人事制度创新的目标，既要提高企业人力资本的配置效率，让企业有限的人力资本资源发挥出最大的效用，又要促进企业实现可持续发展。动态股权制的人事制度创新，是在产权制度和分配制度创新的基础上，与之配套进行的人力资本的运营模式。其内容主要包括：关于关键人的概念、人力资本价值与岗位价值“有分有合”的人事制度安排、企业家的选拔及其激励与约束、其他关键人的选拔及其激励与约束、如何促进企业人力资本的保值增值。
一、人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度安排
（一）关于关键人概念
所谓关键人，是指在企业生产经营的关键岗位发挥关键作用，且个人收益与企业盈利紧密结合的人。也就是说企业关键人是为企业尽心效力，与企业同呼吸、共命运的人。这个概念包括三层意思：一是关键人必须是能为企业的生产经营活动发挥作用的人力资本拥有者，因为人力资本是企业资本增值的主要源泉。二是关键人必须有与之相适应的关键岗位（即要求上岗者拥有较多人力资本的岗位），这是因为人力资本是潜在性资本，它的价值发挥还需要与关键岗位相结合，否则，也只能是英雄无用武之地。三是关键人在实行“三位一体" 的分配模式时，其全年收益的大部分是来自股权收益和收益股权。从另一个角度讲，企业关键人的产权特征，是企业物质资本和人力资本意义上的股东；企业关键人的分配特征，是在个人的全年货币收益中，按基本劳动分配的固定货币报酬只占一小部分，且越是高层次的关键人，这一比重就越小。需要强调指出的是，关键岗位不是以“官" 定“位"，以为有个什么“长" 就算是关键岗位，且按传统的说法“长" 的级别越高，就是越高层次的关键岗位，而应是以“责" 定“位"，充分体现在市场经济条件下，市场创新、产品创新、管理创新、技术创新者才是真正的“一线人员"，是企业中的关键人。
动态股权制关于人事制度管理的对象主要就是针对关键人的。至于关键人占企业职工总数的比重大小，则应根据企业的生产力水平的高低而定。对于生产力发展水平较高的技术密集型企业，管理创新、技术创新、产品创新、市场创新的需要，无论是从质量还是从数量上看，都对人力资本的要求较高、较多，这类企业的关键人占职工总数的比例必然较大。而对于以基本劳动力为主的劳动密集型企业，绝大多数岗位仍然主要是熟练工种，只包括经营者在内的少数经营管理和技术骨干才是关键人，所以关键人所占的比重就较低。就是同一个企业，由于不同时期，其生产经营产品的科技含量不同，对人力资本的需求也是不断变化的，进而企业关键人岗位的比重也是变化的。同时，不同的行业、不同的生产经营方式、不同的企业文化、不同的发展历程、不同的管理模式，对关键岗位进而对关键人的界定也会不同。在实践中，切忌千篇一律，照抄照搬，应一企一策，由企业董事会具体决定。比如说，有的企业为了降低企业的盈亏点，提高企业抵抗市场风险（如原材料和产品市场价格的大幅度波动等）的能力等，也可通过扩大“三位一体" 分配模式的岗位比重，来达到降低企业固定人工成本的作用。但这种形式，会因总体上提高“活工资" 的比重，看起来就好像是扩大了关键岗位和关键人的比重。
从图中可以看出，该企业所设置的关键岗位比重大约为20%。
（二）“有分有合" 人事制度安排的内涵
所谓“有分有合" 的人事制度安排，其内涵：一是废除领导或技术职务终身制，对人力资本价值通过动态竞争定价；二是将要求人力资本较高的岗位价值及其选拔条件全部公开，让每一个人都有平等的机会参与竞争；三是让企业两类资本意义上的出资人，都有相应的权力参与选拔企业经营者和相关关键人。其实质体现在分离与结合这两个词上面，这也就是中国古代“非才而据，咎悔必至；非其人而处其位，其祸必速" 一语在现代企业人事制度安排中的应用。
所谓人力资本价值与岗位价值相分离，是指人力资本价值与岗位价值不完全是一回事。人力资本是无形资本，但这类无形资本又不同于专利权、特许权、甚至技术诀窍这类无形资本，他蕴含在所有者的头脑中，它的价值是内在的、专用的。如长期以来，行政命令式的大学生分配，致使许多大学毕业生用非所学，专业不对口，那么其人力资本价值也就显示不出来，甚至还会闹出“马尾巴的功能" 这类笑话。而岗位价值，则从一定意义上说是有形的，如总经理岗位、设计师岗位、工艺师岗位、市场开发工程师岗位等，一听到某个岗位的名称，往往就可看出该岗位的“含金量"，这也是“名片效应" 的原因。一个很有学问、很有才能的人，如果没有找到适合于自己发展的岗位，他则“有才而无岗"，没有显现价值的机会，只能或者是被动地等待机遇，或者是主动地去抢抓机遇。而一个没有本事或本事不大的人，若因某种原因占据了某个关键岗位，这仅仅是表明他（她）“占有" 而不是“实现" 了该岗位的价值，因为他有岗而无才，没有力量去实现该岗位的价值。这就好比那个滥竽充数的故事，不会吹竽的南郭先生，只能混在乐队某个岗位上充充数而已。
所谓人力资本价值与岗位价值相结合，是指人力资本的所有者只有得到了与之相适应的岗位后，其潜在的价值才有机会体现和实现；或者说岗位价值只有当它的占有者具有与之相适应的能力，才能真正实现该岗位的价值。这实质上就是人力资本价值与岗位价值的必须结合性所决定的。如果说要结合，是显而易见的道理，那么关键的问题是如何实现这种结合，以防止“非才而据" 之“咎悔" 和“非其人而处其位" 之“祸速"，努力杜绝滥竽充数这类事情的发生。市场经济条件下资源配置的实践表明，竞争是提高资源配置效率的有效形式。通过人才市场的竞争，最大限度地实现人尽其才，才尽其用，让不同类型的有才之士、有识之士、有能之士、有力之士都找到与之相适应的岗位，就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重贡献的具体表现。动态股权制关于“四定一竞争" 的选人用人模式中的“一竞争" 就是指的岗位竞争。对企业的各个关键岗位，在依法、依章、依规的基础上，都应尽可能运用不同形式的竞争方式来选拔任用或聘用。在具体的操作中，应努力按照公开、平等、竞争、择优的原则，切实做到标准公开、程序公开，在竞争面前人人平等，在应聘过程择优录用。
（三）“四定" 和岗位分析
所谓“四定"，是指定岗位、定职责、定目标和定价值。其中，定岗位，即根据企业的生产经营需要，确定企业经理层及其他对经营管理类人力资本有较高要求的“有官" 关键岗位（即各级负责人岗位），以及企业营销、技术、产品开发等对科学技术类人力资本有较高要求的“非官"关键岗位；定职责，即确定各个岗位特别是关键岗位所应履行的岗位职责；定目标，即确定各个岗位对上岗者的基本要求，以及上岗者每年应完成的工作任务和目标；定价值，即结合“三位一体" 的分配制度安排，根据各个岗位特别是关键岗位的责任大小、任务轻重和重要程度，确定所设置岗位股的数额，也就是确定出该岗位的岗位价值的大小。
岗位分析是实现岗位价值与人力资本价值“有分有合" 人事制度安排的关键环节。它主要是为“四定一竞争" 提供科学的依据，保证事设其岗，岗得其人，人尽其责，责享其利。岗位分析的内涵，就是对某一种特定的工作岗位做出明确的界定，包括岗位职责、岗位目标和确定完成这一工作需要什么样的人力资本，以及体现相应人力资本价值的岗位价值。
1.定岗位。
（1）岗位及其特点。所谓岗位，即职位，它是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。由于企业内部的生产分工，特别是现代化大生产的需要，企业为了实现自身的目标，必然需要分工和协作，从而也必然形成具有不同职权和责任的各种岗位。一般而言，岗位具有如下主要特点：一是岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。当找不到合适的工作人员时，会出现岗位空缺现象。二是岗位不随人走，且岗位要求一般也不随在岗人员的素质变化而变化（尽管在岗人员的素质必然会影响职责履行）。同一岗位在不同时期可以由潜在人力资本价值不同的人担任。工作人员的去留不影响岗位的存在。如果岗位撤销，则正在岗位上的有关人员随之离去。三是岗位的数量是有限的，它体现为企业的岗位设置取决于企业的生产经营需要，而不是取决于人员供给。四是由于岗位具有专业性和层次性，企业的大多数岗位可以按照一定标准和方法来进行分类分级。
（2）岗位设置的原则。现代企业的岗位设置常常应遵循下述原则：一是系统性原则。所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境之中的有机整体。任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个企业的岗位设置时，应根据系统论的观点，把一个岗位放到企业组织系统中去，从总体上和相互联系上看它在整个企业系统中是否有独立存在的必要。凡是对企业生产经营能发挥积极效应的岗位，就应该设置；反之，就不应该设置。二是最优岗位数量原则。任何一个企业，其岗位的数量由于受到企业生产经营规模、技术和管理水平及成本控制等因素的影响，因而是有限的。为了使一个企业以最低的成本获得最大的效益，其岗位数量应限制在最优的数量，也就是岗位的边际成本与边际收益相等时所对应的岗位数。对于经营管理类岗位，必须从企业管理工作的实际出发，可有可无的岗位，一律不设。对于科学技术类岗位，则应根据企业生产经营对技术保障和技术创新工作的要求，让每一个岗位都满负荷工作。三是能级原则。这里所说的“能级"，是指一个企业中各个经营管理类岗位功能的等级，也就是某个经营管理岗位在该企业这个“管理场" 中所具有的能量等级。一个经营管理岗位的功能大小，是由它在企业中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易程度及其责任大小等因素所决定的。功能大的岗位，它的能量就高；反之，它的能量就低。一般而言，企业的经营管理岗位的能级从高到低，可分为四大层次：即决策层、管理层、执行层和操作层。各层次岗位呈梯状结构，四是最低岗位层次原则。设置岗位时，要根据工作任务要求，能设低层次岗位，就不设高层次岗位。因为这样就可以根据岗位资格要求，确定相对较低的岗位价值，聘用人力资本相对较低的人员，从而降低用人成本，避免人力资本的浪费。
（3）岗位分类。所谓岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任大小、繁简难易以及对上岗人员人力资本（即所需人员的资格条件）的要求等因素分为不同的类别和等级，为确定关键岗位和一般岗位，进而为确定岗位价值提供依据。岗位分类的目的，在于通过对岗位的分类，实现对企业的人力资本进行分级管理，为实行岗位目标责任制提供基础，以提高人事管理的针对性和有效性，进而提高人力资本效率，促进企业人力资本的保值增值。岗位分类包括横向分类和纵向分类两种。所谓横向分类，就是根据岗位的工作性质对人力资本要求的多少和类别来分类的，如对人力资本要求较低的基本劳动力岗位，即传统意义上所说的工人岗位；对人力资本要求较高的岗位，即传统意义上所说的干部岗位。其中，对人力资本要求较高的岗位，又可从所需要人力资本的类型不同，分为经营管理类人力资本岗位和科学技术类人力资本岗位。所谓纵向分类，则是根据工作的责任程度，将岗位分级划等，如关键岗位和一般岗位，以及不同层次的关键岗位和不同层次的一般岗位。
岗位评价是进行纵向岗位分类的前提。就经营管理类人力资本岗位而言，岗位评价包括：该岗位所需的知识和学历，即从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，如接受国民教育、进修培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识等；该岗位所需的能力，即从事本岗位工作必须具备的智能水平和操作技能，如组织决策、指挥、协调、分析、文字、讲话等方面的能力，运算、特定工具（计算机）操作技能等；该岗位工作的复杂性，即本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度；该岗位所需的创造性，即本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的有关判断和创新程度；该岗位的工作负荷强度（工作负荷率），即在高效率前提下日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率水平；该岗位的职权与影响，即赋予该岗位的职权大小及其工作结果的影响程度；该岗位的指导性，即从事本岗位所承担的必须指导培养并考核人员从事专业工作与学习的责任；该岗位精神疲劳性，即从事本岗位工作人员完成本职工作的心理压力，进而产生精神疲劳的程度；该岗位的信息责任，即本岗位履行职责进行信息沟通和工作联系的范围与反馈信息的质量程度和责任；该岗位的工作环境，即本岗位工作所处环境中对人员的有害影响和潜在危险的程度，以及工作地接触有害环境的几率。
就科学技术类人力资本岗位而言，岗位评价包括：该岗位所需知识和学历，即从事本岗位工作必须了解和掌握的各种知识，如接受国民教育和进修培训所获得的知识，以及实践积累经验的丰富程度。所需知识还可进一步分为基础知识（概念、原理、理论）、专业知识（工艺、法则、诀窍）、情报信息（现状、动态、资料、数据）和实践操作（步骤规章、注意事项）等；该岗位所需的能力，即从事本岗位工作必须掌握的智能水平和操作技能，如设计、运算、操作及运用知识的能力；该岗位工作的复杂性，即本岗位所要解决专业问题的性质、专业宽度而决定工作内容的复杂程度；该岗位所需的创造性，即本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的判断和创新程度；该岗位工作所需要的信息支持和相关保障，如为了解决某个专业问题所需要借鉴他人的技术、资料、经验，或需要上级部门给予财力或物力方面的支持等；该岗位的职权与影响力大小，即履行本岗位职责所赋予的权力大小及其工作结果所具有的影响程度；该岗位所具有的指导责任，即本岗位所必须指导培养下级人员从事专业工作与学习的责任；该岗位所需要接受管理上级直接领导，或科技专家直接指导的程度，以及对工作结果的考核方式；该岗位的信息责任，即本岗位履行职责必须进行各种信息沟通和工作联系的范围，以及收集、处理和反馈信息的质量程度和责任；该岗位的工作环境，即本岗位工作所处环境中对上岗人员是否存在有害影响以及影响程度，或本岗位上岗者接触有害环境的几率；等等。
2.定职责。定职责就是确定某一岗位的职能和责任。其目的是要告诉上岗者，该做什么，如何去做，为何去做。通常，主要是从两个方面入手：一是通过行为分析，描述这一岗位做什么，是一种描述性界定；二是通过任务分析，确定企业设置这一岗位的原因及其具体要求，是一种规范性界定。在实践工作中，定职责的过程，也是岗位分析的过程。
3.定目标。定目标工作往往是一年一度的工作，它是根据某一岗位的职责和企业年度生产经营工作的总目标，具体对每一个岗位在岗者提出本年度的工作要求，是企业目标管理的重要内容。定目标工作，既为岗位考核提供依据，也为企业按特殊贡献分配提供依据。例如，某一年度给企业经营者岗位定目标，就要明确规定企业当年的盈利目标、技术改造、技术创新等影响企业长期效益的项目等。与此同时，也要明确规定达到什么目标，经营者在按特殊贡献分配中所占的比率与实现目标之间的对应关系。给岗位定目标的过程，实际上就是确定岗位目标责任制的过程。
4.定价值。前面已经说过，岗位价值是某一岗位对所要求人力资本的一种度量。因为尊重人力资本产权特征，强化对人力资本的激励，首先要体现人力资本的权益保障，让人力资本所有者得到应该得到的收益报酬。所以，给岗位定价值的过程，实质上是设计该岗位上岗者“三位一体" 分配方案，即确定该岗位上岗者报酬的过程。这些内容已经在第四章进行了讨论。在实际工作中，最初的设计往往是推算法，即参考国际国内同行业相同或相似岗位的年度报酬大小，确定一个与企业效益相联系的、对人力资本有激励作用的岗位报酬指标，并以此为基础，从企业实际出发，一是确定该岗位“按基本劳动分配" 数额的多少；二是在预计企业平均净资产收益率的同时，预计按特殊贡献分配的大小，以及该岗位可能分配到的额度；三是在预计企业平均分红率的基础上，通过预计该岗位的股权收益量，进而确定该岗位的岗位价值，即“岗位股" 的数额大小。企业各个岗位的岗位价值大小，通常是相对稳定的，即一旦确定后，要稳定一个时期。但稳定是相对的，随着企业内部和外部环境的变化，为保持对人力资本的有效激励和约束，给岗位定价值，即“岗位股" 也是动态管理的。
（四）对与人事制度安排相关问题的几点说明
1.经营者和其他主要关键人的货币收益应绝大部分来源于股权收益。从企业实际出发，在“三位一体" 分配（即按基本劳动分配、按两类资本分配和按特殊贡献分配）方案设计的基础上，对包括经营者岗位在内的要求较多人力资本的关键岗位进行定价———即明确岗位层次、岗位职责、任职条件和确定岗位价值，并使之股权化（岗位股）。按照公开、公平、竞争、择优的原则，按规定和程序在适当的范围内选拔上岗者。对于竞争性领域，大力发展混合所有制经济，要求竞争上岗者用货币购买或承诺用未来的货币收益购买企业股份（风险股），其中有关岗位的关键人（特别是企业的“一把手" 及其经营层）所持有的企业股份（包括代表人力资本价值的岗位股）要有必要的额度，并达到适当的比重。这个额度和比重的确定原则是立足于当期和长期激励，实行收益股权和股权收益相结合，让这些特别重要的关键人的收益达到与其所创造价值相适应的水平。其中，最为重要的原则，是经营者和其他主要关键人货币收益应绝大部分来源于股权收益（资本收益）这个活的部分，而不是按基本劳动分配这个相对固定的“温饱工资"。
2.因企制宜，确定企业的岗位结构和收益结构。由于不同行业、不同地区、不同企业之间的生产力发展水平差异性较大，所以企业的岗位结构，即代表人力资本的关键岗位在企业总岗位中所占的比重，应与企业的生产经营实际相适应。对于人力资本要求很高的技术密集型企业，其关键岗位（包括不同层次的关键岗位）所占的比重较大，包括企业经营、技术创新、市场开拓、用户服务等在内的大部分企业岗位可能都是对人力资本有较高要求的关键岗位；对于非人力资本贡献占主要的劳动密集型企业，其关键岗位主要集中于企业经营管理领域，人数较少，所占的比例也较低。总之，关键岗位的设置必须从企业的技术经济特点出发，不能盲目照抄照搬，防止简单化和形式化。与此同时，关键岗位上的上岗者（关键人）必须实行“三位一体" 的分配模式，但不同层次关键人的收益结构，即个人收益中货币收益、股权收益和收益股权的相对比重，也是不同的。为了调动企业经营者和其他有关关键人的积极性，在一定的条件下，应允许他们将适当比例的收益股权变现、上市流通，或办理特殊保险等，以满足关键人物质和精神方面的需要。但是，具体的方式方法，也应因企制宜，一企一策，不可千篇一律，照抄照搬。
3.关键人不等于有领导职务的人。现代化大市场、大分工、大生产条件下的企业资本增值，不仅需要提高企业经营者个人的人力资本效率，而且根据人力资本价值实现的协同性，还需要提高以经营者为代表的一批人力资本所有者的素质和效率，且企业对人力资本的要求也是与时俱进、动态优化的。因此，关键人不等于有领导职务的人，在高度重视对有领导职务的人力资本所有者进行激励和约束的同时，也应十分重视对其他无领导职务的经营管理人员、技术创新或技术转移人员、市场开拓或产品营销人员、专业技术工人等关键人的激励和约束。现代企业的法人治理结构，不是传统作坊式企业的家长式管理，决不能把企业生存与发展的命运全部寄托在经营者一人的身上，而要切实建立起规范的法人治理结构。对于大多数竞争性领域的企业，其法人治理结构的组成人员，既要有物质资本出资人的代表，也要有以人力资本出资为主的关键人。同时，对关键岗位的设计不应是“官本位"，而应以对人力资本的要求来定位，充分体现在市场经济条件下，市场创新、管理创新、技术创新、产品创新者是真正的“一线人员"，是企业中的关键人，他们的人力资本价值是企业市场价值的重要组成部分。
4.应让人力资本所有者参与企业关键人选拔。在实现人事制度设计方案的过程中，实行竞争上岗、全员聘用的选人用人方式。对企业所有的关键岗位，除按有关法律和规章的规定必须选举或任免外，其他关键岗位都由企业自主确定职数，按照“四明确"、“三公开" 的办法实行竞争上岗。即明确岗位，明确职数，明确岗位职责，明确岗位股额度；公开报名，公开述职，公开投票推举。让自身利益与企业效益紧密联系的“内部人"（特别是拥有较多人力资本的关键人）而不是“外部人"，选举、推荐或评议企业各级负责人，是物质和人力“两类资本"所有者利益共同体下人事制度安排的重要内容，也是保障人力资本权益的具体表现。同时，打破传统的干部工人的身份界限，使每个人都有平等的机会参与相应岗位的上岗竞争，上岗后则拥有体现自身人力资本价值的岗位股，获得岗位股相应的权利，并履行相应的义务。若得不到相应的岗位，一个可能很有才能的人力资本所有者，其价值也是不能实现的。所以从企业的实际出发，实行岗位价值与人力资本价值“有分有合" 的人力资本运营模式，对激励人力资本所有者，促进劳动者追求上进，不断提高人力资本的价值，进而推动企业各项工作创新是很有必要的。在实践中，可以强化能者上、庸者让、劣者下的竞争机制的有效运用。
5.注意处理好几个关系。随着科学技术的发展，人的智力资源已成为企业生存与发展的关键性资源。动态股权制关于关键人的制度安排，既不同于传统的企业给职工人人发奖金的“面" 激励方式，也不同于只对经营者实行年薪制的“点" 激励方式，它实行的是“线" 激励方式，突出了对以经营者为代表的关键人的激励和约束。在科学技术是第一生产力，科学技术人才是第一资源的新形势下，关键人的制度安排，创新了以人为本的改革与发展思路，注意处理好物质资本与人力资本的关系、关键人与一般人的关系、人与技术和管理的关系以及人的经济人属性与社会人属性的关系等，在以全部人为本的基础上，更注重以关键人为本；在加强思想政治工作的基础上，坚持物质利益原则，注意运用好利益杠杆，最大限度调动以关键人为重点的企业全部人的积极性、能动性和创造性，并鼓励人才竞争，实现关键岗位的动态优化。这种对以人为本思路的创新，对发挥企业在技术创新中的主体作用，通过制度创新来推动企业技术进步和管理升级，进而提高企业的整体素质和在市场经济中的竞争力无疑是极大的推动力。
6.注意实施人力资本战略。还需要特别强调的是，出资人向企业投入物质资本所形成的产权关系只是利益关系中的一种，企业的大股东之所以对所投资的企业很关心，是因为他向企业投入了大量资本，从财产上与企业利益联系在一起了，即物质资本与企业建立了密切的关系。而实际上，企业以经营者为首的关键人，也一样用自己较大的人力资本与企业建立了密切的关系，而且密切程度不亚于物质资本股东。对于投资者来说，物质资本是其根本利益所在，对于经营者和其他关键人来说，人力资本同样是其根本利益所在。但人力资本发挥作用的前提是要有一个相应的工作岗位，失去了这个工作岗位，也就失去了人力资本的用武之地。提高企业的市场价值，不但要提高企业有形资本的价值，更要提高包括人力资本在内的企业无形资本的价值。现代企业应大力实施人力资本战略，一方面努力提高企业已拥有人力资本的数量和质量；另一方面努力以不同的方式引进企业外部的人力资本，这种引进包括“连人带本" 一块引进，也包括提供一定的岗位，如技术咨询或管理咨询岗位、技术创新的某个合作岗位等方式，利用外部人力资本。
二、企业家的选择及其激励与约束
（一）认识企业家的人力资本价值
现代企业的企业家，是人力资本价值与经营者岗位的岗位价值相结合的产物，二者缺一不可。这是因为一个缺乏人力资本的人，就算是登上了经营者的宝座，拥有了经营者的职权，但也无能力履行企业家的职责；而一个很有经营能力的人力资本所有者，就算是纵有百般武艺，也无舞台施展自己的才华。只有通过人力资本所有者个人所有的人力资本价值与经营者岗位的岗位价值相结合以后，才能将潜在的人力资本价值变成现代企业现实的生产力。
1.企业家的概念。企业家一词的使用频率已越来越高。但谁才是企业家？其特征又如何？正确认识这个问题，对我们创新人事制度，实施对企业家的选拔、激励与约束是很有必要的。
从经济学和管理学的角度看，著名经济学家韦伯斯特把企业家定义为是一个经营冒险事业的组织者，特别是组织、拥有、管理，并承担这一事业全部风险的人。美国经济学家格林沃尔德认为企业家是指抓住机会引进一种新产品，一种新的生产方式或一种改进了的组织机构的企业管理者，应能筹集必要的资金，调动各种生产要素并组织管理机构的人。美国著名管理学家彼特·德鲁克认为企业家是为谋求利润，并为此承担风险的人。他们能开放新的市场，引导新的需求，创造新的顾客的人，是与众不同的人。美国著名经济学家熊彼特从创新的角度揭示了企业家的创新本质，认为企业家是“创新活动的倡导者和实践者"，是不断在经济结构内部进行革命突变，对旧的生产方式进行“创造性破坏"，实现生产要素重新组合的人。熊彼特是一位革命性的经济学家，他的经济体系是以企业家创新理论为核心的。在熊彼特看来，由于利润来自创新，出现了担当此任的企业家，经济才得以良性运转。他的理论创新之处就在于看到了人力资本在为企业创造资本收益中的地位和作用。
总之，企业家概念及其内涵是不断发展变化的：一是企业家的身份随着社会生产力和市场经济的发展而变化，从最初集所有者与经营者于一身的单个业主或合伙人，到以血缘关系为纽带的家族集团治理，再到所有权与经营权分离导致委托—代理关系下的职业经理人；从“物质资本至上" 产权观下的“高级打工仔"，到物质和人力“两类资本并举" 产权观下的出资人。二是企业家的管理职能随着企业组织形式的变化而变化，从最初的集所有者、管理者和生产者于一身的小规模家庭作坊式的业主，到资本主义工厂制度下所有权与经营权合一的资本家，再到现代公司制的所有权与经营权分离状态下的委托代理人———经理阶层。三是企业家的工作特色随着经济的发展和认识的深化而不断丰富，从最初的冒险、承担风险发展到后来的创新、判断、经营管理的才能，从生产要素的组合者、生产要素创新性组合人到发展市场经济的主角、市场秩序的创造者和市场调节人。四是企业家在社会经济生活中的地位，从早期只是一个企业的指挥者，到一个部门或产业成长和发展的推动者，到目前的经济高速增长的中心力量和重要依托；从奉行利润至上的经济人到遵循国家法律和市场法则的经济人和社会人的统一。
2.企业家的责权利。张维迎教授从责权利相统一的角度，将企业家定义为是“从事经营管理并取得经营收入的人格代表"。其中，承担经营风险是一种责任，从事经营管理是一种权力，取得经营收入则是一种利益。张维迎认为，只承担风险、取得收入但不从事经营者不能称为完整意义上的企业家；同样，只从事经营管理而不承担风险和取得经营收入者也不是一个完整意义上的企业家。根据张维迎的观点，只有在私人企业制度下，所有者自己承担经营风险，自主从事经营管理，经营收入归己所有，企业主才是完整意义上的企业家。而在股份制企业制度下，承担经营风险和取得经营收入的人主要是企业所有者———股东，职业经理主要是履行经营管理的职责，所以“无论是股东，还是职业经理，单独来看，他们都不是完整意义上的企业家，他们作为一个整体才发挥企业家职能"。“从私人企业向股份企业的转化，与其说是所有权与经营权的分离，不如说是企业家职能的分解"。笔者非常赞成张维迎从“责权利" 统一体的角度给企业家下的定义。现在的问题是，作为现代企业的企业家，是否真的是只承担经理管理的职责，而不承担经营风险和取得经营收入呢？
在《企业的企业家———契约理论》一书中，张维迎证明资本家有可能获得剩余索取权。首先，他认为，经营决策是企业经营活动中最重要的活动，对企业中每个理性的参与者来说，要达到合作收益最大化，必须把最有经营决策能力的人推到最重要的岗位，使他成为企业的决策者或企业家。问题是如何对经营管理者进行监督和评价？一般的生产和日常管理都是程序化的，监督起来相对容易些。但决策者面对千变万化的市场，往往要靠经验、才华、胆略甚至直觉进行判断和抉择，这就将企业的成败与企业家的素质捆在一起。对决策者只能实行自我约束，否则，束缚其手脚会使企业丧失良机。因此，经营决策活动的高度不确定性，决定了决策者成为剩余索取者的最有效的所有权安排。遵循“物质资本至上" 的产权观，很多经济学家都认为，物质资本是稀缺资源，物质资本所有者是企业风险的承担者，物质资本所有者独占企业剩余控制权是最有效的、最合理的产权制度。的确，由物质资本雇佣劳动，这也是为过去相当长的一个历史时期的逻辑必然。
然而，传统的资本逻辑，也就是“物质资本至上" 的产权观也不是一成不变的。随着科学技术的日益发展和社会生产力水平的不断提高，传统的物质资本与人力资本相比，处于绝对优势的地位已逐步消失，人力资本的经济地位已日益显现，从总体上讲已具备了与物质资本并驾齐驱的地位。在高新技术领域的企业，人力资本已成为比物质资本更为稀缺的资源，人力资本已逐步成为最主要的生产要素，人力资本与物质资本的谈判地位已发生了根本性的变化，传统的物质资本雇佣劳动的神话开始受到质疑。不少经济学家关于（物质）资本雇佣劳动的一些经济模型存在的条件，都在发生着许多重要的变化。比如，现代企业的物质资本所有者可以通过有限责任制度的创立，来降低物质资本所承担的风险责任，还可通过产权（股权）交易来改变实物资产不宜流动而可能带来的风险。相反，人力资本自身的固有特征，如与岗位价值的必须结合性以及专用性等，使得人力资本也与物质资本一同在分担企业的经营风险。所以，企业家既是现代企业的经营管理者，同时也是企业风险的承担者，他们作为人力资本的优秀代表，也应让他们的人力资本与物质资本一样，参与企业“剩余" 的分配。
同时，由于人力资本是现代企业资本增值的主要源泉，对企业盈利这块“蛋糕"，人力资本当然有权分享自己的成果。这就是动态股权制关于产权、分配制度安排的基本思路。其结果，人力资本所有者必然会成为物质资本所有者。也就是说，界定人力资本产权，保障人力资本权益，让企业家成为物质和人力“两类资本" 意义上的出资人，真正成为张维迎所定义的那种责权利相统一的企业家，进而现代企业的产权安排，从总体上讲是所有权与经营权分离，从经营者或经营层个体上讲又是所有权与经营权的统一，是用自己的钱办自己的事，而不完全是用别人的钱办别人的事，至少是在用自己的钱和别人的钱一道办共同的事。因此，确立物质和人力“两类资本并举" 的产权观，实行“三位一体"的分配制度安排，才能使现代企业的企业家成为“承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的"、“责权利" 完整统一意义上的企业家。
（二）企业家的选择
1.张维迎教授关于企业家及其选择问题的一些观点。张维迎教授在《企业理论与中国企业改革》中认为，“风险能力的分布与经营能力的分布不对称"，是股份制出现的本质原因。“所谓风险能力的分布与经营能力的分布不对称，指的是，那些拥有财产且愿意为取得利润收入而承担风险的人并不一定具有直接经营企业的才能，而那些具有经营才能的人却缺少经营企业所需要的资本（这里专指物质资本）。一个人要完全承担经营风险，必须有相应的财产保证，但对于相当一部分人来说，这个要求是难以达到的。股份制解决了这个矛盾。一方面，它使第一类人得以实现财产增值的目的；另一方面，它为第二类人创造了发挥经营才能的机会"。“股东与职业经理的关系，实际上是委托人与受托人的关系。受托人必须首先取得委托人的信任，而这种信任的前提是前者对后者负责。如果职业经理不能真正对股东的财产增值负责，他就不可能获得经营企业的资格。因此，职业经理的存在正是建立在财产所有权的基础上的；没有股东对财产的所有权，职业经理也就不会存在"。
张维迎教授在《企业的企业家———契约理论》一书中认为，对所有个体来说，每个人的资产是易于观测到的公共信息，而经营能力则属于不易观测的私人信息，是必须支付成本才能观测到的信息。在自由选择成为企业家的竞争中，具备更高经营能力的资本所有者将会是赢家。“这是因为，他们易于观测的股权（Capital Stock）可作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息；而这种安排因此可节约交易成本。换句话说，当局内人与局外人之间关于经营能力的信息不对称的时候，只有那些愿意充当企业家而同时又拥有足量个人资产的人才能被信赖为合格的企业家。一个资本（这里专指物质资本）所有者，当他想成为一名企业家时，会更加诚实、可信、尽职和勤奋。他没有积极性夸大（谎报）自己的经营能力，也没有兴趣从事过滥的投资活动。相对而言，一个一无所有的人却更有积极性谎报自己的经营才能并从事投资。这里的原因是，在个人消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的个人机会成本与其个人财产是正相关的。对一个一无所有，只能靠借入资本当企业家的人而言，即使在经营能力很低时，他也有兴趣碰碰当企业家的运气。相反，对一个完全用自己资产当企业家的人而言，他必须为自己的企业家行为负完全的责任，这样，除非他确实具有经营才能，否则他不会拿自己的财产去冒险。具有理性预期的外部人知道，平均而言，在所有想成为企业家的人中，有个人财产的人比没有个人财产的人具有更高的经营能力，且个人财产越多，（预期的）经营才能越高。一个资本（这里专指物质资本）所有者企业家的资本能赚取‘纯粹'的利润，是因为资本（这里专指物质资本）可以传递有关经营能力的信息”。张维迎教授进而认为，“资本（这里专指物质资本）雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家（经营者）的机制；相反，如果是劳动雇佣资本（这里专指物质资本），则企业家（经营者）市场上将被南郭先生充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）"。
张维迎教授在剖析为什么资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本问题的时候，从自然人个体在经营能力（企业家能力）、个人资产和风险态度这三个方面具有较大差异出发，将个体分为四种：第一种是既善于经营又很富有的人，他们具有足够的能力经营自己的资产，可以成为企业家，从事生产经营活动，监督生产工人并索取剩余；第二种是具有经营管理能力，但缺少资本的人，可以成为管理者，从事经营活动，监督生产工人，但受资本所有者的监督并与其承担风险；第三种是纯粹的资本所有者即资本家，他们很富有但是缺少经营能力，只能挑选并委托管理者来经营资本并分担收益和风险；第四种是既没有资本也没有经营管理能力的人，只能成为工人专门从事生产活动，挣取固定工资。正是由于资本家拥有资本但缺少经营管理能力而管理者拥有经营能力但缺少资本，两类人在一起成为联体资本家。
2.对企业家选择问题的思考。张维迎教授关于企业家及其选择问题的一些观点，对企业家理论创新有一定的现实意义。但是，由于他的全部观点都是以传统的“物质资本至上" 的产权观为基础的，所以其结论也未必都符合现代企业制度的现实与发展实际，需要进行必要的扬弃，即在物质和人力“两类资本并举" 的产权观的指导下，进行必要的完善和发展。一是如前所述，确立物质和人力“两类资本并举" 的产权观，按照新的“两权" 分离的理论概念来界定人力资本产权，实施“三位一体" 的分配模式来保障人力资本权益，企业家则是“从事经营管理"、“承担经营风险" 和“取得经营收入"，“责权利" 完整意义上的企业家，而不仅是“资本（专指物质资本）雇佣劳动" 逻辑下单纯的经营管理者。二是企业家之所以当上企业家，主要是其本人的人力资本价值与经营者岗位的岗位价值相结合的产物，用“新的两权分离" 的理论概念界定企业家的人力资本产权之后，拥有人力资本的企业家再也不是一无所有的无产者，而是具有岗位股和贡献股的有产者，是有一定经济能力来承担有限责任的股份制公司经营风险的人，进而是集物质资本和人力资本（经营能力）于自然人一身的“联体企业家"。三是企业家与其他人力资本所有者，也是企业风险的承担者，因为一旦企业亏损，他们不但要损失分享企业剩余的机会收益，而且要承担企业资本贬值所造成平均意义上的股份价值减少的风险，还要额外承担按特殊贡献分配所先切和多切的那块“苦果"。当企业家的个人股权价值还不足岗位股时，贬值后的差额部分还要企业家负直接的赔偿责任。四是现代企业的企业家首先是凭借自身的人力资本价值来满足经营者岗位的岗位价值要求的。尽管由于界定人力资本产权，保障人力资本权益后，企业家也很快会从单纯人力资本意义上的所有者变成两类资本意义上的所有者，但企业家应归入人力资本的范畴，而不能归入物质资本的范畴。
根据上述思路，作者认为通过人才市场或人力资本市场，运用自由竞争的方式由物质和人力“两类资本" 意义上的股东来选择企业家，具备更高经营能力的人力资本所有者将成为赢家。
之所以要通过市场，运用自由竞争的方式选择企业家或经营者，一是因为只有通过市场选择，才能确定谁优谁劣，让最优者走上企业家或经营者岗位；二是因为只有通过市场选择，才能确定企业家或经营者岗位的岗位价值，相对公平地界定企业家或经营者的人力资本产权；三是因为只有通过市场选择，才能体现企业家的责权利，合理确定按特殊贡献分配时，给人力资本先切盈利“蛋糕" 或亏损“苦果" 的做法，让物质和人力两类资本所有者都觉得公平。
之所以说要由物质和人力两类资本意义上的股东来选择企业家或经营者，具备更高经营能力的人力资本所有者将成为赢家，这是因为：一是“三位一体" 的分配制度安排，使那些不具备经营能力的南郭先生不敢上；二是对企业家或经营者经营能力高低的信息及其对信息的分析水平，企业拥有人力资本的其他关键人远比企业外的物质资本所有者拥有得多，看得清晰明了，再加上他们个人的当期和未来的物质利益直接与企业的资本收益刚性相连，所以一旦有不自知自明的南郭先生谎报自己的经营才能混上了经营者的宝座，对经营者能力信息比较充分的两类资本意义上的股东，都会让不胜任的经营者坐不稳而下台。三是随着对人力资本按特殊贡献分配原则的落实，企业家或经营者及其他关键人拥有所有权和收益权的股权总额及其所占的比重也在不断地增加，则创造了实现张维迎教授所提出的，“在所有想当企业家的人中，有个人资产的人比没有个人财产的人具有更高的经营能力，且个人财产越多，（预期的）经营才能越高" 这种分析的物质基础。
（三）委托代理风险及其产生的原因
现代企业所有权与经营权两权分离下的委托—代理制，是一种市场机制下的交易行为，委托人与代理人之间的关系是建立在信用基础上的契约关系。委托人与代理人是交易的双方，他们通过各种有形或无形形式的契约，来明确各自的权利、责任和义务，并约束双方的行为。企业家对企业资产的经营权，就是以契约为基础的交易行为。按照传统的“物质资本至上" 的产权安排，企业家作为代理人放弃了经营资产的收益（仅获得薪酬），而换取了以企业法人财产为界限的经营权；物质资本所有者作为委托人放弃了对资产的控制权和处理权，保留了对企业剩余的索取权和控制权，并实施监督权。这种委托代理关系，实质上就是一种高级形式的雇佣关系：委托人（物质资本所有者）就是雇主，代理人（人力资本所有者）就是雇员。在这样的委托代理关系下，显然就存在着委托代理问题，也就是不同程度存在着用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果的问题，进而会出现委托代理风险，即代理人缺乏信用，不忠于委托人，为了自身的目标而背离企业和委托人的利益，甚至损害企业和委托人的利益，导致企业效率和收益低下的一种风险。
斯密在《国富论》中对在所有权与经营权分离下的委托代理问题进行了剖析。他指出，“股份公司的经营活动，通常是由一个董事会控制股东大会。而这些股东中的大多数在多数情况下并不讳言他们对公司业务所知甚少；当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度红利外，别无他想。……然而，这种公司的董事，作为别人的钱而不是自己的钱的经营者，不能指望他们会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的钱财。正像一个富人的管家一样，他们倾心于关心一些小事，而不是对于主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这样一种公司的事务管理中普遍存在。正因为如此，对外贸易中的股份公司很少能够竞争过私人的冒险家。相应地，这类公司极少能够在没有排他性特许权的情况下取得成功；而经常发生的事实是，即使拥有这种权力，仍然不能取得成功。没有排他性的特许权，他们通常就管理失误。有了这种特许权，他们既管理失误，又为其所累"。
那么，委托代理风险产生的原因是什么呢？不少研究者在这一方面进行了研究，概括起来，主要有如下几个方面：
1.所有权与经营权两权分离，是委托代理风险产生的根本原因。1993年，伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》一书中，揭示了现代企业对传统意义上的私人产权的挑战。他们指出，“以往人们一直假设，如果个人适当使用其财产的权利，以及获得这种使用的全部收益的权利能够受到保护的话，个人收益或利润的渴望能够成为个人所拥有的任何产业财产有效率使用的有效激励"。然而，一旦出现了准公共所有的现代企业，“这样一种假设便不复存在。如同我们所看到的，单个的个人不再使用他的财富。控制这些财富并因此而处于确保经营效率和生产利润地位的人，不再是作为所有者而有权获得这种利润的人。掌握着典型的现代公司命运的人，只拥有公司利润的股东把所有的财产支配权交与了控制企业的人，则他们也不再能够受到更有效率地使用其财产所获得的利润所刺激"。这就是说，所有权与经营权分离了的现代企业，与业主制企业不同，也与合伙制企业不同，经营者的利益偏好和风险态度，以及对经营者的激励与约束强度，都会对企业效率和效益产生重大影响。
2.信息不对称和监督成本是代理风险产生的客观原因。如前所述，现代企业的委托代理关系是一种不完备的契约关系。在委托代理过程中，存在着大量的不对称的信息，如代理人本身所具有的素质、能力和知识委托人并不十分清楚，这就是外生性的不对称信息；代理人如何来经营和管理企业，其工作是否努力，是否有“偷懒" 行为，是否能以委托人的利益为目标来经营管理企业，是否有损害委托人利益的问题，委托人是无法完全、直接、及时知晓和控制的，这就是内生性不对称信息。正是由于不对称信息的存在，具有机会主义倾向的代理人，就会利用这种信息的不对称来尽量规避风险，将契约行为的成本归结到委托人身上。作为委托人，当然也希望尽可能多地观测和了解到代理人的信息，包括外生性和内生性信息。但是由于获得信息的过程也是要付出成本的，一旦成本太高委托人也会认为得不偿失，更何况耗费再多信息也未必完全对称，所以委托人只得认可这种信息不对称的现实，主要从代理人的经营效果来判断代理人的经营能力和忠实程度，这就为委托代理风险的产生创造了客观条件。
3.经济人追求个人利益最大化是产生委托代理风险的主观原因。如前所述，委托代理关系中的代理人也是经济人，个人在物质方面的利益和精神方面的需求，可能会激发代理人产生追求个人利益最大化的动机与行为。代理人这方面的动机与行为若与企业和委托人的目标不一致，就会产生委托代理风险。这是产生委托代理风险最重要的主观原因。由于上述所谓信息不对称问题无法避免，进而就可能为了自身的利益最大化，而造成道德祸因和逆向选择。所谓道德祸因，是指在不同的交易过程中从事经济活动的人在最大限度地增进自身利益时做出不利于他人的行动，也就是代理人由于自身的利益驱动所产生的隐蔽行为，给委托人所带来的损失。所谓逆向选择，主要是指由于信息的差异或非对称的信息，而导致的市场失灵，也就是由于代理人的隐蔽信息或隐蔽知识，给委托人带来的损失。这些现象的出现，客观原因就是信息不对称，主观原因就是经济人的利己动机。
4.激励与约束、竞争与监督机制不健全是产生委托代理风险的制度原因。前面所述的激励理论告诉我们，在经济社会中，个人的追求首先表现为追求物质利益，追求物质享受是每一个人最原始的本性。代理人为委托人经营管理资产，为委托人创造利润和财富，同时也是在为自己争取更多的物质利益。也就是说，如果现代企业的制度安排，能使代理人与委托人的利益目标基本一致，就会减轻委托代理问题。否则，代理人将不会尽心尽力，就会产生委托代理风险。让代理人实现自身利益最大化的同时，保证委托人的利益也最大化，这就是激励相容问题。通俗地讲，一个体现激励相容的机制，就是把用别人的钱办别人的事，既不讲节约又不讲效果的机制，变成用自己的钱办自己的事，既讲节约又讲效果的机制。对现代企业来说，这种机制要靠产权、分配、人事和劳动四项制度的系统创新来实现。与此同时，约束或负激励也是不可少的。文武之道，有张有弛，这句古话用在企业必须注意同时注入激励与约束机制上也是很合适的。不过，正如前面已讲到的，由于人力资本的特殊性，约束或负激励应尽可能是自适应的内在机制，以最大限度降低负激励可能产生的负效果。激励与约束的另一种表现形式就是竞争与监督。能者上、庸者让、劣者下，其本身就是对代理人的一种激励，既体现为正激励，又体现为负激励。监督则是一种直接的约束。有效的监督，必须是让信息相对对称的人具有监督的动力。对现代企业来说，如何将“内部人" 控制问题，转变成“内部人" 监督问题，是在企业制度创新中必须高度重视的一个现实问题。
（四）企业家或经营者的激励与约束
1.对缺乏激励与约束机制的制度缺陷的思考。国有企业的资产经营是多层委托代理关系的体制，所以更容易出现委托代理风险。近几年来，新闻媒体披露了一起又一起知名的国有企业经营者经济犯罪案件：如曾是一个被各种荣誉和光环所笼罩的风云人物、“烟草大王" 红塔集团董事长褚时健贪污受贿案，被枪决的曾被评为全国劳动模范的北京动力公司总经理兼党委书记陈铭贪污和挪用公款案，曾被评为全国优秀企业家的中国长江动力集团公司党委书记、董事长兼总经理于志安叛逃案，曾经辉煌的习酒总公司总经理陈星国在四面楚歌中的自杀案等等。人们在为褚时健等人鲸吞公款震惊和愤恨之余，又不免为他们从优秀的企业家坠入犯罪深渊而扼腕叹惜。这些纷纷落马的企业家，大多是泪洒黄昏，晚节不保，而扮演一出出人生悲剧。这里，既是他们个人几乎都是心理失衡的心灵扭曲，也为缺乏激励与约束机制的企业制度留下了很多思考，这些思考对我们构建现代企业制度的激励与约束机制是很有补益的。
思考之一：企业家是人不是神，并首先是个经济人，是个讲实际的人，尤其是在我们这样一个经济不发达的国家，当快要退休的时候，养老问题成为最实际的问题。这个时候的企业家考虑的往往不是企业将来的命运，而是将主要精力放在自己的退路上：退休后谁来养活我？那几个退休费够花吗？退休后能否拿出几个钱为自己再干一把？正是从这一最实际的问题中，产生了一个又一个“59 岁现象" 式企业家。那么，怎样防止出现“59岁现象" 呢？研究企业家报酬激励问题已是现实的必然。企业家环境、企业家地位、企业家作用、企业家潜力等问题，都可以综合反映到企业家报酬上面。企业家报酬如同行政官员的级别、技术人员的职称，在一定意义上也是企业家社会地位和工作业绩的标志与象征。在我国，企业家报酬问题应包括：一是企业家应该拿多少报酬；二是采取什么样的付酬方式，是货币方式，还是股权方式，还是货币与股权相结合的方式；三是企业家报酬与一般员工的收入保持多大的差距，才能在保持稳定的前提下，体现激励或效率与公平的统一。
思考之二：市场经济把企业推向市场，企业的要素随之也走向市场，作为企业的关键要素———企业家也应该走向市场。国有企业由主管部门决定经营者的传统做法，不仅不能从总体上保证适合企业情况，还有可能出现“廉价投票权" 现象；若由企业职工民主选举经营者，在缺乏健全的选举、考核机制的条件下，由于人选局限于企业内部，而推选的群众也局限于企业内部，双方的局限性都很大，也难于产生素质高的企业家。在这种情况下，必然的选择也只有向市场找答案了。通过市场竞争，由企业的财产所有者来决定人选，才能保证企业经营者的质量，促进企业领导班子结构的优化组合，进而实现市场推荐、股东决策、科学评价、动态管理选人用人的良性循环。显然，如果企业经营者由市场产生，他就不只是单纯的“对上" 或“对下" 负责，而是要对企业负责，代表资本的意志，维护出资人的利益。特别是将经营者变成物质和人力两类资本意义上的出资人，让他的个人收入由货币和股权两部分组成，他必须对包括自己在内的全体股东负责，既利己，又利人。这样，才能真正与根深蒂固的“官本位" 思想决裂，转变“重官轻商"的旧观念，告别企业的行政级别，实现企业家职业化。
思考之三：从社会方面讲，应当营造一个有利于企业家成长的社会氛围。当企业家处于顺境或上升时期，需要人们的热情支持，而不能“捧杀"；当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，而不能“打杀"。当然，对少数无视国家和人民利益的败类，应当受到法律的制裁，但也不能因此而看不到企业家队伍的主流。与此同时，对企业家的激励与约束问题绝不只是国有企业的制度创新问题，其他所有制形式的现代企业同样有这个问题，各级政府———这只“干预市场"的“有形的手"，应注意提供制度供给，引导不同所有制的各类企业建立和健全充分体现有效激励与约束机制的制度安排。
2.动态股权制的激励与约束机制。动态股权制坚持物质和人力“两类资本并举" 的产权观，实行动态管理型的产权制度安排、“三位一体" 的分配制度安排、岗位价值与人力资本价值“有分有合" 的人事制度安排，试图同步注入激励与约束、竞争与监督机制，促进企业的可持续发展。
一是动态股权制的产权制度安排，运用“新的两权分离" 理论概念，通过让渡一部分出资人资本的盈亏分配权，来界定企业家的人力资本产权，经营者岗位的岗位股则体现了企业家的人力资本价值。同时，对竞争性领域的企业，还要求企业家用货币购买或承诺用未来的货币收益购买不低于岗位股额度的风险股，且将传统单一的分配（或奖励）货币的分配形式，改为分配货币和股权相结合的形式，企业家当期的货币收益主要来自股权收益。这种制度安排，将企业家变成物质和人力“两类资本" 意义上的出资人。随着“三位一体" 的分配制度的实施，人力资本优先分享企业的盈利“蛋糕"，企业家将持有企业较大份额的股份，有的还可能是个人股东中持股最大者。利用股权的续存性（不能退股）、可继承性、高回报与高风险并存等特性，将以经营者为代表的企业关键人的当期利益和长远利益都与企业的生存、发展紧密联系起来，使企业家个人收益最大化目标与企业利润最大化目标相一致。如果企业家不去努力提高企业的盈利水平，所持有的股份就无利润可分；如果出现亏损，个人持有的股份要与其他持股人一样贬值，对人力资本优先多切的那块“苦果"，将使企业家付出比其他物质资本所有者更大的损失；如果企业破产，“企业家" 不但名声扫地，所持股份将血本无归，有的甚至还要用“老婆的私房钱" 来赔偿出资人的岗位股。显然，动态股权制正是利用股权这把激励与约束的“双刃剑"，构建了企业的动力机制和制衡机制。
二是动态股权制的分配制度安排，通过实行“三位一体" 的分配模式，有利于消除企业家的短期行为，强化企业家的自我约束。经营者的报酬由收益股权和股权收益两部分组成，其当期的货币报酬，主要取决于企业的利润，与企业的权益资本收益率直接联系，这样必然形成对经营者有效的激励和约束，实现物质和人力两类资本意义上的所有者与经营者利益目标基本相容，从而有效地弥补监督机制的不足和缺陷。与此同时，通过“三位一体" 的分配制度安排，以及非生产性费用实行按比例总额控制等措施，努力构建物质和人力两类资本所有者的利益共同体，将传统“物质资本至上" 的产权观造成的“内部人" 控制问题转变成“内部人" 监督，对降低监督成本，实现对经营者权力的制衡也较为有效的。另外，收益股权和股权收益相结合的分配形式，既可以增加经营者的现期收入和预期收入，又不至于马上把经营者与其他员工的收入差距拉得太大，还可以日益增加其退出障碍（离岗后不仅放弃了岗位股，而且企业还可规定“非正常退出" 后惩扣包括历年所得到的贡献股在内的个人股权）。此外，经营者正常离岗后，所持高额股权的分红，以及允许按规定让一定比重的个人股权或变现取得收益、或上市流动、或办理附加保险等，都可获得足以心理平衡的丰厚报酬，这也从客观上避免“59岁现象" 发生，消除经营者的短期行为及其他道德祸因。
三是动态股权制的人事制度安排，通过人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的运用模式，既引入了竞争机制，也设置了企业家的退出机制。与那种简单的让经营管理能力占据企业一定比重的股份的方式相比，对企业家的进入与退出安排更为清楚。从进入的角度讲，通过人才市场特别是企业家市场，运用竞争的方式选择经营者，上岗的同时既拥有岗位股的收益权，又负有岗位股保值的责任，因为离岗后岗位股必须完璧归赵，还应用货币购买或承诺用未来的货币收益购买不低于岗位股额度的股份———风险股。这些制度安排都是公开透明、可操作、可监督的。从退出来说，那些由于种种原因不能履行经营者岗位职责的南郭先生，有的为了自身的利益或为了减少自身的风险，会主动“挂印封金"辞去总经理（或 CEO）职务，有的就是ó于情面不想下台，拥有的信息相对对称的其他关键人也会逼其下台。
总之，动态股权制的制度安排，力图同时注入激励、约束、竞争、监督四种机制，让经营者成为承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的人格代表，成为责权利完整统一意义上的企业家。
三、其他关键人与企业人力资本增值
（一）其他关键人的地位和作用
企业家或经营者是现代企业人力资本的首席代表，对企业的生存与发展关系重大，这已是众所周知的事实。在国有企业改革与发展的实践中，有一句名言叫做“用好一个人救活一个厂，用错一个人搞垮一个厂”，就是企业家或经营者重要性的真实写照。但是，企业对人力资本的需求决不只是企业家或经营者一人的人力资本。一个企业也决不能将全厂的身家性命完全寄托在企业家或经营者一人身上。除企业家或经营者以外，其他关键人的人力资本对企业的生存与发展的作用同样不可替代，不可忽视。如果将企业的全部人力资本比做一列火车的话，那么企业家或经营者的人力资本就是“火车头"，其他关键人的人力资本就是各列“车厢"，“铁路" 就代表企业的制度安排。只有好的“铁路"，好的“火车头"，才能带动更多的“车厢"，高速运输更多的货物。只有“铁路" 和“火车头"，而没有“车厢"，或只有“车厢"，而没有“铁路" 和“火车头"，或只有“火车头" 和“车厢"，而没有“铁路"，都是运不了“货物" 的。如前所述，现代企业的人力资本主要分为两大类：一类是经营管理型人力资本，企业家或经营者的人力资本就是这种类型人力资本的典型代表；另一类是科学技术型人力资本，技术创新人员的人力资本就是这种类型人力资本的典型代表。当然，也还有一类是两类人力资本的兼容型，技术含量高的产品的市场营销工作，就需要这种类型的人力资本。企业的技术创新、产品创新、管理创新和市场创新都离不开上述两类人力资本的创造性劳动。
20世纪60年代，著名经济学家舒尔茨、贝克尔等系统地提出了人力资本理论，认为研究经济增长问题，不仅仅要考虑有形的物质资本，更有必要考虑人力资本，而且，人力资本的投资收益率要高于物质资本的投资收益率。在此基础上，舒尔茨等人认为，人力资本对经济增长具有重要作用，从而掀起了人力资本“革命"，舒尔茨和贝克尔还因此获得了诺贝尔经济学奖。20世纪90年代，以罗默为代表的新经济增长理论，更是将人力资本理论的研究推向新的高峰。新经济增长理论认为：新古典增长理论，尽管承认技术进步是经济增长的重要要素，但同时又假定这是一个外部变量，是“免费的晚餐"，不能用其建立的模型自身来反映。由于技术进步或人力资本的提速，其对经济增长的影响已经超过物质资本和劳动力数量投入的影响。假定人力资本、技术进步不变和生产函数相对固定的前提已不复存在，因此新古典理论对现实经济的解释总是无法圆满。而新经济增长理论即内生增长理论认为，在劳动投入过程中包含因教育、培训、在职学习等形成的人力资本，在物质资本积累过程中包含因研究、发明、创新等活动而形成的技术进步，从而把技术进步等要素内生化，即经济增长模式本身要说明人力资本在经济增长中的地位和作用。在这些“内生" 要素中，既包括企业家或经营者的人力资本，也包括其他关键人的人力资本。正是由于这些人力资本的作用，使物质资本和劳动等投入要素产生递增收益，从而促进了企业物质资本效率的提高和保持经济的长期增长。
（二）其他关键人的选择及其激励与约束
1.其他关键人的选择。在市场经济条件下，无论是配置物质资源还是配置人力资源，市场均发挥着基础性作用。这里，实际上是通过市场竞争的办法来配置人力资本。从政府的角度看，一是要彻底改革传统的计划方式配置人力资源的做法，让不同学历层次的毕业生通过市场自主择业；二是要注意培育和不断完善人力资源或人才市场，努力创造双向选择的用人机制；三是不断完善社会保障制度，为人才流动创造良好的社会环境。从企业的角度看，如何通过市场、运用竞争的方式选择其他关键人，选择的责任主体是谁，选择的客体对象是什么，选择的具体形式又如何确定，这些都是企业关键人选择中应认真研究的问题。
就选择的责任主体而言，如果说企业经营者或企业家选择，主体应是董事会的话，那么由于企业实行的是董事会领导下的总经理负责制，其他关键人选择的责任主体当然就是以经营者为首的经理层来负责了。总经理根据董事会确定的大政方针，如运用“新的两权分离" 理论概念来界定人力资本的股权所占的比例及其总额的大小或范围等，实施对关键人进行选择等组织领导工作，而具体工作则可能由企业人力资源管理部门负责。就选择的客体对象而言，是因岗择人，还是因人设岗呢？回答肯定是因岗择人，而不是因人设岗。岗位是根据企业当前的生产经营状况和未来发展战略的需要来设置的，每个岗位都应有明确的岗位职责、工作目标和岗位价值。就选择的具体形式而言，不同企业的特点不同，就应从实际出发，选择适合本企业特点的选择形式，如本企业人力资源较为丰富的企业，则可能将较多的注意力放在企业内部，最大限度保持企业职工特别是关键人队伍的稳定；而对人力资源较为贫乏的企业，则可能将较多注意力放在外部，最大限度地引进人才，扩大企业的人才队伍。
2.其他关键人的激励与约束。企业家或经营者与其他关键人都离不开经济学关于经济人的基本假设，那些以适用于经济人假设的激励理论和激励与约束方式，既适用于企业家或经营者，也适用于企业其他关键人。这里，只着重谈一谈对企业家或经营者的激励与约束，与对其他关键人的激励与约束的相容性问题。总的原则是对企业家或经营者的激励，不能以牺牲其他关键人的利益为代价。
从物质与人力两类资本所有者关系来说，激励与约束则要有利于建立两类资本共担风险、共享利益的关系。从人力资本范畴内的企业家或经营者与其他关键人的关系来说，则应是利益共同体下的一种团结合作关系。这里，我们介绍一下“第三条道路" 的“利权人" 思想。“利权人"（Stakeholders）是公司治理理论在20 世纪90年代分析公司治理结构时提出的一个概念，是与“股权人"（Stockholders）相对应的，它指的是在公司的治理中，参与公司运行的各种人员和组织都要紧密联系在一起。Stake 是利害关系，Stakeholder则表示利害关系者。“第三条道路" 把这个概念引入自己的理论体系中，不仅提倡建立“利权人" 的公司治理结构，而且要建立“利权人经济"（Stakeholder Economy）。英国首相布莱尔1996年在访问新加坡发表演讲时提出：“今天，中派和中间左派的经济学家应该调整到创造利权人经济上来，这种经济把我们所有的人民都包括进来，不只是有特权的少数。" 在这种经济中，公司要尊重员工、顾客和股权人，承担对人力资本培养的责任。我们以批判的观点来吸取“利权人" 思想的精髓，处理好企业家或经营者与其他关键人的关系，一是要注意激励强度对称。如果对企业家或经营者的激励大，对其他关键人的激励小，如总经理的岗位股与按基本劳动分配都比相邻层次的关键人要高许多倍，就有可能出现不良的心理反应。二是要注意激励与约束对称。企业家或经营者处在企业的经营决策位置，必须对他们加大激励力度，但同时必须加大约束力度，使得获得收益与承担风险对称起来。这样，其他关键人和一般员工的心理就平衡一些，有利于调动大家的积极性。三是要注意激励方式的合理安排。对各级有一定职权的关键人，主要的经营管理类人力资本所有者来说，既应激励为企业创造效益的用权行为，也应对权力的滥用负相应的责任；而对科学技术类人力资本所有者这些“非官" 关键人来说，应主要以正激励为主，当他们的研究开发、发明创造、专利技术以及技术诀窍为企业创造效益时，应充分尊重贡献，通过按特殊贡献分配大力奖励他们的成功。就是他们的工作一时未取得明显效果，也不能因此而轻易处罚他们。甚至，还要允许研究开发有失败，不以一时之成败论英雄。
与此同时，企业家或经营者与其他关键人还是一个管理者与被管理者的关系，是又一层意义上的委托—代理关系。企业家或经营者从委托人的角度看，应注意加强制度建设，特别是按照“三位一体" 分配制度安排的要求，联系企业实际制定好按特殊贡献分配考核细则，使激励不是朝三暮四，而是将激励机制规范化、制度化。一般而言，制定按特殊贡献分配细则，应注意体现“九奖九不奖"：即奖解决问题，不奖表面文章；奖承担风险，不奖逃避责任；奖创造工作，不奖因循守旧；奖实际行动，不奖空头理论；奖有效率的工作，不奖表面性的忙碌；奖有质量的数量，不奖无质量的数量；奖默默无闻的奉献精神，不讲夸夸其谈的浮躁作风；奖对企业的忠诚，不奖朝三暮四；奖弘扬团队精神的行为，不奖损害团队精神的行为。同时，还要懂得“四多奖四少奖"，即多奖励长远利益，少奖励眼前利益；多奖励20%的骨干，少奖励碌碌无为的员工；多奖励股权，少奖励现金；多奖励现在的行为，少奖励过去的行为。
（三）促进企业人力资本增值的思路与途径
1.促进企业人力资本增值的思路。根据人力资本理论，人力资本的形成是指人们获得和增加人的技术（技能）、信息、知识存量的过程，主要表现为教育式和实践式。所谓教育式是通过正规机构集中传授知识、技术、信息的过程，主要是指各种正规教育与培训。所谓实践式是一种内在型的知识积累过程，通过自身接受系统来积累知识、信息、技术，如自学、模仿、亲身体验等。从组织的有效性的角度看，现代企业促进人力资本增值主要是遵循下述两条思路：一是激活存量，使企业要最大限度发挥在岗者的能量，将广大员工，特别是关键人的人力资本用好、用活、用够。这一思路是指在企业中人力资本的结构与存量一定的情况下，企业如何更有效地提高现有人力资本的利用率。它强调的是通过尊重人力资本的制度安排，在激活人力资本，特别是关键人的人力资本的过程中，提高人力资本的利用率，减少人力资本的浪费，释放出企业所拥有的人力资本的潜能。二是激发增量，使在岗者不断增加企业所需要的知识，提高不同层次关键岗位对人力资本所要求的水平。这一思路是指，在企业人力资本利用率不变的情况下，倡导建立学习型企业，引导员工个体身上的人力资本的结构向有利于企业发展的方向转换。它所强调的是在开发人力资本的过程中企业员工思维方式与学习行为的改变，其结果是在企业员工的劳动力资本构成中，一般劳动力资本所占的比例下降，人力资本所占的比例上升。这两个思路是相辅相成的，实现的措施是创造一个对企业关键人公开选择、市场定价、公平竞争、激励约束制度环境，进而形成尊重关键人、支持关键人、争当关键人、人心思学、人心思干，人心思上、人心思富的企业文化。
2.促进企业人力资本增值的途径。根据上述思路，促进企业人力资本增值的途径可以从以下几个方面考虑：
一是引进人才，是指从社会人才市场上选聘不同层次的人力资本所有者。其优点是，使企业能获得急需的人才，特别是那些起关键性作用的关键人，有利于不断增强企业的人事活力。竞技体育往往就是把引进人才作为提高比赛水平的重要途径。一个足球队不惜花费数百万美元物色一名职业球员的例子并不少见。很多希望企业迅速发展的决策者，常常注意通过引进新的人才，给企业带来新的思想、新的观念，以消除企业传统的思维定势或思想文化障碍。但引进人才也要注意“招来了女婿，得罪了儿子" 这个问题。在实际工作中，既要防止可能找不到能力比其内部已有人才更强的人，又要防止大量引入“空降部队"，可能导致原有人才的心理失衡，甚至出现“逆向选择" 问题。
二是内部培训，是指企业进行人力资本投资，对在岗关键人和其他员工进行岗位培训，以使他们增添新的知识、新的技术、新的信息和新的技能等，不断提高企业所拥有的人力资本水平。企业的内部培训，不同于学校的正规教育，它有很强的针对性。为了使内部培训取得良好成效，即提高投资收益率的前提是高层管理人员要以提高企业价值和核心竞争能力为目标，把培养人才与工作成就而不仅仅是与理论相结合，要求受训人员，以工作岗位上的经验为基础，带着问题学，活学活用，力求实效，使学习过程不是为学习而学习，而是为解决现实问题而学习，学习的过程就是解决问题的过程。
三是借用外脑，是指不直接引进人才到企业工作，但让其人力资本为企业服务。例如，企业高层管理人员借助于独立的咨询公司，让他们把一些思想或“点子" 带进企业，促进企业管理创新，使企业的综合实力得到增强。又如，具体的技术开发项目，也可与企业外部的大专院校或科研院所的科技人员合作进行。借用外脑为企业服务，必须要注意企业自身人才应具备必要的掌握运用或消化吸收能力。否则，长期对“外脑" 的依赖性，不能形成企业自身必要的自主创新能力，对企业的持续快速健康发展不利。
四是优胜劣汰，是指既竞争上岗，也对不能履行岗位职责者进行动态调整，如通常所说的“末位淘汰"。俗话说，学无止境，要活到老学到老。有些竞争上岗者，可能开始还很不错，其人力资本存量尚能适应岗位的需要。但是，随着企业生产力水平的不断提高，这些人却不能及时地学习和掌握新知识、新技术、新信息、新技能，进而使自己的人力资本价值落后于相应岗位的岗位价值不断提高的新需求，所以根据人力资本价值与岗位价值“有分有合" 的人事制度安排，只好请他（她）“留下股权" 辞岗去了。现代企业的人事管理，每年有计划、有步骤地替换适当比重的关键人，对提高企业关键人的平均人力资本水平很重要。它既要求企业决策者拿出勇气来做出艰难的人事决策，又要求必须有明确的业绩考核标准和考核手段，使那些继续在岗的“关键人" 明白企业对他们的期望，时刻居安思“汰"，努力学习和工作，不断促进自身人力资本的保值增值。就是那些被淘汰的下岗者，也能服气不服输，总结经验教训，在努力提高自身人力资本价值的同时，继续参与下一次的岗位竞争。当然，实行优胜汰劣，也可能会“汰掉" 一些人才，甚至还会影响士气。防止这一风险，关键是在实施的过程中要掌握好淘汰的比率不能太高，这个度要适当，有的研究者认为3%~5%为宜。五是稳定人才，是指运用强有力的激励与约束方式，稳定企业中拥有较多人力资本的关键人基本队伍。保持一个有经营能力的经理层和一支强有力的技术创新队伍，对企业来说至关重要。因为人力资本投资与投资收益往往要有一定的时间间隔，所以首先要通过制度安排来稳定地聚集人力资本。动态股权制关于产权和分配制度的安排，其重要目标之一就是要提高人力资本的配置效率，让企业这个物质与人力“两类资本" 的特别契约，持续不断地提高企业人力资本的质量、总量和能量。与此同时，企业对人力资本，除了在制度层面上的激励与约束之外，还需要在管理层面上的激励。换句话说，不能只专注于员工的工作能力，还应注意员工的工作责任心和工作热情，激发工作热情是企业将员工的感情和注意力引向企业目标的过程，工作热情又会支撑团队精神，改善人际关系，进而提高企业效率。
这里，所说的管理层面上的激励，既不同于制度安排方面的激励与约束，又不是可与企业制度相替代的另一种企业制度，而只是一种管理方式，这就是“以人为本" 和“以利为本"（即以提高经济效益为中心）相统一的管理方式。这种管理方式强调的是把人力资本的价值理念和管理对策渗透到企业各项管理活动中去，它是现代企业在内部管理层面上不同于传统管理的重要标志。现代企业从管理层面上激励人力资本，其一个重要的观点就是，现代企业稳定和发展的支柱是广大员工特别是拥有较多人力资本的关键人的创新能力和敬业精神，而不是监督者对员工的监督能力和监督强度。新的管理方式必须以创造和培养企业人力资本，促进企业人力资本的保值增值为主要职责。考虑到现代企业中人力资本的迅速增值已经成为影响企业管理方式，并最终影响企业发展的关键性因素，因此，需要重新审视企业的基本目标。这就是现代企业实现企业资本增值目标，其中资本增值既包括物质资本增值，即实现企业利润最大化，又应包括人力资本增值，即实现人力资本价值最大化。总之，进一步提高人力资本的配置效率和投资收益率，需要从制度安排上坚持物质利益原则，保障人力资本的资本权益；从管理方式上坚持表扬鼓励为主，注重感情投资这两个方面的改革创新。