有上过大学或是没接受过正式的商业训练，他们仍然可以拥有权责，只要他们真正想要获得，而且努力专心地工作和培养做生意的技巧。
山姆认为，把权力下放之后，必须让每一位部门经理充分了解有关自己业务的资料，如商品采购成本、运费、利润、销售额以及自己负责的商店和商品部在公司内的排名。他鼓励每位部门经理管理好自己的商店，如同商店真正的所有者一样，并且需要他们拥有是够的商业知识。沃尔玛把权力下放给他们，由他们负责商店全套的事务。
此制度推行的结果，使年轻的经理得以积累起商店管理经验。而沃尔玛公司里有不少人半工半读完成大学学业，随后又在公司内逐渐被提升为重要的职位上。
这样，沃尔玛不仅给部门经理委派任务，落实职责，而且允许其行动自主享有很宽泛的决策资格。他们有权根据销售情况订购商品并决定产品的促销法则。同时每个员工也都可以提出自己的意见和建议，供经理们参考。
在下放权力的同时，山姆一直努力尝试在扩大自主权与加强控制之间实现最佳的平衡。同其他大零售店一样，沃尔玛公司当然有某些规定是要求各家商店都必须遵守的，有些商品也是每家商店都要销售的。但山姆·沃尔顿还是逐步保证各家商店拥有一定的自治权限。订购商品的权责归部门经理人，促销商品的权责则归商店经理人。沃尔玛的采购人员也比其他公司人员拥有更大的决策权。沃尔玛的各家分店可以采用不同的管理模式，可以有自己独特的风格，但每一个员工也要遵守公司制定的《沃尔玛员工手册》；员千可以有不同的思想观念和生活方式，也可以各抒己见、畅所欲言。但一旦公司或商店部门作出决策，就必须维护．决策的权威。虽然允许他们保留意见，但决策的权威性不可动摇，所有人都要服从。当然，如果有较大的分歧，公司或商店部门也可以将意见直接反映到总部。
把权力下放给较低层级的管理人员，并不表示高级管理团队放弃传播公司企业文化的责任。格拉斯和索德奎斯，以及后来的李斯阁和考林，仍然是这种文化最主要的传播者。但是，他们主要是在有众多员丁聚集的场合传扬这些讯息，例如一年两次的经理人员会议，以及一年一度的股东大会。
山姆在放权和控权之间有游刃有余，既激发了公司各个层面的主动性、自主性，也统率着公司的决策权，可谓授权管理的典范。
管理者在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。管理者若控制的范围过大，触角伸得太远，这种控制就难以驾驭。如何做到既授权又不失控制呢？下面几点颇为重要。
（1）评价风险
每次授权前，管理者都应评价它的风险。如果可能产生的弊害大大超过可能带来的收益，那就不予授权。如果可能产生的问题是由于管理者本身原因所致，则应主动矫正自己的行为。当然，管理者不应一味追求平稳保险而像小脚女人那样走路，一般来说，任何一项授权的潜在收益都和潜在风险并存，且成正比例，风险越大，收益也越大。
（2）授予"任务的内容"，不干涉"具体的做法"
授权时重点应放在要完成的工作内容上，无须告诉完成任务的方 法或细节，这可由下级人员自己来发挥。
（3）建立信任感
如果下属不愿接受授予的工作，很可能是对管理者的意图不信任。所以，管理者就要排除下属的疑虑和恐惧，适当表扬下属取得的成绩。另外，要着重强调：关心下属的成长是管理者的一项主要职责。
（4）进行合理的检查
检查有以下的作用：指导、鼓励和控制。需要检查的程度决定于两方面：一方面是授权任务的复杂程度；另一方面是被授权下属的能力。管理者可以通过评价下属的成绩，要求下属写进度报告，在关键时刻同下属进行研究讨论等方式来进行控制。
（5）学会分配"讨厌"的工作
分配那些枯燥无味的或人们不愿意干的工作时，管理者应开诚布公地讲明工作性质，公平地分配繁重的工作，但不必讲好话道歉，要使下属懂得工作就是工作，不是娱乐游戏。
（6）尽量减少反向授权
下属将自己应该完成的工作交给管理者去做，叫做反向授权，或者叫倒授权。发生反向授权的原因一般是：下属不愿冒风险，怕挨批评，缺乏信心，或者由于管理者本身"来者不拒"。除去特殊情况，管理者不能允许反向授权。解决反向授权的最好办法是在同下级谈工作时，让其把困难想得多一些，细一些，必要时，管理者要帮助下属提出解决问题的方案。
5．大权独揽，小权分散
作为管理者，并不意味着什么都得管。正确的做法是：大权独揽，小权分散。要做到权限与权能相适应，权力与责任密切结合，奖惩要兑现。
春秋时期，齐桓公拜管仲为相，君臣同心，励精图治，对内整顿朝政、例行改革，对外尊王攘夷，存亡续绝，终于九合渚侯，一匡天下，成就了春秋五霸之首的伟业。霸业的取得与桓公的开明和管仲的谋略是密不可分的。但还有一个重要原因我们不能忽视的就是，管仲之所以能够最大范围内施展自己才华的原因是因为他没有独揽大权，如果管仲也是集各种大权于一身，怕也早就有"谋反"之嫌了。
根据《韩非子直解》记载，齐桓公对管仲极为信任，有一天，他在朝堂上对大臣们说："寡人想要立管仲做我的仲父，不知你们有什么意见。同意我立管仲为仲父的人进门以后往左走，不同意的人进门以后往右走。"
他说完以后，群臣各分左右，入门后站定，唯有东郭牙既不往左走，也不往右走，竟然站在门的正当中。东郭牙是何许人也？据《吕氏春秋》记载，东郭牙，也就是的叔牙。管仲就是经过他的热心推荐，才得以被齐桓公重用。鲍叔牙最显著的特点就是性情耿直，敢于犯言直谏，所以一直被管仲称为知己。
桓公看到东郭牙这样的反应，感到很奇怪，就问说："寡人要立管仲为仲父，如果你同意就往左走，不同意则往右走，您为什么立在中间不动呢？"东郭牙不紧不慢地问道："请问大王，以管仲的才能可以谋定天下大事吗？"齐桓公说："当然能。"东郭牙又问："以管仲的决断能力能干成大事吗？"齐桓公说："当然能。"东郭牙说："那好，管仲的智谋足以谋定天下大事，管仲的决断足以干大事情，而您现在又要把国家的大权交给他，如果他用自己的智谋才能，凭借着您的威势，来治理齐国，请问，您的政权能不危险吗？"齐桓公听后悚然而惊，对东郭牙说："您的意见很有道理。"
于是，齐桓公就不再立管仲为仲父，也不把所有的大权交给他，而是让自己的曾孙隰朋治理内政，让管仲治理外交，使他们分权并立。
授权并不意味着要把自己所有的权力都下放，相反，它要讲究一定的限度，要保持在适当的范围内。用人者在授权时候要遵循"大权在握，小权分散"的原则，不然。很容易出现下级僭越的现象。授权与控权是一门用人者需要掌握的技巧。
身为管理者有时难免会遇到一些事情是超过自己的权限的，而且对有些业务也不完全熟悉或完全不熟悉。对于这样的事情，管理者不该去管，既然是管不好的事情，那还是不管为妙。聪明点的管理者是不会干这种费力不讨好的事的。
一个管理者可能会遇到许许多多的大事和小事，但作为管理者不能眉毛胡子一把抓，事事插手，到处揽权。管理者要全力以赴抓大事。所谓大事，也就是那些带有根本性、全局性的问题。对于大事，管理者不但要抓，而且要抓准抓好，一抓到底，绝不能半途而废。一般说来，大事只占20％，以100％的精力，处理20％的事情，当然会感到轻松自如、游刃有余了。
作为管理者，无论是刚刚上任，还是做了很长时间，一定会面对许多需要处理的事情。但千万不要认为，将自己搞得狼狈不堪，给下属留一个勤奋工作的好印象就是最佳选择。
真正聪明的管理者善于把好钢用在刀刃上，工夫用在事外。厚积而薄发，这才不失为上策。抓大权抓大事，放小权放小事，而且还要把大权大事抓到底，小权小事放到位。
6．合理授权，激发责任心
英国卡德伯里爵士认为："真正的管理者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步。失败的管理者不给予下属决策的权利，并且奴役下属，不让下属有出头的机会。这个差别很简单，好的管理者帮助下属成长，坏的管理者阻碍下属的成长；好的管理者为他们的下属服务，坏的管理者奴役他们的下属。"这就是说，管理者，要管头管脚(指人和资源)，但不能从头管到脚。
公司发展得越快，业务越复杂，管理者越要看到自己在整个组织运行中的支持作用，而不是替代作用。分权和放权，并不意味着管理者的权责被剥夺，分权和放权能够使管理者从日常繁琐的事务中解脱出来，集中时间做真正应该做的事情，如企业战略的制定、企业高级人员的培养和安排、组织运行的考评，以及企业文化的建立等。著名企业家刘永行在接受采访时曾说："企业做大了，必须转变凡事亲历亲为的观念。一定要让职业经理人来做，强调分工合作。原来我一个人管理十几个企业，整天忙得不得了。后来明白了，是我的权力太集中，所以，我痛下决心，大胆放权。放权之后，我每天有七八个小时的时间学习。"
合理地分权和放权不仅能让管理者从繁琐的事务中解脱出来，而且能调动下属的积极性，使下属自觉地做好本来就应该做好的事情，甚至可能使下属做好原本并不会做的事情。合理地分权和放权，能让下属把自己的精力直接集中在工作成果上，而不是把所有的事情都推给管理者。同时也能培养下属处理问题的能力。
1926年，日本"经营之神"松下幸之助想在金泽开设一家办事处。他将这项任务交给了一个年仅19岁的年轻人。松下把年轻人找来，对他说："这次公司决定在金泽设立一个办事处，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个办事处。资金我已经准备了，你拿去进行这项工作。"
听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说："这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，是个新职员。我年纪还不到20岁，也没有什么经验。"他脸上的表情有些不安。
可是松下对他很有信心，以几乎命令的口吻对他说："你没有做不到的事，你一定能够做到。放心，你可以做到的。"
这个下属一到金泽就立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作都已经就绪了，于是松下又从大阪派去一些职员，顺利地开设了办事处。
松下幸之助第二年有事途经金泽，年轻人率领全体下属请董事长去检查工作。为了表示对年轻人的信任，松下幸之助拍着年轻人的肩膀说："我相信你，你只当面向我汇报就可以了。"那位年轻人非常感动，后来办事处的业绩越来越好，年轻人圆满地完成了任务。
松下幸之助回忆这件事时总结说："我一开始就以这种方式建立办事处，竟然没有一个失败。对人信赖，'权力'才能激励人我的阵前指挥，不是真正站在最前线的阵前指挥，而是坐在社长室做阵前指挥。所以各战线要靠他们的力量去作战，因此反而激发起下属的士气，培养出许多尽职的优秀下属。"
敢不敢授权，是衡量一个管理者用人策略的重要标志。从领导科学的角度讲，授权是一种用人策略，能够使权力下移，使每位下属感到自己是行使权力的主体，这样就会使全体下属在权力的支配下，更富凝聚力和责任感。管理者授权给下属，既不是推卸责任或好逸恶劳，也不是强人所难。
授权要遵循必要的原则，避免无限制地授权。
(1)严格说明授权的内容和目标。
授权要以组织的目标为依据，分派职责和授予权力都应围绕组织的目标来进行。授权本身要体现明确的目标，分派职责的同时要让下属明确需要做的工作，需要达到的目标和执行标准，以及对于达到目标的工作如何进行奖励等，只有目标明确的授权，才能使下属明确自己所承担的责任。
(2)考虑被授权者及其团队。
有些时候并非要对个人授权，而是对被授权者所领导的团队授权。一个企业或公司有多个部门，各个部门都有其相应的权利和义务，管理者授权时，不可交叉授予权力，这样会导致部门间的相互干涉，甚至会造成内耗，形成不必要的浪费。
另外，管理者还可以采用充分授权的方法。充分授权是指管理者在向其下属分派职责的同时，并不明确赋予下属这样或那样的具体权力，而是让下属在权力许可的范围内自由发挥其主观能动性，自己拟定履行职责的行动方案。
(3)信任原则，用人不疑。
管理者一定要全面地了解和考察将要被授权的下属，考察的方式可以为：试用一段时间，在观察并了解下属后再决定是否可以授权，以避免授权后因不合适而造成不必要的损失。如果认为下属是可以信任的，则应遵循"用人不疑，疑人不用"的原则，充分信任下属并授权给下属。一旦相信下属，就不要零零碎碎地授权，应该一次授予的权力，就要一次授予。授权后就不要大事小事都过问，管理者可以对下属进行适当的指导，但不可以怀疑下属。否则，不但会伤害下属的自尊心，而且授权给下属也变得毫无意义。
(4)考核。
授权之后，就要定期对下属进行考核，对下属的用权情况作出恰如其分的评价，并将下属的用权情况与下属的利益结合起来。考核不要急于求成，也不要求全责备，而要看下属的工作是否扎实，是否认真细致，是否真实有效。如果下属没有达到预期的标准， 则要耐心地帮助下属纠正错误，改进工作方法。
(5)权责一体。
授权的同时要强调权责一体，即享有多大的权力就应担负多大的责任。这样-方面约束了被授权人，另一方面也有效地保障了工作的正常进行。
对于熟谙授权之道的管理者来说，他的职业发展道路是可持续发展型的，路会越走越宽，职位越高工作起来越能得心应手，因为他们已经真正懂得了授权的艺术，对企业的管理已经达到了收放自如的境界。
7．像放风筝一样授权
管理专家彼特·史坦普曾经说过："权力是一把'双刃剑'，用得好，则披荆斩棘无往不胜，用得不好，则伤人害己误事。成功的企业管理者不仅是授权高手，更是控权的高手。"
授权是一门艺术，控权同样是一门艺术。然而，有很多经理人学会了授权，但并不通晓控权。甚至认为授权后，就应该给予下属充分的信任，不该再去过问下属的工作，对任何事都不闻不问。否则，会让下属感到不被信任，打击下属的积极性。
现代管理学大师彼得·德鲁克说过："授权不等于放任，必要时要能够时时监控。"可见，即使充分授权，也不等于放任不管。
克里斯托弗·高尔文是摩托罗拉创始人的孙子。1997年，他接任公司 CEO时，就充分授权，认为应该完全放手，让高级主管充分发挥能力。
然而自2000年以来，摩托罗拉的市场占有率、股票市值、公司获利能力连连下跌。摩托罗拉原是手机产业的龙头老大，市场占有率却只剩下13％，诺基亚则占35％；股票市值一年内缩水72％；更让他难堪的是他上任后的 2001年第一季度，摩托罗拉创下了15年来第一次亏损纪录。美国《商业周刊》为高尔文的领导能力打分，除了远见分数是B之外，他在管理、产品、创新等方面都得了C，在股东贡献方面得了D，分数低得可怜。
导致这个结果的最大原因，就是高尔文过于放权，拖延决策，不能及时纠正下属出现的问题。有一次，行销主管福洛斯特向高尔文建议，把业绩不好的广告代理商麦肯广告撤换掉。但高尔文对麦肯广告的负责人非常信任，所以迟疑了很久，表示应该再给对方一次机会。结果拖了一年后，麦肯持续表现不佳，高尔文才最后同意撤换。
在摩托罗拉失败的卫星通讯铱星计划上，这一点得到了充分的证实。卫星计划平均每年亏损2亿美元，但高尔文却迟迟没有叫停，给摩托罗拉带来了重大损失。
除此之外，高尔文放手太过，根本不会适时掌握公司真正的经营状况。他一个月才和高层主管开一次会，在写给员工的电子邮件中，谈的也只是如何平衡工作和生活。就算他知道情况不对，也不愿干涉太多，以免下属难堪，这显然属于授权失误。
摩托罗拉曾推出一款叫"鲨鱼"的手机。在讨论进军欧洲市场的计划时，高尔文知道欧洲人喜欢简单、轻巧的机型，而鲨鱼体型厚重而且价格昂贵，高尔文却只问了一句："市场调研结果真的表明这个项目可行吗？"行销主管说："是。"高尔文就没有再进-步讨论，而让经理人推出这款手机。结果"鲨鱼"手机在欧洲市场连个浪花也没泛起。
还有一次，摩托罗拉公开宣布要在2000年卖出1亿部手机，而销售部员丁几个月前就知道这一目标根本不可能实现，只有高尔文还被蒙在鼓里。
高尔文虽然放手，但是公司组织并没有出现他所期望的活力，而且还形成了一个庞大的官僚体系。摩托罗拉原有6个事业单位，由各经理人自负盈亏。由于科技内容的综合交叉，产品界限已分不清楚，于是摩托罗拉进行改组，将所有事业结合在一个大伞下。结果是，整个组织增加了层级，反而变成了一个大金字塔。
一直到2001年初，高尔文才意识到问题严重，他害怕摩托罗拉的光辉断送在他的手上，于是开始进行调整。他开除了首席运营官，让6个事业部直接向他报告，并开始每周和高层主管开会。高尔文改变过去"过于放权"的作风，力挽狂澜，终于见到了一些成效，但并没有取得明显好转。2003年，在董事会的指责下，高尔文被迫辞职。
充分授权本是好事，但授权后不管不问，尤其是在发现错误后还优柔寡断、拖延纠正，对企业的杀伤力是非常大的。可见，授权后就放任不管，是一种错误的做法。但是，如果授权后干涉太多，又会失去授权的意义。如何在授权与控权之间寻找平衡呢？
著名国际战略管理顾问林正大认为："授权就像放风筝，部署能力弱则线就要收一收，部署能力强了就要放一放。"
这句话形象地阐明了授权与控权的艺术。风筝既要放，又要有线牵。光牵不放，飞不起来；光放不牵，风筝也飞不起来，或者飞上天空失控，并最终会栽到地上。只有倚风顺势，边放边牵，放牵得当，才能放得高，放得持久。在实际工作中，有效授权往往要注意以下几个问题。
（1）要当众授权
当众授权有利于使其他与被授权者有关的部门和个人清楚，管理者授予了谁什么权、权力大小和权力范围等，从而避免在今后处理授权范围内的事时出现程序混乱及其他部门和个人"不买账"的现象。当众授权，还可以使被授权者感觉到管理者对他的重视，感觉到肩上的担子，从而使他在今后的工作中更加积极、更加主动、更有成效。
（2）授权要有根据
授权时要有根据，因此最好采取书面授权的方式。书面授权有备忘录、授权书、委托书等形式。采用书面授权，具有三大好处：一是当有人不服时，可借此为证；二是明确了其授权范围后，既可以限制下属做超越权限的事，又可避免下属的"反授权"行为；三是可以避免管理者将授权之事置于脑后，又去处理那些熟悉但并不重要的事。
（3）授权后要保持-段时间的稳定，不要稍有偏差就要将权收回
如果今天授了权，明天就立即变更，会产生三种不利：一是这样做，等于向众人宣布自己在授权上有失误，需要纠正；二是权力收回后，自己负责处理此事效果更差，更会产生副作用；三是容易使下属产生管理者放权又不放心的感觉，觉得自己并不受信任，有一种被欺骗的感觉。更有甚者，他会对管理者怀恨在心，伺机报复．从而成为管理者前进道路上的绊脚石。因此，在授权后一段时间，对下属可能犯错误应有心理准备，即使被授权者表现欠佳，也应通过适当的指导或创造有利条件让其以功补过，而不要马上收权。另外，管理者在授权以后，要着重看下属的工作成效，不要斤斤计较其执行工作的手段，不要因为下属的工作方法与你的不一样就轻易动摇授权。
（4）留心有意或无意地收回授权
有意或无意地收回授权，这种现象并不少见。当你已明确授权某人做某事后，而在某一天，当你在走向办公室的路上碰见他时，漫不经心地问了一句："你的计划向某某谈过了吗？"你会发现他像一个泄了气的皮球，仅仅因为你的那句话，就等于从他那里把一切授权都拿了回来。也许你是无意的，但客观的效果是，不管他愿不愿意，他都会照你说的去同某人讨论那个计划，那么真正的授权也就结束了。真正的授权应该越过一条把在心理上的所有权交给受托人的想象的线，任何暗示都无异于公开的收权。
（5）授权有禁区
尽管从某种角度说，管理者能够授出的权越多越好，但并不是说要将所有权都授出去而自己挂个空衔。如果这样，企业就没必要设立管理者了。在授权问题上存在禁区，有的权多授为好，而有的权则少授甚至不授更好。一般来说，授权的禁区有：企业长远规划的批准权，重大人事安排权，企业技术改造和技术进步的发展方向决定权，重要法规制度的决定权，机构设置、变更及撤销的决定权，对企业重大行动及关键环节执行情况的检查权，对涉及面广或较敏感情况的奖惩处置权，对其他事关全局性问题的决策权。所有这些权力，都需要有高层管理者掌握，一旦将这些权力授予下属，管理者便会变成有其职无其权的"傀儡"，管理者也就有其名无其实了。
管理者授权后，不能高枕无忧，不然会带来负面效应，在实际工作中，管理者对授权要做到收放自如。
8．找准可以授予权力的人
企业家可以说是企业的灵魂，他们用自己的汗水和智慧创造了不菲的财富，企业也烙上了他们自己鲜明的管理烙印。总有一天，由于这样那样的原因，他们要退出企业管理，这时他们将面临一个问题：把自己打拼来的企业交给谁管理？也就是说，把手中的管理大权交给谁？
很多人认为，肥水不流外人田，自己打下的"江山"，不能交给外人，再说，交给外人管理，也不放心。于是，他们都把权力交给家族成员。这种做法，是科学的选择吗？
在整个电脑发展史上，有4位华人曾经产生过巨大的推动作用，其中第一位也是最有影响的一位就是王安。他所领导的王安电脑实验室的产品曾经风靡一时，行销世界。到1980年，王安公司在世界 105个国家及地区设有分支机构，营业额达30亿美元，王安个人名下的财富达16亿美元，被列为当时美国第五大富豪，并被选为美国最杰出的12位外来移民之一。1986年7月3日，王安荣获美国"总统自由勋章"，1989年又荣获"美国发明家勋章"，获得了华人在美国的极高荣誉。然而，就是这样一个看似辉煌无比的成功华人企业，却由于错误地选择接班人而导致了覆亡。
在王安电脑公司，王安就是公司，公司就是王安。王安总是一再强调，他决不愿丧失对公司的控制权，王安还说过："因为我是公司的创始人，我要保持我对公司的完全控制权，使我的子女能有机会证明他们有没有经营公司的能力。"公司里一位名叫约翰·卡宁汉的人，在公司里出类拔萃，他同王安一同制定了使公司迅猛发展的策略，很受王安的器重，并且是唯一一位王安家族以外却能影响王安决策的人。但他并没有像人们想象的那样被推上至高宝座，因为他不是王安家族的成员！1986年1月，王安任命36岁的王列为公司的总裁。
王安实验室的三个天才考布劳、斯加尔和考尔科原来相处并不好，但王安的策略是让他们三人相互竞争以推动公司的发展。王安不许他们表现出公开的敌意，总把他们彼此分开，各自负责一个项目开发，王安从这些项目中选择最好的当作公司新产品投入市场。王列经营公司后，情况发生了转变，他一再强调公司的出路在于内部的团结、合作，只有内部合作才能与 IBM竞争，他要让考布劳三人统一思想，但这是根本不可能的。王列对这种情况非常不满，他认为考布劳他们考虑的只是自己的利益，而不顾公司的利益。
最终，他们三人因受不了王列的工作方式，都离开了。
由于公司经营每况愈下，1989年8月4日，王安公司的各负责人聚集在王安位于马萨诸塞州林肯市的家中，王安要为公司做一次大手术。他别无选择，就在这一天，王安做出了他一生中最为痛苦的决定--他向董事们宣布撤换王列的公司董事长职务，由亨利·周暂时接管公司业务，再由三人委员会负责物色接班人。虽然1989年王安抱病复主大局时，股票回升了 20％，王安又想方设法减轻负债的压力，然而他削减开支有限，加之对电脑科技日新月异的发展趋势认识不深，依然未能扭转乾坤。在1989年后的4年内共亏损16亿美元，股价也由全盛时期的43美元狂跌至75美分。在寻求集资和其他挽救方法无效后，王安公司不得不于1992年申请破产，王安电脑神话最终彻底破灭了。
比尔·盖茨曾非常认真地指出，如果80年代那位"眼光远大的工程师"没有贻误战机的话，今天可能就没有什么微软公司了。"我可能就在某个地方成了一位数学家，或者一位律师，而我少年时代在个人计算机方面的迷恋，只会成为我个人的某种遥远的回忆。" 比尔·盖茨如是说，表达了他对王安的崇敬之情。
一个电脑天才，却因为坚持将企业的大权交到儿子手里，从而葬送了公司的前程。可见，把公司权力交给家族成员，并不是科学的做法。任人唯贤，唯才是举，公司才会得到持续健康发展。诚然，如果家族成员有出类拔萃者，能够胜任驾驭企业和管理企业，不妨让他接管企业，如果家族成员没有这种人才，就不要为了大权不落到外人手里，而非要把权力交到家族成员手里不可。这无论是对企业，还是对接班人，都是不负责任的。那么，管理者应该把权力交到什么人手里呢？
(1)上司不在时能负起留守职责的人。
有些部属在上司不在的时候，总是精神松懈，忘了应尽的责任。例如，下班铃一响就赶着回家；或是办公时间内借故外出，长时间不回。
按理，上司不在，部属就该负起留守的责任。当上司回来，向他报告他不在时发生的事以及处理的经过。如果有代上司行使职权的事，就应该将它记录下来，事后提出详尽的报告。这样的下属是可以授权给他的。
(2)准备随时回答上司提问的人。
当上司问及工作的方式、进行状况或是今后的预测，或有关的数字，他必须当场回答。
好多部属被问到这些问题的时候，还得向其他员工探问才能回答。这样的部属不但无法管理他的下级与工作，也难以成为管理者的辅佐人。可以受权的部属必须掌握了职责范围内的全盘工作，在管理者提到有关问题的时候，都能立刻回答才行。
(3)致力于消除上司误解的人。
管理者并非圣贤，也会犯错误或是发生误解。事关工作方针或是工作方法，管理者有时也会判断错误。
管理者的误解往往波及部属晋升、加薪等问题。碰到这个情况，有能力的部属不会以一句"没办法"就放弃了事。他会竭力化除上司的这种误解。
(4)代表他负责的团队。
对部属而言，部属是他所在团队的代表人。他是夹在上司与员工之间的角色。从这个立场而言，部属必须做到：把上级的方针与命令彻底灌输给员工，尽其全力实现上级的方针与命令。随时关心员工的愿望，洞悉员工的不满，以员工利益代表人的身份，将他们的愿望和不满正确地反映给上级，以实现员工的合理利益而努力。
夹在上级与员工之间，往往使部属觉得左右为难。但是，他务必冷静判断双方的立场，设法取得调和。
(5)向上司提出问题的人。
高层管理者由于事务繁忙，平时很难直接掌握各种细节问题。因此，部属必须向上司提出所辖部门目前的问题，同时一并提出对策，供上司参考。
(6)忠实执行上司命令的人。
一般说来，管理者下达的命令无论如何也得全力以赴，忠实执行。这是部属必须严守的第一大原则。如果部属的意见与上司的意见相左，当然可以先陈述他的意见。陈述之后管理者仍然不接受，就要服从上司的意见。
有些部属在自己的意见不被采纳时，抱着自暴自弃的态度去做事，这样的人没有资格成为上司的辅佐人。
(7)适时请求上级指示的人。
部属不可以坐等上司的命令。他必须自觉做到请上司向自己发出命令，请上司对自己的工作提出指示。适时地积极求教，才算是聪明能干的下属。
(8)作上司的代办人。
接受权力的部属必须是上司的代办人。纵然上司的见解与自己的见解不同，上司一旦有新决定，部属就要把这个决定当作自己的决定，向员工或是外界人作详尽的解释。
(9)知道自己权限的人。
绝不能混淆职责界限。如果发生某种问题，而且又是自己权限之外的事，就不能拖拖拉拉，应该立刻向上司请示。超过顶头上司与更高一级管理者交涉、协调，等于把上司架空，也破坏了命令系统，应该列为禁忌。非得越级与上级联络、协调的时候，原则上也要先跟顶头上司打个招呼，获得认可。能做到这一点的人，才可以授权给他。
(10)向上司报告自己解决问题的人。
接受权力的部属，自己处理好的问题如果不向上司报告，往往使上司不了解实情，做出错误的判断或是在会议上出洋相。
当然，不少事情无须一一向上司报告。但是，原则上可称之为"问题"、"事件"的事情，还是要向上司提出报告。
报告的时机因其重要程度的不同而有所区别。重要的事，必须即刻提出报告，至于次要的或属日常性事务，可以在一天的工作告终之时，提出扼要的报告。
(11)勇于承担责任的人。
有些部属在自己负责的工作发生错失或延误的时候，总是找出许多的理由。这种将责任推卸得一干二净的人，实在不能授权给他。
部属负责的工作，可说是由上司赋予全责，不管原因何在，部属必须为错失负起全责。他顶多只能对上司说一声："是我领导不力，督促不够。"如果上司问起错失的原因，必须据实说明，而不是找一大堆借口辩解。有些部属在上司指出缺点的时候，总是把责任推到他的下级身上，说："那是某某干的好事。"把责任推给下级，并不能免除他的责任。一个受权的部属必须有"功归部属，失败由我负全责"的胸怀与度量才行。
(12)提供情报给上司的人。
部属与外界人士、其他员工等接触的过程中会接触各种各样的情报。这些情报有些是对公司不利的。部属必须把这些情报谨记在心，并把它提供给管理者。
(13)不是事事请示的人。
遇到稍有例外的事、员工稍有错失或者旁人看来极琐碎的事，也都一一搬到上司面前去请示，这样的部属令人不禁要问：授权给他到底和不授权有什么区别？
能干的部属对管理者没有过多的依赖心。事事请求不但增加了管理者的负担，部属本身也很难成长。如果他拥有执行工作所需的权限，就必须在不逾越权限的情况下，凭自己的判断把分内的事处理得干净利落。这样的人才值得管理者把更多的权力交给他。
9.切勿滥用权力
权力是企业管理者表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保护和夸大这种权力欲望就会存有私人目的，就会滥用无度。滥用权是对权力价值的破坏，切忌滥权，已经成为现代企业管理者警醒的口号。那些死抓着权力不肯放的管理者，因权力太多的缘故，往往滥用权力，这是一个较为普遍的现象。任何权力都得有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围，就会超出度外，形成"权力扩张"的现象，最终会危及组织或企业利益。
切忌代办-切
命令是让下属执行的措施，而企业管理者不能代办命令。"这是业务命令，你就照这方法做，不然，我就把你开除。"像这种不顾部属立场，强制的命令方式，是身为主管者绝对要避免的。因为这样，只会徒然增加部属反抗的心理，只能收到相反的效果。
一个真正优秀的主管，绝不会依靠权力来行事，更何况部属本身电知道要敬重上司，上司又何必处处表现自己有不可示弱的权力呢？有些管理者当部属不按己意而行时，往往不愿花点时间与部属商谈一下，马上搬出权力，想借以操纵部属。即使他不是用很强硬的态度，但此种行为即明白表示他不相信部属的能力，而"相信部属"是最重要的。期待部属有所表现时，首先要相信他的能力。
切忌漠视下属
每位下属都有自尊，否则他就没有个性。没有个性的下属是好下属吗？显然不是。企业管理者千万不能盛气凌人，目空一切，应该尊重下屑，合理地发布命令。无论多不可靠、多无能的部属，一旦交给他工作，就不可轻视他的能力。对其努力的行动应尽量给予援助，即使自己有好的想法，也要放在心里，在部属未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。一个忙碌的企业里，任务往往一件件接踵而来。此时若要指示部属，只能象征性地提示重点，而无法顾及全面的解说。在平时，部属通常有他自己的行事计划，当上司突然下达指示时，不得不将原来计划加以调整，或删去一部分或追加一些。假如这只是偶尔的现象，倒无所谓；若是经常发生，部属难免会心存不满。因此，当下命令给部属时，不妨多加几句话，例如"我知道你现在很忙，不过。""我想你可能头一次做这件工作，不过。"说这些话对你来说，是轻而易举的事，但却能止部属感到你在为他的立场着想，而心甘情愿地让步。你要下命令，不如用这些方式，更能使部属积极工作。
切记：不要滥用权力，与其随时随地叱责或命令下属做某件事，不如适当放权，让下属有更大、更多的主观能动性。
管理艺术是门大学问，如何当一个好的管理者，很有讲究，如何达到"治之至"徂有门道。侣氏春秋·李贤》提出两个方法：宓子贱和巫马期先后治理单父，宓子贱治理时每天在堂上静坐弹琴．没见他做什么，把单父就治理得相当不错。巫马期则披星戴月，早出晚归，昼夜不闲，亲自处理各种政务，单父也治理得不错。两个人两种治法，一则事不躬亲，一则事必躬亲。
两种方法孰优孰劣？事不躬亲是"古之能为君者"之法，它"系于论人，而佚于官事"，是"得其经也"；事必躬亲是"不能为君者"之法，它"伤形费神愁心劳耳目"，是"不知要故也"。前者是使用人才，任人而治；后者是使用力气，伤力而治。使用人才，当然可逸四肢，全耳目，平心气，而百官以治；使用力气则不然，弊生事精，劳手足，烦教诏，必然辛苦。
前人的这套说法今天仍有意义，其道理仍没过时。凡有上级与下级、用人者与被用者关系存在的地方，就有管理与被管理的关系，管理者的工作就是抓纲举目，抓紧大事：制定军事战略方针，作战计划是军事统帅的大事；企业的发展规模，产品的品质种类、发展远景是企业的大事。第二次世界大战时，英军统帅蒙哥马利提出：身为高级指挥官的人，切不可参
加细节问题的制定工作。他自己的作风是在静悄悄的气氛中"踱方步"，消磨很长时间于重大问题的深思熟虑方面。他感到，在激战进行中的指挥官，一定要随时冷静思考怎样才能击败敌人。对于真正有关战局的要务视而不见，对于影响战局不大的末节琐事，反倒事必躬亲。这种本末倒置的作风，必将一事无成。
汉宣帝时有一位宰相名叫丙吉。有一年春天，丙吉乘车经过繁华的都城街市中，碰见有人群斗，死伤极多，但是他若无其事地通过现场，什么话都没说，继续往前走。不久又看到一头拉车的牛吐出舌头气喘吁吁，丙吉马上派人去问牛的主人到底怎么回事。旁边的随从看见这一切觉得很奇怪，为什么宰相对群殴事件不闻不问，却担心牛的气喘，如此岂不是
轻重不分，人畜颠倒了吗，于是有人鼓起勇气请教丙吉。丙吉回答他："取缔群殴事件是长安令或京兆尹的职责，身为宰相只要每年一次评定他们的勤务，再将其赏罚上奏给皇上就行了。宰相刘于所有琐碎小事不必一一参与，在路上取缔群众围斗更不需要。而我之所以看见牛气喘吁吁要停车间明原因，是因为现在正值初春时节，而牛却吐着舌头气喘不停，我
担心是不是阴阳不调。宰相的职责之一就是要顺调阴阳，因此我才特地停下车询问原因何在。"众随从听后恍然大悟，纷纷称赞宰相英明。从这个故事可以看出，管理者下工夫做的事情：第一对大局的判断和掌握。第二是调整团体的能力。第三是让部下各尽所能，充分发挥其积极性。
诸葛亮治理蜀国时，朝廷内外大小事务都要一一过问．以履行他"鞠躬尽瘁，死而后已"的诺言。久而久之，诸葛亮累得筋疲力尽，杨容为此经常劝谏他要适当下放一些权力，一来，可以让下面的官员得到锻炼，二来自己的健康状况能得到改善。可是诸葛亮不肯听从劝告。几年后，蜀国在国力方面有所增强，国内治安也稳定了不少，可是诸葛亮因为过度劳累而过早离开了人世。
从表面上来说，管理者尽心尽力地做事是一种美德，可是为此付出了巨大的代价，结局也是得不偿失，不能达到无为而治的效果。这也是简易管理的反面教训。作为管理者来说，只需要掌握大方向，具体的事情应由各级人才去处理，不必每件事都过问。过问就是掣肘，不能达到简易管理的原则效果。
袁了凡在他编辑的《通鉴》一书中阐述了管理者工作的诀窍："把紧急的事当成眼前的大事来解决，不将精力放在那些琐事上，这就是所谓的无为而治。"管理者用人要明白：什么该获取就毫不犹豫地获取，什么该舍弃就毫不犹豫地舍弃。