随着计划经济向市场经济转变，市场不仅对要素和资本等资源发挥基础配置作用，而且对人力资源配置尤其对人力资源开发也产生着重大影响。价格是市场调控资源的基本工具，人力资源的价格就是薪酬。中国的国有企业分配制度长期僵化，几十年的平均主义等级工资制度，缺乏有效的激励机制，这是导致国有企业发展缓慢的重要原因。在市场经济条件下，要改革劳动分配制度，将真正的公平引入分配过程，这种公平不是从平均主义的角度出发，而是立足于贡献多少分配多少。将绩效考核结果引入国家出资企业管理者的薪酬设置标准中来，可以打破原有僵化的分配格局，激励企业管理者更好的立足本职，敬业守职，在为企业创造最大利润和价值的同时，实现个人薪酬收入的合理化。
一、国家出资企业管理者薪酬标准的制定主体
履行出资人职责的机构应当按照国家有关规定，确定其任命的国家出资企业管理者的薪酬标准。从过渡时期来看，由于国家出资企业的公司制尚在建立完善中，许多公司的董事会还没有建立，或是虽然建立但是职能不完善，所以由出资人机构制定薪酬标准具有一定的必要性。随着公司董事会建立完备后，薪酬制定主体事宜应该交还给董事会来专职负责。
1.由具备条件的国家出资企业董事会负责管理者的薪酬标准制定
根据最新的《董事会试点企业高级管理人员薪酬管理指导意见》，具备下列条件的国有独资公司和国有控股公司，国家出资机构不再直接决定管理者的薪酬，由公司董事会根据国家出资机构有关薪酬管理的原则和规定自主决定。履行国家出资企业管理者薪酬标准制定的董事会，必须具备以下条件：
（1）董事会外部董事人数超过董事会全体成员半数；
（2）董事会制度健全、运作规范；
（3）董事会薪酬考核委员会成员全部由外部董事担任。
董事会决定薪酬的标准必须遵循以下原则：坚持依法履职，忠实代表出资人利益，有利于国有资产保值增值；坚持激励与约束相统一，薪酬水平与企业竞争力相适应，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；坚持制度创新与平稳过渡相结合，配套推进薪酬制度改革与其他各项改革，特别是用人制度改革；坚持统筹兼顾各方面利益关系，正确处理效率与公平的关系；坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
从条件上分析，无论是从公司内部董事会的完整构建来看，还是要求外部董事必须达到一定的人数来看，对薪酬制定主体的要求是必须能做出客观公正的决策。健全的董事会是其发挥作用的根本，而外部董事在现代公司制度中发挥着举足轻重的作用。外部董事与企业管理者没有直接的物质利益关系，因此可以站在独立的第三方的角度，理性地分析企业的生产经营状况，对各种信息资料做出客观公正的判断。所以，选择由外部董事组成的薪酬委员会来制定薪酬标准，是企业管理水平提高的一个标志，也是国家出资企业薪酬制度改革的里程碑。
2.国家出资机构直接负责一部分国家出资企业管理者的薪酬标准制定
除了满足以上条件的国家出资企业以外，其他的国有独资企业、国有独资公司的管理者以及国有控股公司符合特定条件的管理人员，由国家出资机构决定薪酬标准。具体的范围是：
（1）国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（2）设董事会的国有独资公司（国家出资机构确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；
（3）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国家出资机构党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。
3.国有资本参股企业管理者的薪酬标准制定可以更市场化
在国有参股公司中，国家不是第一大股东，对企业的经营管理没有决策权。公司应该采用市场化的薪酬激励体制和形成机制，并经相关专业机构加以评估，最后通过公司董事会负责实施。当然，国家可以出台指导性意见，确保劳资双方的合理利益。
二、通过国家出资企业管理者的业绩考核结果决定其薪酬和奖惩
对于国家出资企业的管理者而言，业绩是其努力的回报和能力的表现，也是决定其收入和去留的首要指标。由于部分国家出资企业中国有资产数量庞大，情况错综复杂，对管理者的能力要求很高，在进行业绩考核时也不能仅仅局限于利润、资本回报率等几个财务数据，而要从企业的整体价值角度和对社会的贡献角度综合考虑，这就要求业绩考核应是一个系统性工作。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）就是在这样的背景下实施的。《办法》最大的特点就是考核企业管理者的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。实施这一制度的重要意义在于其真正用经济手段代替行政手段来决定企业管理者的薪酬和任免，代表着国有资产管理水平的进一步提升，同时还推动了国内经理人市场的发展。
1.企业管理者的业绩考核的原则
依据《办法》规定，对国家出资企业的管理者经营业绩考核工作遵循的原则主要是：
（1）按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业管理者的经营业绩；
（2）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核；
（3）按照责权利相统一的要求，建立企业管理者经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制；
（4）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
2.企业管理者的业绩考核的方式
区别于计划经济体制下对厂长（经理）考核的年度化和短期性，目前进行的业绩考核应该从长短期结合的角度出发，不仅关注年度指标，更要关注企业的可持续性发展，通过任期考核指标的设置，减少管理者的短视行为。同时考核还需要将结果考核与过程评价相统一，将考核结果和奖惩相挂钩。
（1）年度经营业绩考核。年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标：
①基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。其中：年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度的潜亏，扣除企业通过出售优质资产取得的非经常性收益；
净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率。净利润中不含少数股东损益，净资产中不含少数股东权益。
净资产收益率＝（净利润/平均净资产）×100%
②分类指标根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。年度指标的设置具有以下一些特点：其一，指标着眼于国有资本的保值增值和投资回报，立足于提高企业的盈利水平；其二，指标也关注了国家出资企业的特殊性，将国有企业由于解决历史遗留问题而影响的利润额充分给予考虑，不影响利润指标反映本期真实的经营水平；其三，在规定了基本的考核指标之后，充分照顾到企业所属的行业特点，规定了分类指标制度，体现了公平的原则。
考核标准的执行方面，《办法》明确了年度经营业绩责任书制度和重要情况报告制度：经营业绩责任书制度是指在每年第四季度，企业管理者按照国资管理机构年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值报国资管理机构。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。国资管理机构根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业管理者的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。最后，由国资管理机构主任或者其授权代表同企业管理者签订年度经营业绩责任书。年度经营业绩责任书签订后，企业管理者每半年将责任书执行情况上报国资管理机构。国资管理机构对责任书的执行情况进行动态跟踪；同时，建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资和资产重组等重要情况报告制度。两项制度充分考虑了在考核年度内可能发生的情况，更加合情合理，在给予经营者一定经营自主权的同时，以动态的模式进行跟踪，防止可能发生的管理者的一意孤行和偏离目标的行为。
《办法》还规定了考核流程，每年4月底之前，企业管理者依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报国资管理机构。国资管理机构依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业管理者年度总结分析报告并听取监事会对企业的年度评价意见，对企业管理者年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业管理者年度经营业绩考核与奖惩意见。国资管理机构将意见反馈各企业负责人及其所在企业，企业负责人有不同意见的，可向国资管理机构反映。
（2）任期经营业绩考核。根据《办法》，任期经营业绩以三年为考核期。其指标也包括基本指标和分类指标。
①基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
其中，国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，即任期内各年度国有资产保值增值率的乘积。
三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况。
②分类指标由国资管理机构根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑反映企业技术创新能力、资源节约和环境保护水平、可持续发展能力及核心竞争力等因素确定。
考核期初，企业负责人按照国资管理机构任期经营业绩考核要求和三年滚动规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报国资管理机构。目标建议值原则上不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。国资管理机构对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，沟通后加以确定。最后，签订任期经营业绩责任书。国资管理机构对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。
考核期末，企业负责人需要对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析并报送国资管理机构。然后由国资管理机构依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告并听取监事会对企业负责人的任期评价意见，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核，形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见并反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向国资管理机构反映。
3.根据考核结果决定薪酬
《办法》中规定，根据企业管理者经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。对企业管理者的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。企业管理者年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分，绩效薪金与年度考核结果挂钩。
绩效薪金基薪×绩效薪金倍数
（1）考核结果为E级时，绩效薪金为0；
（2）考核结果为D级时，绩效薪金按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪金在0到1倍基薪之间；
（3）考核结果为C级时，绩效薪金按“基薪×［1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）］”确定，绩效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之间；
（4）考核结果为B级时，绩效薪金按“基薪×［1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）］”确定，绩效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪之间；
（5）考核结果为A级时，绩效薪金按“基薪×［2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）］”确定，绩效薪金在2倍基薪到3倍基薪之间。
被考核人担任企业法定代表人的，其分配系数为1，其余被考核人的系数根据企业各管理者的责任和贡献，由企业确定。绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。
4.根据考核结果决定奖惩与任免
（1）对于任期经营考核结果为A级、B级和C级的企业管理者，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。
（2）对于任期经营考核结果为D级和E级的企业管理者，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。
扣减延期绩效年薪 任期内积累的延期绩效年薪×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数
（3）其他情况的奖惩办法。奖励方面：对社会、行业和企业发展做出重大贡献的企业管理者，设立单项特别奖。
惩罚方面：企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关管理者的绩效薪金或延期绩效薪金；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。企业法定代表人及相关管理者违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪金或延期绩效薪金；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。
三、地方国家出资企业管理者的薪酬标准制定
地方国家出资企业与中央国家出资企业相比，情况更加复杂一些。从数量上看，地方企业数量远远多于中央企业的数量；从规模上看，其规模普遍小于中央企业；从作用力和影响力看，地方企业往往布局在加工制造等竞争性行业或领域，作用力和影响力远远不如中央企业大；从性质上看，中央企业以国有独资和国有控股企业居多，而地方企业以国有参股企业居多。而且，由于地方经济发展的不平衡，各地的国家出资企业的情况也大不相同，一些经济不发达地区尚有为数不少的国家出资企业，而经济发达的地区如广东、浙江等，国家出资企业数量已不多。所以在制定地方国家出资企业管理者的薪酬标准时，不能够用一个标准、一个模式去套，中央可以尝试出台指导意见，由地方政府和国有资产出资机构自行制定具体的政策条例，这样更有利于调动企业管理者的积极性。
从目前的状况看，各地方都已经尝试制定适应本地区的国企管理者薪酬政策。
上海市于2004年下半年在全市范围内实行“三率复合”的“3+1”薪酬模式，其基本结构包括岗位薪酬、福利和绩效薪酬，对于表现特别突出的国企高管，还将给予额外奖励。所谓“三率”，一是指“倍率”，即领导的岗位薪酬是员工薪酬的3～5倍；二是指“比率”，目的是解决企业高管固定收入与变动收入之间的关系，绩效薪酬根据业绩考核结果确定，具有一定风险性，一般占总收入的60%～70%；三是指“奖率”，主要处理企业出资人利益与高管之间的关系。
2005年，福建省出台《福建省国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理意见（试行）》，规定：企业负责人的薪酬由三个部分构成，即基本薪酬、效益薪酬和福利津贴。企业负责人的基本薪酬根据企业规模分类确定，一类企业基本年薪12万元，二类企业基本年薪10.2万元，三类企业基本年薪8.4万元。效益薪酬直接与企业的经营业绩挂钩，与利润、净资产收益率、利润增长率、销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等经济指标相联系。
大连市2006年出台《大连市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定：企业负责人年度薪酬由基薪和绩效年薪构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，根据企业所承担的责任、经营规模、经营难度和本企业员工平均工资等因素综合确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0～3倍之间确定。基薪列入企业成本，按月以现金形式支付。绩效年薪在年度考核结束后一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60%在当期以现金形式兑现，其余40%在任期考核结束后兑现，实行经营任期业绩考核的企业以股权形式兑现。
薪酬标准的制定主体在确保企业正常运营的同时，通过合理科学的薪酬方案调动企业管理者的积极性和创造性。通过企业管理者能力的充分发挥，调动企业员工的能动性，盘活经营性国有资产。使得国家出资企业在市场经济条件下，能够保持较强的盈利能力和竞争力，减少国有资产流失。可以说，薪酬方案的合理制定可以起到“四两拨千斤”的良好作用。