一、人力资本思想的由来与发展
人力资本理论是20世纪出现的最重要的经济理论之一。自从20 世纪50年代末期到60年代初期，在以诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨为代表的一批西方发展经济学家的倡导下，人力资本理论作为一种新的经济增长理论，已经越来越被社会各界所接受。人力资本（Human Capital）概念的提出和人力资本理论的形成，到现在也才半个世纪的时间，但在这以前很久，西方经济学家中就已有与人力资本相类似的概念，西方管理学家对管理理论的研究，也逐步从见物不见人到注意发挥人的积极性、能动性和创造性，进而随着经济社会的发展和科学技术的进步，在20世纪中叶人力资本理论应运而生。
（一）早期经济学家的人力资本思想
古典经济学创始人、英国经济学家亚当·斯密在他的著名著作《国富论》中明确指出，国民财富积累首先也是最重要的原因是劳动生产率的提高，而劳动生产率的提高则是由于分工的结果。斯密是通过对细致分工的制针工人的生产效率百倍于独立制针者这一事实的经验剖析后得出其著名论断的。它对于分工能提高劳动生产率的经典解说，一是劳动者的技巧因业务专而精，这就是熟能生巧的原理，分工使人们的工作单一化和简单化，从而使人们的经历和智慧得到了集中使用，结果大大提高了劳动者的技能。二是节省劳动时间，斯密把时间的节约归结为消除了从一种工作到另一种工作的劳动转化所浪费的时间。三是机器的发明和采用，斯密认为“简化劳动和节省劳动的那些机械的发明看来也是起因于分工。人类把注意力集中在单一事物，比把注意力分散在许多事物上，更能发现达到目标的更简单、更便利的方法"。由于劳动分工，必然会提出对劳动技能的要求，进而需要形成这种技能的成本。斯密在《国富论》一书中，区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力" 构成的。如果要获得这种能力，就需要花费一定的费用。所以，它可以被视为是在每个人身上的固定的资本。而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分，且还能为社会创造更大的利润，以补充先前费用的支出。斯密还分析指出，人的素质低下对经济发展有阻碍作用，并进一步论证了教育的重要性。在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。例如，萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率。因此，可以将其视为资本。马歇尔在其代表作《经济学原理》中提到要加强人的投资，并研究了这种投资对个人收入的影响。他认为，人类的智慧、才能与其他种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且随着生产的发展，对人的才能的要求会越来越高。在19 世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。这种将资本内涵和外延扩大的思路，对现代人力资本概念的提出创造了良好的理论空间。
（二）管理学家的人力资本思想
企业人力资源的开发和利用，直至人力资本理论的形成，都与企业管理思想的不断发展紧密相连。我们可以沿着管理学发展的脉络对人力资本理论的思想渊源进行探索。以泰罗为代表的古典管理理论，其代表作是《科学管理原理》（1911年），理论要点是：科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此必须配备“第一流的工人"，并且要使他们掌握标准化的操作方法；对工人的激励采取“有差别的计件工资制"；工人和雇主必须来一次“心理革命"，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法；实行职能工长制；在管理控制上实行例外原则。科学管理理论的关键在于泰罗认为“工作可以研究，可以分析，可以划分为一系列重复的简单动作，每个动作必须在其最佳时间内，以惟一的方法，并采用合适的工具来完成"。科学管理理论的贡献在于“第一次将知识应用于研究工作，分析和监督工作"。对于一百多年来经济发达国家生产力的提高，技术专家把功劳归于机器，经济学家把功劳归于资本投资，但管理学家德鲁克则认为是“将知识应用于工作研究"。然而，以泰罗为代表的古典管理理论的研究，侧重从管理职能、组织方式等方面研究企业效率问题，主要是通过少数管理者将知识应用于企业管理，以使众多的体力劳动者创造出更多的财富，其结果必然是一般劳动者的劳动强度提高。
20世纪20年代以来，以著名的霍桑试验为标志、以人际关系学说为起点的行为科学理论的兴起，对企业资源的研究从物的因素的理性化向人的因素的理性化扩展。霍桑试验证明，企业职工是社会人而非经济人，企业中存在着非正式组织，新型的领导能力在于提高职工的满足度，存在霍桑效应。行为科学理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。该时期具有代表性的、到今天依然非常著名的理论成果包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的激励需求理论等。这些理论说明企业员工已不是一般意义上与资本、土地等同的生产要素，而是具有相当重要意义上的主动性因素，并要求企业重新审视所面临的新的资源整合问题，探索新的适合于当时情况的管理思路、方式方法和手段，重新考虑如何激发员工的工作积极性，这是当时企业提高竞争力的关键。
20世纪50年代，除行为科学理论得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表了自己对管理学的见解，形成了各具特色的管理学学派，著名的管理学家孔茨称之为“管理理论丛林"。企业管理理论丛林说，标志着管理资源的内涵进一步拓展，它将企业的人力资源开发、组织行为管理、市场顾客资源管理等内容引入到有效整合企业资源的管理体系之中。20 世纪 80 年代，随着人们受教育水平的日益提高，随着信息技术越来越多地应用于企业管理，企业管理理论研究主要针对学习型组织及虚拟组织问题而展开。1990 年，彼得·圣吉所著的《第五项修炼》指出，“企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力”。学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿望和获得竞争优势的组织蓝图。一些学者认为，“成功的企业是能够有效学习的公司"。在他们看来，知识是未来的资本，只有学习才能为不断的创新做好准备。
随着知识经济与全球化时代的到来，管理哲学对人力资源的认识正在发生着新的深刻变革。知识经济对人力资源的开发利用显现出新的特点：一是以高新技术为核心，要求培植由高新技术武装的具有创新能力的人才，创新型人才已成为发展“第一生产力" 的第一位的资源；二是按照知识管理的要求，培植具有制度创新观念和能力、能够完善并按不断创新的激励约束机制办事的管理人才，以促进现有的科技成果不断有效地转化为现实的生产力；三是发展创造性教育，不断开发和强化人的创造力，增加对人力资源的开发性投资。
（三）人力资本理论的形成
尽管人力资本思想很早就已萌芽，但由于当时经济社会条件的限制，西方经济学家在一个很长的时期内，忽视人及其劳动的作用，他们把固定资本投资看做是资本主义再生产的基本因素，主要靠它保证国民收入的增长；而把劳动视为消极被动的因素，只有在固定资本投资速度相当高的情况下，才能发挥劳动的作用。著名经济学家凯恩斯与边际效用论者一样，认为人作为消费者时才对生产发生作用，而且劳动力没有质的不同。后来的凯恩斯主义者多马、哈罗德等人也认为，国民经济的发展仅仅依赖于固定资本的数量及其增长速度。
但是，二战以后世界不同国家的经济发展事实，推动了经济理论的发展，使人们对于总投资、总收入、总储蓄、总消费等总量问题的研究不断深入，从而发现一系列经济学尚无法解释的“经济之谜"。例如，交战各国战后的经济发展，出人意料的是西欧国家在短短的几年之中就从战争的废墟上重新站立起来。尤其是作为战败国的德国、日本，其复兴速度之快令世人瞩目。与此相对比的是，同样的经济援助对经济不发达国家的作用却又不那么明显。当时这些发人深省的经济现象，促进了经济学家以新视野来发展经济理论。美国的经济学家在对美国经济增长的研究中发现一个令人困惑的现象：美国的产出增长率远高于生产要素投入的增长率，而根据传统的增长理论，二者应该相等。再如，美国著名经济学家库兹涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却在下降。这就是说，相对于国民收入的上升，美国的净资本形成在下降。此外，还有“工人收入增长之谜"、“个人收入分配平均化趋势之谜" 等。这些“谜" 的出现向传统经济学的核心思想和理论基础发出了挑战，又为经济学新的发展创造了机遇，为人力资本理论的出现孕育了时机。
到了20世纪50 年代末和 60年代初，由于科学技术的加速发展，必然把劳动力质量问题，如劳动力的教育水平、劳动熟练程度、生产经验的积累、劳动态度等等提到了第一位。在这种情况下，西方经济学家开始认真研究劳动力质量问题。因为这是增加利润的极其重要的因素。早在20世纪 50 年代末，加尔布雷思就在《丰裕社会》一书中指出，公共的（国家的）劳务部门和私人部门之间应当保持“社会均衡"。他认为，现代的经济活动，需要大量受过训练的和熟练的人，对人的投资和物质投资一样重要，改善资本或技术进步，几乎完全取决于对教育、训练和个人科学素质的投资。没有对人的投资，物质投资虽也能使产量增长，可是，在技术停滞的条件下，这种增长是有限的。加尔布雷思认为，在“市场机制" 发生作用的制度下，投资不会自动流入近期内不能带来利润的部门，即对兴修学校、培训干部方面投资太少，同物质资料生产的发展不相适应。他极力主张加强对人的投资，并且强调指出：“对人的投资，看来是和对物质资本的投资同样重要。以现在工业的复杂而论，两者是互为辅依的"，“随着科学技术的进步，这种投资变得愈来愈重要"，“考验不在我们的物质投资的有效程度，而在我们对人的投资有效与否"。
然而，加尔布雷思还不是专门研究人力资本的经济学家，现代人力资本理论的最重要的代表人物，首推美国经济学家、1979 年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，以及美国的另一位经济学家贝克尔等。舒尔茨于20世纪 50~60年代相继发表了一系列关于人力资本理论的著名文章，成为现代人力资本的奠基之作。这些文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考"、“教育与经济增长"、“用于教育的投资的收益率"、“人力资本投资"、“对人投资的思考" 等。他在 1960年作为美国经济学会会长发表了题为“人力资本投资" 的演讲，在这个演讲中指出了过去经济增长的主要源泉是把物质资本形成和劳动力增加作为主要因素，同时指出了人的能力的提高即人的资本形成所能提供的贡献。他的主要观点是：
（1）人力资本是现代经济增长的主要动力和决定因素；
（2）凡受教育程度高（低）的劳动者，其收入水平也相对较高（低），即教育与收入成正相关关系；
（3）对人的投资可产生递增的收益，人力投资还可使别的要素产生递增收益，所以产出的规模收益是递增趋势，经济增长余值的出现来源于人力资本带来的“递增收益"；
（4）人力资本水平不同决定了各国收入、经济增长率的差异。
贝克尔也被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一，他于1962年和1964年发表、出版了《人力资本投资：一种理论分析》、《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》。后者最终完成了人力资本理论从具体到抽象的发展过程，该书在西方各国广为流传，影响很大，被人们视为是“经济思想中的人力资本投资革命"，也就是现代人力资本理论最终确立的标志。这样，贝克尔和舒尔茨一起被公认为是现代人力资本理论的创始人。贝克尔对人力资本理论的突出贡献主要表现在对人力资本的微观分析上。他从家庭生产和个人资源（特别是时间）分配角度系统地阐述了人力资本与人力投资问题。
自此以后，人力资本的研究工作不断受到西方经济学界的重视，西方经济学家曾经几次召开专门会议讨论人力资本问题。人力资本理论在其自身体系不断深入完善的基础上，进一步向更广泛的研究领域扩展，并大大促进了相应领域的研究进展。进入 20 世纪 80 年代，特别是 80年代后期，人力资本理论研究的深度和广度继续扩大。美国著名经济学家卢卡斯1988年发表了著名文章《论经济发展机制》，使学者们的研究视野进一步拓宽。尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展，强调人力资本存量和人力资本投资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作用，确立了人力资本和人力资本投资在经济发展中的重要地位。
二、人力资本理论的主要内容
（一）人力资本的内涵
人力是生产力的一大要素。人力与物力相结合进行生产，推动着人类社会的发展。在实际生产中，对人力的不断投资，会导致相应的生产力的提高。因此，把人力视为投资便可提高生产能力的资本，就产生了人力资本概念。西方经济学认为，完整的资本概念应当包括物质资本和与其相对应的人力资本两个方面。物质资本体现在物质产品上，以物的形式表现出来；人力资本体现在劳动者身上，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。舒尔茨指出：“人力获得能力是尚未得到解释的生产力提高的一个重要原因。获得这些能力显然不是无代价的，要耗费稀缺性资源。———对人投资意味着资本的传统概念必须扩大，以便容纳人力资本。"“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉"。
由此可见，人力资本可以看成是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。发达企业、发达地区、发达国家的实践充分表明，人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本。它与物质资本相比，人力资本更能有效地推动科技进步和经济增长。根据舒尔茨的测定，美国在第二次世界大战以后的农业生产中，80%主要是教育以及与教育密切相关的科学技术的作用。从其他发达国家发展的历程看，也会发现类似现象。把握人力资本的内涵可以从以下几个方面理解：
1.人力资本是以智能为主要特征的活的资本。人力资本是凝结于劳动者的体内，表现为人的智能（包括智力、知识、技能、经验等）和体能。其中，真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。因此，舒尔茨认为，人力资本“只考虑技能、知识以及影响人类从事生产劳动的专门能力的类似属性"。
2.人力资本是通过一定的费用投资转化形成的资本。任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成培养能力就必须接受教育，必须投入时间、财富。没有费用的投入，要形成人力资本是不可能的。正如舒尔茨所言，“只有通过对人力投资，才能产生人力资本"。对人力进行投资有多种形式，如从货币形态上看，它主要表现为提高人力素质的各项开支，如保健支出、学校教育、在职培训、劳动力迁移支出，等等。
3.人力资本是能够对人力投资者带来未来收益的资本。对人的投资可产生递增的收益，人力投资还可使别的生产要素产生递增收益，所以产出的规模收益是递增趋势，经济增长余值的出现来源于人力资本带来的“递增效应"。劳动者通过投资拥有人力资本价值，可以通过生产劳动转移、交换，并实现价值的增值。舒尔茨认为，“为了增强人从事生产劳动的专门能力而花费的资金同时也增加了人类努力（劳动）的价值生产率，所以它将产生正值收益率"；“人力资本给个人带来的利益，可以刺激许多家庭和个人投资于他们自己的人力资本。而人力资本给社会带来的利益则可以刺激各个社会对人力资本的投资"。因此，人力资本的大小、高低既表现在人力资本所有者的个人收入上，又表现在某个企业、直至整个社会的劳动生产率的提高和经济效益的增长上。
4.人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素。人力资本水平的不同，不但决定着劳动者个人的收入水平，而且还决定了各国收入、经济增长率的差异。一般而言，凡受教育程度高（低）的劳动者，其收入水平也相对较高（低），即教育与收入成正相关关系；凡人力资本总量较高的国家或地区，其经济增长的速度也必然会快，即经济增长率与劳动者素质成正相关关系。
（二）人力资本的形成
人力资本的基本要素是劳动者智力、体力，特别是知识和技能等，这些基本要素不是从天上掉下来的，必须对人通过各种形式进行投资才能获得。在这些投资中，主要包括保健支出、普通教育（初中、中等和高等教育）支出、职业训练支出（包括劳动过程中的重新训练与提高熟练的支出）、成人（或继续）教育支出、劳动力流动以适应变化了的劳动市场所需的支出、为进一步提高劳动生产率而支付的技术推广支出等。也就是说，人力资本投资是用以形成和完善劳动力的各种支出的总和，人力资本是通过对人力的投资而形成的资本。这种投资与同其他任何形式的投资（非人力资本投资）一样，都是投资成本在前，投资收益在后。形成人力资本的投资主要包括以下几个方面：
1.教育支出。教育是人力资本形成的最重要的途径。教育分为正规教育和非正规教育，前者是通过脱离生产岗位在学校或有关机构接受系统的知识和技能，从而使劳动者可适应未来工作的需要。一般而言，初等、中等教育使人接受知识，积累知识和基本技能，高等教育增加知识存量和提高人的各种专门技能与能力的水平。学校等正规教育的经费来源于政府、企业和个人。非正规教育是在任何教育机构之外学到的知识或技能。通过正规或非正规教育，可以提高人的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加国民收入。用于教育的支出，也就是增加人力资本的数额，是形成人力资本最重要的途径。随着科学技术的发展，当代世界各国大多重视人力资本投资，增加教育经费。越是发达的国家越是重视并有条件增加教育经费，进而经济增长也越快，形成了良性循环；而一些不发达的国家或是不大重视、或是无力较大幅度增加教育经费的投入，劳动者素质难以提高，经济也难搞上去，形成了恶性循环。
2.在职培训和技术推广支出。在职培训是指在已经受过一定的学校教育，并已在工作岗位上从事相关劳动的各类人员进行的教育培训活动。这种培训包括一般技术培训、专门技术培训以及有管理组织的旧式学徒制。在职培训活动类似于正规教育，既有收益又有成本，因而被看成是人力资本投资。这种支出活动提高劳动者的技能和质量的效果是直接和显著的，当代许多国家的大多数企业都很重视在职人员的培训活动，特别是对那些需要及时进行技术更新人员的培训更是如此。技术推广支出与在职培训支出相比，其形式更为多样。这种支出对提高劳动者个人的人力资本价值，进而对经济增长和社会进步都是有作用的。
3.父母生育孩子和保健支出。父母生育孩子是提供人力资源最基本的活动。没有人类的繁衍和再生产，就没有人力资本的载体，人力资本投资就无从谈起。但是，父母生育孩子，要投入大量的时间、精力、财力和物力，要放弃许多闲暇时间和其他收入机会。这些方面必然是要花费成本的。与此同时，保健支出涉及影响人的预期寿命、体力和耐力、精力和活力的诸多方面，这也是最广泛的人力资本投资。保健事业的发展，可以降低婴儿的死亡率，增加未来劳动者的数量；减少疾病和死亡，保证现有劳动者的人数；延长劳动者的服务期限；提高身体素质，增强工作能力等。显然，这些支出都能提高劳动者的未来收益，因此，与生育孩子和保健相关的各项支出应列入人力资本投资的范畴。
4.劳动力及其家庭的迁移与再就业方面的支出。劳动（力）市场的信息和劳动力的迁移，能促进劳动力往待遇较高的地区或部门流动，能提高人力资本的服务价格。就一国而言，人才或劳动力的流动，有助于解决优化劳动力的市场配置，充分发挥人才或劳动力的作用。在这方面的支出，包括收集人力资本价格和信息、一地向另一地的迁移所需的费用等。如果说前三项人力资本投资涉及增加一个人所拥有的人力资本的数量的话，那么这一项支出，则涉及如何才能使一个人的人力资本价值最有效率地发挥，并获得最大的收益。人力资本本身的使用又使人力资本价值进一步得到增强和提高，也是人力资本增值的过程，并且这项活动是需要投入人力、财力、时间和精力等资源的。与此同时，人才或劳动力流动过程也会引起人力资本的增值。这是因为，一是劳动者无论是由低收入的地区或部门向高收入的地区或部门流动，还是由传统产业向新兴产业转移，一般都需要进行一定的知识和技能准备，流动后还有可能根据新的需要进行必要的上岗前或在职培训。二是新的工作环境，往往容易激发劳动者的学习热情，增强他们学习知识、掌握技能、提高水平的压力和动力，有利于加快提升劳动者自身的素质。三是适当频率的多岗位锻炼，对提高劳动者的社会适应能力，不断丰富工作经验，扩大知识面，促进不同学科或专业知识和技能的结合，培养创新精神和创新能力是很有好处的。这些活动都是人力资本投资的重要组成部分。
总之，人力资本理论将提高劳动者素质的“扩大再生产" 费用都看做是形成人力资本的投资，不管这种投资的来源是家庭支出，还是由社会或国家拨付的资金。这种投资的结果，就是一种特别形态财产———人力资本的形成和积累，是人的知识、能力和技能等具有无形资本的物化。
（三）人力资本的投资主体
在市场经济运行条件下，物质资本的投资主体有自然人、法人（包括企业法人或事业法人）和政府。
1.自然人。自然人是市场经济条件下，人力资本的首要投资者，这是由人力资本的特征所决定的。这是因为：一是自然人是人力资本的所有者，正如舒尔茨所说，“劳动力所有者要把劳动力当做商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能力、自己人身自由的所有者。……他作为人，必须总是把自己的劳动力当做自己的财产，从而当做自己的商品"。二是人力资本的效率是由其个人人力资本存量的大小、主观能动性的发挥和外部环境的优劣与组织体系、管理或制度等多方面决定的。在其他各个方面的条件一定时，人力资本的效率就取决于个人主观能动性的发挥。因此，在现代市场经济条件下，为了充分发掘人力资本的内在潜力，提高它的产出效率，社会管理者和组织者只能从创造一个好的硬件或软件环境的角度，去充分调动自然人的积极性、能动性和创造性，让他们在不断提高自身素质，并为社会作出贡献的同时，也不断提高自身的收益水平。实践表明，不管人力资本投资是通过什么形式或由何人投入的，作为人力资本所有者的自然人总是人力资本投资的第一受益者。三是人力资本的高低始终是决定自然人个人收入高低的重要因素。知识就是力量，技术就是财富。“没有技能和知识，人就无依无靠"（舒尔茨）。这些都是促使自然人个人进行人力资本投资的内在动力。
在现代市场经济条件下，自然人个人进行人力资本投资的渠道和形式多种多样。在前述各种投资形式中，究竟自然人个人采取何种形式的投资，既取决于他本人的偏好，更取决于他所在国家或地区的经济发展水平。一般而言，在发达国家或地区，自然人个人只投资接受高等教育和高层次的医疗卫生保健，投资于寻找工作或工作流动，投资于后代的生养和教育；在发展中国家或地区，往往是部分投资于接受所有的正规教育和初等保健，部分投资于技术训练、职业技术教育、寻找工作及工作流动，部分投资于后代的生养和教育。
2.法人。对人力资本进行投资的法人包括企业法人和事业法人，其中最主要的是企业法人。企业是现代市场经济最主要的行为主体。企业为了自身生存和发展的需要，为了实现利润最大化，必须进行大量的物质资本和包括人力资本在内的知识资本投资。企业进行人力资本投资主要包括一般技能训练、专门技术训练和以“创新" 为标志的研究开发。为了提高企业员工的技术水平和操作能力，企业一般都要定期或不定期对员工进行各种形式的训练，其中训练费用视不同情况，或由企业、或由员工个人、或由企业和员工共同支付。在市场经济条件下，企业是技术创新的主体，为了提高自身的核心竞争能力，企业往往必须投资巨额的研究与开发费用。与此同时，企业为了招揽拥有高人力资本存量的高级人才，还需要为之付出必要的成本。此外，事业法人，如医院、社团等，也会出于不同的动机，进行人力资本投资。
3.政府。在现代市场经济条件下，政府是特殊的行为主体。在人力资本投资中，政府仍然是不可替代的投资主体，发挥着特殊的行为主体的作用。这是因为，一是提高国民素质，促进经济增长，增强综合国力，要求政府增加基础教育和基本保健等方面的投资。发达国家普遍实行初中级义务教育，教育及健康医疗费用的大部分是由政府支付的。发展中国家却存在着巨大的差距，正是由于这种差距，导致了发达国家与发展中国家人力资本的数量和质量、收益能力和经济社会效益方面的巨大差距。二是提高就业率是政府义不容辞的责任。为了人力资源的合理配置，减轻或消除结构性失业现象，政府必须根据相对充分的劳动力市场的需求信息，以适当的方式投资于人力资源开发，以促进充分就业，保持社会稳定。三是人力资本市场的“失灵" 需要政府来进行弥补和矫正。由于信息不充分和不对称，现代人力资本市场并不是完全竞争的完备市场，例如所有的人力资本并不能都得到合理的配置、个人投资的“马太效应" 使人力资源不能得到充分的开发利用等。又如人力资本的外部性也促使政府投资于人力资本。美国经济学家卢卡斯经研究发现，美国产量对人力资本外部性的弹性为0.4，这样人力资本的外部性每提高10%，产量就会增加4%。他的结论认为，教育、在职培训和其他增加人力资本的行动应由政府来“补贴"，补贴程度也许应高于现在的水平。
三、人力资本类型的划分
直观的现实告诉我们，人力资本所有者的智力和体力是有差异的，这就是说人力资本是非同质的。为了更好地发挥不同类型人力资本的主观能动性，在企业的制度安排中，研究不同类型人力资本的特点是很重要的。因为从企业的角度来看，并非所有的知识、能力或技能都是同等重要的，分层次和类型来认识人力资本，不但对如何合理开发和管理人力资本，而且对如何科学界定人力资本产权都是非常必要的。因此，让我们先来看一看在现代企业中，人力资本有哪几种类型。当然，目前对人力资本的类型划分还没有公认的分类方法，下面将介绍国外和国内有关学者从不同方面来论述的一些观点。
（一）国内一些学者的观点
1.两类划分说。魏杰教授在《企业制度安排———企业存亡诊断书》一书中指出，人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人：一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。也有人把职业经理人叫企业家，实际上大家所理解的含义差不多，企业家只不过是职业经理人的优秀者而已。在现代经济条件下，技术创新者和职业经理人之所以作为人力资本存在，是因为在现在的社会经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，甚至搞垄断性经营，实际上都离不开人力资本。
另外，张剑文在《公司治理与股权激励》一书中，将人力资本分为专用性和通用性两大类。其中，专用性人力资本是指只对特定企业才具有价值的技能和知识。如对于某一特定企业的专用技术、特有的决策程序以及客户特殊需求的专门知识等。非专用性人力资本是指通用于各种不同企业，能够一般地应用于非人力资产的技能和知识，如对于生产、营销、财务的常识性或通用性的了解和把握。
2.三类划分说。王珏教授在《中国国有企业制度创新》一书中，将现代企业的人力资本大致分为三类：一是生产型人力资本，其所有者主要是从事具体生产活动的工人；二是开发型人力资本，其所有者主要是从事技术开发、产品开发的工程技术人员；三是经营管理型人力资本，其主体主要是从事企业经营管理的高级管理人员，其中尤以在未来不确定的环境下对企业发展进行经营决策和战略决策的企业家为代表。
3.四类划分说。李忠民在《人力资本———一个理论框架及其对中国一些问题的解释》一书中，将人力资本划分为四种类型：即一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本。该著作认为，一般型人力资本是指只接受基础教育的人力资源，这类人力资本市场接近于完全竞争市场，对它的配置依据具有随机的因素，如运气、机会、关系等；技能型人力资本的形成主要取决于专业化的教育和培训，高技能型人力资本者通过理性选择教育，把自己与低能力者区分开来，教育信号成为这类人力资本配置的依据；组织管理型人力资本是在接受相应的专业教育的基础上，通过工作阅历和业绩的不断积累而形成的，工作阅历丰富、组织协调能力强、工作业绩突出者将会优先成为管理者，而相对工作阅历浅、业绩一般者则成为技能型工人或是一般工人；企业家型人力资本反映了一国经济创新和结构转换能力的强弱，一个企业乃至整个经济，能否取得高效率，首先取决于人，尤其是企业家。李忠民“把企业家人力资本定义为配置能力，即发现市场非均衡并实现均衡的能力"。
（二）国外一些学者的观点
1.三类划分说。美国经济学家、智力资本理论的重要创始人斯图尔特，按照对企业贡献的程度不同，将个人的技能分为三种类型：一是日用商品式技能（Commodity Skills）。顾名思义，该技能就像日用商品一样，不是具体针对任何特定经营活动的能力，通用性强，较容易从劳动力市场上获得。它既包括像打字、清扫这样的简单技能，也可是空调维修、员工福利管理这类技术性很强的复杂技能。二是杠杆式技能（Leveraged Skills）。该技能虽然不是针对某一特定企业，但对某企业比对其他企业更有价值。例如，许多公司都需要程序编写员。但在 IBM、微软公司这些程序编写员可以发挥更大的作用，为顾客创造更大的价值。而在美国银行、通用汽车公司，他们仅仅只是对其雇主增加价值。同样地，一名律师在一个律师事务所里比受雇在一个普通公司里更有价值。杠杆式技能与其说是公司专门化技能，还不如说是就业专门化技能。三是专有型技能（Proprietary Ski lls）。一个组织开展经营业务时需要有专有型技能，专有型技能与企业的擅长业务相联系，专有型技能进一步深化时，就成为企业的一个“卖点"———创造显著的顾客价值。例如，麦肯锡咨询公司的战略咨询、芝加哥大学的经济学系、希尔顿公司的旅馆管理等。有些专有型技能可以整理为专利、版权及其他知识产权，但更多的专有型技能则是蕴藏于专家的能力与经验之中，是一种惟我独有的东西。
2.四类划分说。美国管理学家詹姆斯·迈天把信息技术的最新发展引入到现代企业经营管理之中，将信息时代的企业称为“计算机化企业"，按员工对企业的贡献程度，把员工分为四类，并提出相应的管理对策。其主要内容是：所谓“第一类员工" 是指具有无可匹敌价值的核心员工。这些人如果离开会毁掉整个企业，他们是企业的核心资本，企业应想尽一切办法留住他们，可以通过更多的股票，授予更高的权限或者提供长期的利益，总的来说就是感觉到自己是公司重要的一员。所谓“第二类员工"，是指企业花费巨大代价才能予以替换的员工。这些人包括绩效卓著的团队的成员，拥有短缺专业技术的雇员，以及与顾客关系尤为良好的人员。对待这类员工，应奖励他们的技能，从而鼓励他们留在企业里。所谓“第三类员工"，是指从事的工作也可以由他人完成的员工。对这类员工应该在合同的基础上根据劳动成果付给报酬，并且应该懂得实际上他们是在与外部的待业者进行竞争。所谓“第四类员工"，是指那些没有独特技能并能被迅速替换的雇员。这些雇员可以根据需要雇为兼职人员。他们包括体力劳动者、一般职员、小机械装配工和那些可以经过短期培训做简单工作的人。对这些雇员要根据其工作提供报酬，如果干得好，应予以物质刺激，但他们没有长期的职业安全感和长期的利益。他们应该懂得，当上升到可以从事更有价值的工种时，他们的工作安全感和薪酬就将得到改善。
显然，这四类员工中，第一类和第二类员工是企业生存与发展的骨干力量，应当使他们感觉到在公司进行改组时不会被解雇。当公司效益不好，精简机构时，裁掉的应是他们的奖金，而不是他们的工作。他们之间最重要的区别是，只有第一类员工是人力资本的核心，这一类员工拥有的技能通常是独一无二的，并且与企业的专门知识密不可分，他们对于某些顾客的需求有着独到的见解。随着公司复杂性的加深，转换雇员的成本随之在提高，提高人力资本价值还需要通过培养成绩卓著的小组得以增加，这些人能够深层次地开发企业专门技能知识或者价值流。
（三）人力资本升值矩阵
斯图尔特在将企业员工的技能进行分类后，进一步提出按员工在企业中难以替代程度和创造顾客价值的大小，作出了图 1-1 所示的人力资本升值矩阵。
1.第Ⅰ象限。第Ⅰ象限表示在企业中容易替代的、客户附加值低的员工，多属于非技术和半技术劳动力。企业需要他们（而且可能大量地需要他们），但企业的成功并不取决于他们的个人特质。各个劳动者之间是同质的、无差异的，一个招聘广告可能吸引成群的合格求职者，他们接受培训的时间少。
2.第Ⅱ象限。第Ⅱ象限表示在企业中难以替代的、客户附加值低的员工，是指那些在企业中掌握复杂的内情，但又不是幕后操纵者。比如企业中的技术工人，经验丰富的秘书，或者从事质量保证、内部审计、公司沟通等事务的人员。这些人员难以被替代，而且往往从事重要的工作，但这并不是客户最关心的工作。
3.第Ⅲ象限。第Ⅲ象限表示这些员工从事客户价值很高的工作，但是从个人特质来讲，又是比较容易替代，其中许多人是携带着“杠杆式知识" 进入企业的。
4.第Ⅳ象限。第Ⅳ象限表示这些员工是指在组织中难以替代的关键人，他们的个人特质各有特色，几乎是不可替代的。其中，有的是作为公司高层的经营管理人员，但大多数关键人却不一定是高层领导者，而是科学技术人员和其他经营管理人员，例如企业内的化学研究专家、高级销售代表、项目经理等。他们在以其才华和经验创造产品与服务，正是这些产品和服务吸引客户前来而没有去竞争对手那里。这才是企业的核心资产，而其余三个象限仅仅是劳动成本。
斯图尔特认为，企业的人力资本密度越大，即从事难以替代的、高附加值工作的员工在全体员工中的比例越大，则企业所提供的产品和服务创造的顾客价值越高，企业与竞争对手相抗衡的能力越强。因为竞争对手要抗衡这些技能，要比率先应用的企业更新这些技能还要困难得多。因此，人力资本管理的重要任务就是促进企业人力资源的资本化。具体来说，就是促使第Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ象限的人力资源，向第Ⅳ象限转化。