改革开放以来，我国国有企业改革大致经过了放权让利、利改税、经济责任制、承包制、转换经营机制和建立现代企业制度等几个阶段。这些改革举措，虽然取得了一定的成效，但并没有从根本上解决国有企业效率低、效益差和缺乏竞争能力的难题。究其原因，固然很多，但最为关键的问题是，脱离产权制度改革这个基础来进行分配制度改革，必定是缺乏一个坚实的“平台"，不可能解决根本的问题。这里，更重要的是人，特别是拥有较多人力资本的关键人的积极性、能动性和创造性问题。实践表明，无论是国有企业，还是集体企业，甚至是民营企业，由于人力资本的产权界定和权益保障的问题没有及时、有效地得到解决，进而引发了许多严重影响企业发展、且本该可以不出现的案件、纠纷、风波等一系列难题。这些难题的出现，固然因素很多，但归根到底，都与人特别是与拥有较多人力资本的关键人相关的产权制度、分配制度存在的弊端密切关联。
一、平均主义“大锅饭”与传统分配制度的变革
经济学家关于经济人的假设，认为人从事经济活动的目的是为了个人利益最大化。司马迁在《史记·货殖列传》中所引用的“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往"，正是对经济人这一本性的高度概括。从经济人的这一本性出发，无论是在国有企业一元化的产权制度安排下，还是在混合所有制甚至在民营企业中，分配制度安排都是企业制度安排的核心。在传统的计划经济体制条件下，我国实行的是经典意义上的单一的按劳分配制度。如果说在特定的短缺经济和对外开放程度很低的历史条件下，这种单一的传统意义上的按劳分配制度，尚能维持企业生产。但随着对外开放程度的不断扩大，经济体制由计划到市场的转轨，以及物质产品的不断丰富和买方经济的逐步形成，对传统的分配理论的误解，导致人们在思想认识上出现误区，在分配制度安排上产生偏差。从平均主义大锅饭，到分配制度的不断变革，国有企业的改革往往是与我国分配制度的不断变革紧密结合在一起的。
（一）平均主义“大锅饭”
传统分配制度的诸多弊端，造成了严重的平均主义大锅饭，挫伤了企业劳动者特别是经营管理者和技术创新者的积极性、能动性和创造性，降低了企业效率。一是忽视了报酬的激励功能。“上班拿钱" 成了天经地义的事情，不管上班有没有履行职责，有没有为企业作出贡献，只要不犯错误，工资及奖金就照拿不误。干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，长而久之，工资似乎成了社会保险，完全失去了工资本身应有的激励作用。二是分配上的平均主义倾向十分严重，就是按劳分配的基本原则也未能完全落实。“生是企业的人，死是企业的魂" 这句口头禅，从某种程度上就反映了这种当时企业职工的心态。这个时期，我国企业工资制度的基础，是前苏联的模式，有人称之为“铁饭碗" 制度，并这样描述它：“工人是企业的主人，为了协调他们的利益，工资必须保持差不多同等水平。"“铁饭碗" 工资存在严重的平均主义，企业工资由国家确定，所依据的标准也主要是年龄、工龄和其他因素。不同工种之间的工资差异极小，实行的是八级工资制；不同岗位（如厂长和工人）之间的工资差异很小，企业干部与党政机关干部一样，实行的是十六级工资制。企业只强调精神奖励，缺少与贡献挂钩的奖金。
（二）我国分配制度不断变革的历程
随着改革开放的不断深化，我国逐步放弃了传统单一的按劳分配制度，探索新的个人收入分配制度。新的分配制度改革伴随着国家与企业分配关系的调整和企业改革模式的不断发展而逐步推进，打破平均主义“大锅饭" 分配模式的改革举措也在不断创新。从对个人收入分配制度改革不断深化的角度来分，这方面的改革大致经历了以下几个阶段：
1.第一阶段（1979~1986 年）。这一阶段我国首先在农村实行了家庭联产承包责任制；在城市，国家对国有企业实行利润留成制度，即从原来的全归国家财政，改为可以切一小块给企业，包括基数利润分成加增长利润分成的办法，同时给企业下放决定职工工资的自主权，允许企业内部的分配可拉开档次，适当扩大个人收入之间的差距，努力打破平均主义大锅饭，调动劳动者的积极性。对于这种分配制度的改革，尽管理论上没有突破，仍然是强调传统的按劳分配原则，但起初的评价却认为是一种很好的办法，有的甚至认为这是为达到国家和企业“双赢"的巧妙分配制度安排。有的地方在宣传时，曾经以一副漫画的形式来表达其潜在的优越性。画面上有一株桃树，树上结了许多桃子，树下一群人都在跳起来摘桃子，结果是跳得高的人，其筐子里装的桃子多，跳得不高的人，其筐子里装的桃子少。这意味着是对企业积极性的一种激励。企业把“蛋糕" 做得大，就可以多切下一块，职工个人的报酬也将会多得；企业把“蛋糕" 做不大，就切得少，职工个人的报酬也将会少。但是，实际推行的结果，却不是那么一回事。因为实行的是先基数分成再加增长分成，原有基数部分，企业分成的比例并不高，必须是超过基数的那一部分利润，企业才有可能分到高的比例。而原来基数利润大，上缴财政多的企业，一般都是效益比较好或者很好的企业，相对来说增加利润的潜力比较小；上缴财政少的企业，往往都是效益比较差的企业，其增加利润的潜力往往就比较大，一下子就有可能跳得很高。结果，势必导致企业利润分配的苦乐不均，很不平衡。一些原来效益好、利润基数大的企业，人均分得的利润却不多；而一些原来效益差、利润基数小的企业，人均分得的利润却相反很高。许多企业对此很不满意，纷纷反映，说这种办法是“鞭打快牛"，不是平等竞争，未能体现公平与效率。
2.第二阶段（1986~1992 年）。这一阶段我国的个人收入分配制度从理论上实现了第一次较大的突破，即党的十三大报告提出了社会主义初级阶段理论，并在此基础上明确指出：“社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。" 从而对我国的个人收入分配制度实现了重新构建，各种合法的除按劳分配以外的劳动收入、资本收入、经营收入等也得到允许和保护。但从当时国有企业的现实情况来看，国家与企业的分配关系先后从实行以利润留存为主要办法的改革，到利改税改革和“包死基数、保证上缴、超收全留、欠收自补" 的全面承包改革等，都没有达到预期效果，未能有效调动企业的积极性和把国有企业搞活，除少数效益较好的企业在奖金分配上适当拉开点差距外，大多数国有企业内部的分配方式总体上还是平均主义“大锅饭”模式。到1990年底，国有企业中的盈亏比例大体上为“三三制"，即1/3左右是亏损的，1/3左右是虚盈实亏的（即从账面上看还有盈利，但账是假账，实际上是亏损的），只有1/3左右是真正有盈利。在这种情况下，我国在总结国有企业改革十几年经验教训的基础上，明确提出，搞好国有企业改革主要不是国家与企业间的利益分配问题，而是企业的经营机制不合理，要真正把国有企业搞活，必须转换企业的经营机制，把企业推向市场。1992年6月，国务院以命令的形式，制定颁布了条例，赋予企业包括工资、奖金分配权在内的14个方面的自主权。
3.第三阶段（1993~1996 年）。这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第二次突破，即党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度的基础上作出了如下重大突破：一是提出了个人收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，这意味着个人收入分配将主要遵循市场调节的原则，从而为个人收入分配的市场化奠定了理论基础；二是允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配，这是我国第一次在党的文件中使用“生产要素分配" 概念，并使其合法化，从而使按生产要素分配不仅在实践上而且在理论上得以承认和确立，但这时的生产要素分配只是在比较狭小的含义上被使用。从转换国有企业经营机制的改革来看，尽管作为指导思想是十分正确的，但在具体的实践中，不是在真正转换企业经营机制及其配套改革上下功夫，而主要是在实行向企业全面放权或扩权。在政府与企业的关系不顺，特别是政府行政管理改革严重滞后的情况下，进行大幅度的放权或扩权改革，往往出现两种结果：一是对于绝大多数国有企业来说，下放权力很难真正到位，扩权也落实不了，仍然是分配与效率格局“风景依旧"；二是对于极少数国有企业，权力可能真正放下去了，但往往又放过头了，即把所有者对企业所必须有的管理和监督的权力，也盲目放给了企业，从而导致企业的“内部人控制"，甚至出现少数经营者大量侵占国家财产的严重违法犯罪事件。正因为如此，在对国有企业实行转换经营机制改革（即扩大14个方面自主权）的同时，又明确提出继续深化国有企业改革，必须解决深层次的矛盾，着力进行企业制度创新，建立现代企业制度。但由于各方面的认识不一致，很快出现了一场国有企业改革理论的大争论，致使企业产权、分配、人事和劳动“四项制度" 的改革工作在面上没有新的突破，国有企业的效率和效益长期在低水平上徘徊。
4.第四阶段（1997 年至今）。1997年 9月，党的十五大报告进一步明确提出：建立现代企业制度是国有企业改革的方向，并且重申现代企业制度的基本特征仍然是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学"。同时，在个人收入分配制度改革方面，党的十五大报告在十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》的基础上，又有进一步的重大发展：一是提出我国的个人收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来"；二是提出“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配"。江泽民同志在《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》中又进一步指出：“我们应该结合新的实际，深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识"。这将对深化价值创造和价值分配的理论探索和实践创新，彻底打破传统的平均主义“大锅饭" 分配格局，推动包括国有企业在内的不同所有制形式的企业分配制度改革，提高企业效率和效益，促进公平与效率具有重大的现实意义和深远的历史意义。党的十六大报告又在党的十五大精神的基础上明确提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。" 这为新形势下，不同所有制企业的分配制度创新，进一步指明了方向。
二、与分配制度相关的现实难题
（一）什么是“59岁现象"？
云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长、原总裁褚时健无疑是20世纪末我国的新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一品牌“红塔山" 并创下 800 亿元利税的企业家，身败名裂于贪污腐败。1999年1月9日，云南省高级人民法院对褚时健进行了一审公开宣判，褚时健被判处无期徒刑，剥夺政治权利终身。他的案件在全国引发了一场关于企业家价值的讨论。这是因为在褚时健出任厂长的 17 年中，“玉溪卷烟" 为国家创造了800 亿元的利税，而他全部的收入仅为 80万元，其比例为十万分之一，即相当于“玉溪卷烟" 为国家每创造 1个亿的利税，他个人的收入才1 000元左右。由于在任时的责任和收益的不对称以及收入和贡献的不对称，导致褚时健行将退休的时候心理失衡：因为一退休，他晚年的收入与一名普通退休职工并无差别，而他在职时拥有的对社会有影响的一个大型企业的“控制权" 所体现的社会价值和工资补贴也随之消失。一念之差，贪污受贿，铸成千古恨。当然，我们决不能将他的罪过与他的贡献混淆起来，功不盖过，功不替罪，并应将他的犯罪最终归结于他个人的思想道德品质，归结到他长期忽视世界观、人生观和价值观的改造。
但是，人们思考的问题是，在褚时健犯罪的前后，在我国还有许多类似的犯罪案件，如首都钢铁公司的原经营者管志诚、武汉长江动力有限公司的原经营者于志安。这些案件都有一个共同的特点：案件的“主人" 都是人力资本拥有量很大的关键人，都是为企业和国家作出过巨大贡献，还获得了较大荣誉，但是在接近退休的时候却走上了经济犯罪之路，类似的案件被企业理论与实际工作者称之为企业家的“59 岁现象"。
（二）什么是冯根生难题？
1972年，冯根生接收原杭州胡庆余堂一个只有26万元固定资产的驴皮膏车间，带领职工写“青春宝" 的创业史。26 年来，“青春宝"在没有要国家一分钱的情况下，发展为拥有7亿元资产并享誉国内外的现代化中药企业集团。冯根生也因此而成为全国首届优秀企业家和全国首届“五一" 劳动奖章的获得者。
1996年10月6日，正大青春宝集团董事会全票作出一项决定，从公司1.5亿元净资产中划出 15%作为个人股卖给职工，实行“劳者有其股"。根据董事会的改制方案，公司总裁冯根生至少应该认购 2%的股份，计300万元。然而，冯根生十分难堪，因为他根本不可能有这么多钱来购买股份。冯根生的尴尬不仅如此，还在于社会上议论纷纷、褒贬不一，使他陷入了重重矛盾之中。后来，冯根生从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资39万元，初步解决了这个难题。这一被称之为“冯根生难题" 的现象及由此产生的诸多问题引起人们，特别是全国企业理论研究者和国有企业改革实践者的充分关注和深层思考，这里首当其冲的是国有企业传统分配制度的困惑。
（三）“四通难题"
1984年5月16日，中科院7名科技人员毅然走出院所，向北京市海淀区四季青乡借款2万元，办起了“四通新技术开发有限公司"（四通的前身），这是中国最早的民营高科技企业。创业元老之一，现任四通集团公司董事长沈国钧证实：“创业者没有任何一人投入一分钱，也没有任何一个单位投资一分钱，创业初期的运营费用全靠贷款"。“四通" 是科技人员投入人力资本起家创业的，但在当时的条件下，我国不但还没有人力资本的概念，就是连技术入股或管理入股的概念也都没有。
刚开始的“四通"，因挂靠四季青乡被定性为“乡镇企业"。后因吸纳了一批待业青年，又享受“知青企业" 的待遇，公司也升格为“四通总公司"。1986年注册为“北京四通集团"，变成集体所有制企业。“四通" 的主要业务为：电子类产品贸易、打印机开发、文字处理机、文字编排系统。1992年底，文字处理机累计销售10万多台，全国市场占有率高达 80%，当年总营业额 13.4 亿元，利润6 000 多万元，拥有32家分公司，10多家培训中心，900多家维修服务中心，1 280 家销售代理商，形成了极具优势的销售服务网络。历经15年的不断创业，“四通" 已经发展成为集研究、生产、销售与服务为一体的大型综合性企业集团，1998 年就拥有 10 亿元资产、52 个联营企业、4 个海外机构、3 700多名职工的跨国公司。创业15 年来累计实现销售收入378.9亿元，利税15.8亿元。1997 年全集团销售额达 65.9 亿元，利税2.36亿元，在历届全国高新技术企业排名榜中均名列前茅，1998 年在“全国电子百强企业" 中排名第六。
显然，“四通" 是靠人力资本起家的典型，没有人力资本，就没有“四通"。“四通" 的初始物质资本既不是私人资本，也不是社会资本（股权），而是借贷，创业初期的运营费用全靠单位借贷和银行贷款。但是，由于当时的历史局限性，人力资本的产权并没有及时予以界定，随着企业资本的不断快速升值，也不可能得到合理的分配，因而造成了体制上的严重不顺：一方面创业者作为人力资本投资者，已成为职能上的老板，但因为对人力资本没有界定，所以创业者没有股权，因此想作为老板去索取企业“剩余" 又缺乏法律依据；另一方面，创业者形式上是领取薪酬的管理人员，但又没有一个建立在所有权基础上的监督机构，由于人力资本受到压抑，其所有者很容易产生心理扭曲，企业很容易导致“内部人" 控制，进而出现过盲目追求扩张、投资短期行为和公款过度消费等一系列弊端，引发过组织危机、文化危机、人才危机和经营危机四大危机。为了解决这些问题，“四通" 集团决心实行职工持股计划，对经营者和员工进行股权激励。然而，由于历史和认识的局限，“四通" 的产权明晰和股权激励出现了难题。这个难题的关键就是人力资本的产权界定和权益保障问题。
三、对现实难题的思考
（一）制度重于技术
有人说，我国有最廉价的企业家，却有最昂贵的企业制度。这句发人深省的话，连同那些层出不穷的案例，激起我们对传统的大锅饭分配模式的反思。1978年12 月13日，邓小平同志在中央工作会议上的讲话就明确指出：“全国几十万个企业，几百万个生产队都开动脑筋，能够增加多少财富啊？为国家创造财富多，个人的收入就应该多一些，集体福利就应该搞得好一些。不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论"。为什么很多国有企业，其设备的技术水平，特别是改革开放以来从国外引进的设备的技术水平，都是很高的，但是却不能发挥作用，提高企业的经营效率和经济效益呢？这充分说明，制度重于技术，传统企业的那一套制度特别是分配制度，不利于调动生产要素中最具活力的因素———人的作用，特别是调动拥有较多人力资本的企业关键人的作用，以至于牺牲了他们合理的物质利益要求，进而压制了人力资本这类“主动性资产" 的积极性、能动性和创造性。
谋事在人，成事和败事也在人，而不在天。古今中外的实践反复证明，从“人之初，性本善" 出发来设计制度，不注意对人进行必要的激励和约束，往往会使好人做坏事，将好人变成坏人；而从“人之初，性本恶" 出发来设计制度，注意必要的激励和约束，则可以让坏人难以做坏事。针对绝非个别的企业家“59岁现象"，除去这些企业家本身的素质是其犯罪的内因外，我们在庆祝反腐败斗争成果的时候，却不得不反思我们的企业分配制度。大公无私者是“圣人"，先公后私者是“贤人"，有公有私者是“常人"，无公有私者是“小人"，损公肥私者是“恶人"。作为激励和约束企业广大职工行为的各项制度，既不应是以“圣人" 和“贤人" 为对象，也不应是以“小人" 和“恶人" 为对象，而应以“常人" 为对象。这就是经济学关于“经济人" 的假设，即“有限理性人" 应成为指导企业制度安排的重要依据。以经营者为首的关键人，是企业人力资本的集中拥有者，决定着企业的生存与发展。他们的资本与物质资本一样，是创造价值的价值，理应得到合理的回报。但是，长期以来我们的产权制度和分配制度并没有尊重人力资本的产权权益，在企业家和其他人力资本所有者，即企业关键人的收入分配上，都未能体现他们自身所拥有的人力资本价值，使他们该得的得不到，不失为传统分配制度的困惑。
著名的管理学家马斯洛关于人的需要的“五层次" 模型告诉我们，人的需要是多层次的。所以，对以经营者为首的企业关键人，即企业人力资本的主要集中者来说，精神激励是必要的，但不能是单一的。分配制度安排未能体现企业家或经营者的人力资本价值，是导致“59 岁现象" 的重要原因之一。毋庸置疑，“玉溪卷烟" 和“青春宝" 的辉煌包含着全体劳动力资本的贡献，是全体“玉溪卷烟人" 和“青春宝人"共同艰苦奋斗的结果，不承认这一点就是缺乏劳动创造价值观念和群众观点的表现。但是，如果没有企业主要领导人褚时健和冯根生的努力，毫无疑问就不可能有这种辉煌。也就是说如果没有褚时健和冯根生个人人力资本价值的贡献，就没有“玉溪卷烟" 和“青春宝" 的迅速发展。但从正大青春宝的那次改革而引发的“冯根生难题" 而言，冯根生的人力资本价值在这次股份制改革中应该如何客观公正地体现呢？有人说，冯根生的身价远不止 300 万元。一位马来西亚老板对冯根生说，“只要你为我服务，我先付你 100 万美金的安家费，至于年薪由你自定。" 然而，冯根生像全国一大批国有企业的优秀经营者一样，多少年不计个人报酬，把发展民族工业作为自己的毕生追求。但在企业改制要求个人购股，特别是冯根生作为厂长又需带头的时候，他确实难办了，因为他个人的经济收入大大制约了他的行动。面对企业的辉煌和个人的拮据，企业家或经营者会怎么想？是不是戴上个什么“桂冠" 就满足了呢？回答是否定的，因为企业家是人，不是神；是现实人，而不是理想人；物质利益原则是不可能长时期违背的。企业家或经营者在一次又一次的现实碰撞中，个人的利益观和权力观经受着严峻的考验。有的人一辈子都经受住了考验，保持了普通人的心态和自己毕生的清正廉洁；有的人却是在某一段时间经受住了考验，换来了政治荣誉、社会地位等精神回报，但在行将退休时，抱着复杂的心态和侥幸的心理贪污受贿，最终腐败堕落为罪犯。如果我们承认企业家或经营者的人力资本价值，用适当的方式实现人力资本有形化、股权化和货币化，让冯根生既有一定比例的企业股份，也有足够的资金认购企业的股份，让所有为企业、为国家作出重大贡献的企业家或经营者不但在精神上得到必要的激励，更重要的是在经济上得到应有的激励，那么企业家的“59岁现象" 恐怕也会消除，至少也不会有这么多触目惊心的企业家“落马" 悲剧。
（二）有好的经营者，不等于有好的经营机制
我国转轨时期一部分搞得很好甚至相当好的企业，在很大程度上就是得益于经营者个人的高素质。这就是说，在一定的时间或特定的历史条件下，经营者的素质如果很高，包括在工作上有很强的经营能力和开拓精神，在政治上有很强的党性原则和全心全意为人民服务的宗旨观念，在作风上有很强的艰苦奋斗精神和自律意识，在为人处世上有很强的身先士卒意识和模范带头作用，这个企业在缺乏激励和约束机制条件下，也可能提高企业效率和效益。我们回头看看转轨时期我国报刊上经常宣传介绍的那些典型企业，基本上都是属于这种类型的企业。对他们的经验，一般都概括为主要是有一个好的经营者或经营班子，甚至叫做“一好"（好的经营者或“班长"）带“五好"（好的班子、好的产品、好的质量、好的管理、好的效益），这些当然是完全正确的。因为这是搞好企业的前提条件，如果这个前提条件都不具备，要把企业搞好当然是不可能的。但是，仅仅有个好的经营者或经营班子，并不能说明企业的经营机制就转换了，也不等于企业就可以不要激励与约束机制了。这主要是因为企业的经营机制，是一定的企业体制和制度的反映，原有不合理的企业体制和制度的改革长期不到位，企业的机制也不可能实现普遍而真正的转换。为什么报刊上经常宣传的一些搞得很好的企业的典型经验，虽然资料很翔实，内容很生动，但总是推广不了，造成独木难以成林的局面，其道理就在于此。特别是我们虽然一再强调，一个好的企业，必须要有一个好的经营者或经营班子，但对于企业的经营者，究竟如何培养、选拔、成长？如何通过一定的形式竞争上岗，实现优胜劣汰？如何激励、约束、监督？企业家的“59 岁现象" 和“冯根生难题" 本身就告诉我们：如何从体制、制度和机制上，来促进与保证一个优秀的经营者的良好业绩和优良作风，是一个需要从制度安排特别是分配制度安排这个深层次进行思考与探索的实际问题。
（三）企业的分配制度不能等同于行政机关
人力资本与物质资本一样，是企业最为稀缺的经济资源。对以企业家或经营者为代表的人力资本所有者个人的收入分配，不应等同于行政机关的行政干部。在计划经济体制条件下，我国没有真正意义上的企业，国家的分配制度，也几乎是企业机关一体化，企业干部与行政机关一样，人为地划分为一定的行政级别，并按照级别来拿工资，企业经营者与一般职工的工资收入差别不大。随着以国有企业改革为中心的经济体制改革的不断深化，我国对企业干部管理的标准和方式也正在发生着深刻的变化。
但是由于长期以来计划经济观念的影响，企业家或经营者的作用仍未得到应有的承认，企业家或经营者的人力资本价值如何体现，如何参与企业剩余价值的分配，这些问题长期以来没有得到有效的解决。人们自觉不自觉地习惯于用相应级别的行政干部，来看待企业干部的工作或劳动。实质上，企业家或经营者人力资本的贡献远非一般普通职工基本劳动力资本的贡献所能比拟的，以一般职工由于长期计划经济影响所形成的心理承受力为标准来给企业家或经营者定收入标准，或用传统的行政官员单一的货币报酬形式来给企业家或经营者付酬，显然都不能正确体现认识和尊重人力资本价值。
相关调查同时显示，相当多的国有企业经营者否认自己的收入水平与经营业绩关系密切，因此有的研究者认为，如果经营者感到贡献没有得到应有的收入满足的话，就会想办法从歪路子拿钱。有的研究者则认为，严格地讲，现行体制下的厂长、经理以至董事长、总裁，与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。上级部门在观念上一般把他们作为一定行政级别的干部来看待，在工作安排上，一般是按照相应的行政级别来“就位" 的；对待经营者的要求和考核，采取的是同党政干部大同小异的标准；在对业绩突出人员的激励上，最大的激励往往体现为“加官晋级"。在这种体制下，体制内企业经营者个人的目标、动机和行为方式同体制外的企业大相径庭，并不是奇怪的事情。
如果作为物质资本的出资人特别是代表国有资本的相关管理部门，不能认识到企业家或企业经营者的人力资本价值，并采取不同于行政官员的管理方式和考核标准，特别是在个人收入分配问题上采取符合企业资本经营规律的分配模式，促使企业家作为企业资本经营的责任者，增强他们追求企业效率、提高经济效益和降低经营成本的内在动力，而是继续采取计划经济条件下单靠精神鼓励和道德力量来解决问题，势必会出现“冯根生难题"，甚至会孕育“59岁现象" 的温床。
（四）有健全的监督机构不等于有健全的监督机制
当我们对企业家的“59岁现象" 深为震惊，为那些很有作为的企业家的落马而深感叹惜的时候，往往会想到企业内部和外部的监督为什么这样苍白无力？国有企业内部和外部的监督机构为什么未能发现或制止于萌芽状态？冰冻三尺，非一日之寒，它说明“内部人控制" 的力度远远大于内部加外部的监督力度。“内部人控制" 尽管是一个世界性的普遍现象，但在转轨时期，由于政府的职能转换尚未到位，所以我国的国有企业中的“内部人控制" 现象更有其特殊性，可以描述为行政干预下的内部人控制。
造成这种行政干预下的内部人控制现象的原因：一是出资人缺位或虚位，所有权约束对企业经营者的制约作用严重不足，甚至基本没有约束；二是信息不对称，甚至会计信息失真，造成政府对企业的经营绩效评价困难；三是传统干部管理上客观存在的管人与管事的分离，以及刚性的企业人事制度等。正如有关领导和专家曾经对国有企业“内部人控制" 的形成过程所作的描述：“在国家所有者（代表）还没有进入企业并在企业内部行使所有者职能的情况下，对企业实行‘自主经营、自负盈亏、自我发展、自我积累’的政策，推行厂长（经理）负责制，这实际上是将所有者的（部分或全部）决策权、收益权在缺乏制约的情况下，交给了厂长（经理）。在政府手中最终的控制手段就是经理人的去留，而这一点又受到两方面的强烈制约：一方面是企业的财务和经营状况不透明，政府缺乏对企业有效的评价能力；另一方面是中国干部管理制度上的‘能上不能下'"。如何彻底消除或有效减轻国有企业的“内部人控制" 现象呢？除加强必要的外部监督外，更重要的是要转换企业经营机制，运用“分配" 这根十分灵验的利益杠杆，形成人力资本所有者即关键人之间的相互监督，让企业的经营效果透明化，并且让企业关键人特别是那些对企业信息比较了解、在总经理周围工作的关键人的利益与出资人的利益尽可能一致起来，将内部人控制变成内部人监督。
四、对经典按劳分配理论与实践的再认识
改革开放以前，我国传统国有企业与职工个人之间的收入分配关系被称之为按劳分配关系。但对于什么是按劳分配，人们通常的理解与经典作家的原义，无论是在内涵上，还是在前提条件上都有不少差距。为了进一步探索按劳分配与按生产要素分配相结合的有效实现形式，需要对传统按劳分配的原义、前提条件和现实对传统理论的调整进行一次再认识。
（一）按劳分配的经典论述
马克思在他的文献中曾数次论述过按劳分配。1875 年马克思在《哥达纲领批判》一书中，对按劳分配问题作了详细的阐述。主要内容包括：一是按劳分配是生产资料公有制为基础的社会中个人消费品的分配原则，这个原则只适用于“刚刚从资本主义社会产生出来的" 社会主义社会，因为在这个社会，社会产品还不能极大地丰富，生产力发展还达不到实行各取所需的程度。二是劳动是个人消费品分配的惟一尺度，即“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的，平等就在于以同一尺度———劳动———来计量。" 这种分配通行的是等量劳动相交换的原则。即“一种形式的一定量的劳动可以和另一种形式的同量劳动相交换"。三是个人同社会的关系是劳动和分配关系，即个人给予社会，“就是他个人的劳动量"。个人从社会得到的，是在经过了社会扣除之后，由社会给予的“和他提供的劳动量相当的一份消费资料"。需要特别指出的是，这里所能分给个人的只能是作了扣除后的产品。四是按劳分配采取的是劳动券的形式，即马克思所说的证明每个人提供了多少劳动的凭证，然后他可以拿到这个凭证到社会总储备中取得相应的消费品。
概括起来，按劳分配可以这么理解：分配原则或分配方式是与所有制联系在一起的，并且是由所有制决定和反映所有制性质与要求的，即按劳分配主要是指生产资料公有制基础上的个人消费品的分配原则。在这种分配关系中，每一个劳动者在对自己的劳动作了各项扣除以后，从社会领回的，正好是他给予社会的，他给予社会的就是他个人的劳动量。
（二）实行按劳分配的前提条件
实行按劳分配，是需要一些最基本的前提条件，或者说它本身就是在这些前提下提出按劳分配的。离开了它应有的前提，经典的按劳分配就不可能真正实现。一是从所有制的角度来看，按劳分配是一种由所有制决定并反映所有制性质与要求的分配制度。这是按劳分配的首要特征。按劳分配只能在实行完全或单一的公有制社会里才能产生和实现。离开了所有制谈按劳分配没有意义，离开了公有制谈按劳分配同样没有意义。二是从经济体制的角度来说，按劳分配只能在消灭了商品货币关系的产品经济或计划经济中形成和实现。三是从经济成果来说，按劳分配更深刻的背景或前提，是生产力的高度发达和社会物质财富的极大丰富。四是从消费结构来说，在按劳分配社会，每一个劳动者能够更为自由地和更为全面地解放，劳动者所需的消费品绝不只是个人消费品，消费方式更不只是仅限于个人消费，而是与更广的社会消费结合在一起。越是按劳分配，劳动者就越是要消费更多的非个人消费品，消费越是社会化。五是从劳动力资源的优化配置来说，应体现劳动信息的充分性和完全性，劳动力充分自由流动，真正实现人尽其才，才尽其用。六是从劳动成果的计量来说，应从劳动力资源的异质性特点出发，能够对劳动者个人的劳动量（包括数量和质量）进行客观公正的直接计算。这里，有些条件本身又是相悖的，如劳动力资源的优化配置与劳动成果的公正计量，就要求市场手段发挥作用，这显然又与对计划手段的要求不尽一致。
（三）国有企业分配制度改革的现实分析
在我国传统的社会主义模式中，按劳分配的客观条件与个人消费品分配模式和经典作家的设想差别很大，实行了几十年的按劳分配实质上也是对经典作家分配理论调整后的体现我国计划经济特点的按劳分配。这就是国有经济在国民经济中居于压倒一切的主宰地位，国家通过对国有经济的高度集中的计划管理，控制了生产、流通、分配的全过程。我国个人收入主要是通过高度集中的计划经济体制进行的。这一体制对工人实行全国范围内按产业、按部门统一的工资等级制度，对国家机关工作人员也实行统一的职务升级工资制。这种制度在其创立之初是符合当时实际情况的，对调动职工积极性、促进生产力的发展起到了推动作用。但是由于后来指导思想上的失误，加上多年来工资制度未随着客观经济情况的变化而相应变化，这一制度越来越显示出其弊端。
在以国有企业改革为中心环节的经济体制改革进程中，分配是一个比体制更为直观更加敏感的问题。深化国有企业改革所面临的许多问题，都直接或间接与分配关系、分配机制和分配结果高度相关。因此，建立真正能够体现既有利于国有资产保值增值，又有利于调动和激励各类经济活动主体积极性与创造性的分配制度与分配机制，对国有企业改革关系重大，影响深远，是以建立现代企业制度为目标的国有企业改革所必须解决好的关键问题。
1.对“按劳分配" 的全面理解。建立现代企业制度这个总体目标，为国有企业分配制度改革提供了广阔的制度空间。分配制度所包含的分配方式、分配机制具有相对的独立性，可以而且应该大胆探索按劳分配与按生产要素分配相结合的这种分配体制的各种有效实现形式。从劳动如何度量而言，有与劳动时间相联系的基本劳动；有与劳动内容相联系的劳动质量；有与劳动贡献相联系的劳动成果。全面理解按劳分配，应充分考虑劳动时间、劳动内容和劳动贡献三部分的有机结合，否则不是完全的按劳分配。按生产要素分配，既要考虑物质资本这个没有争议的生产要素参与分配，也要考虑人力资本这个已为人们认识，但又难以有公认的度量标准的生产要素参与分配。特别是随着科学技术的发展，人力资源已成为第一资源，大胆探索人力资本这个代表第一生产力的生产要素参与分配的各种有效形式，更是体现按劳分配与按生产要素分配相结合，创新分配制度需要研究的现实问题。
2.国有企业分配制度改革的外部问题。国有企业分配制度改革的外部问题，即国家与企业法人的分配关系问题。从放权让利方式的改革以来，这一层次的分配制度改革效应较为明显，它扩大了企业的自主权，国家与企业之间的分配关系得到了一定程度的理顺，较大地调动了企业的生产经营积极性。然而，由于传统计划体制的影响和分配关系本身的复杂性，国家与国有企业之间的分配关系还有许多需要进一步研究的问题，例如，是否需要进行工资总额控制，或控制在怎样的范围才能最好地调动各方面的积极性，对企业经营者、劳动者的报酬如何解决，才能更好地发挥人力资本的效率，并有利于巩固职工的主人翁地位。从国家来说，企业对国家和社会的贡献，一是依法纳税，二是创造就业；从所有者来说，企业对所有者的贡献，一是每年对出资人的分红，二是所有者权益的增加。由于计划经济的原因，在竞争性领域国家投资办了许多大、中、小各类企业。在当前所处的转轨时期，这些企业中相当一部分经营困难，甚至出现严重亏损。按照“有进有退，有所为有所不为" 的方针，实现国有企业战略性改组，从国家与企业的分配关系来说，是要在保证国有资产流动而不流失的基础上，采取有效的分配制度，一方面促进企业为国家多缴纳税收，为社会多安排就业人员；另一方面促进包括国有资产在内的企业法人资产多保值增值，提高企业的盈利能力，进而为国家和社会多作贡献积累更多的资本。
由于长期计划经济体制的影响，迄今，许多政府部门和国有企业仍把利润和税收统称为“利税"，并以此指标作为衡量企业贡献的大小。其实，利润和税收是完全不同的两个概念。国家对国有企业和非国有企业都要依法征收各种税赋。而税后利润则是企业出资人和法人的权益。一般而言，国家与企业之间的分配组合关系有两种情况：一是当国家不是企业的出资人时，国家与企业之间的分配关系就是简单的征税与缴税的关系；当国家也是企业的出资人之一时，国家与企业之间的分配关系既有征税与缴税的关系，又有作为出资人与企业的分配关系———剩余索取权和剩余支配权。按照现行的税收政策，工人的工资是计入成本的。工资总额大，意味着应税所得就少，企业上缴给国家的所得税就少。所以，为了保证国家的税收及企业之间的公平，在解决好国家与企业之间的分配关系中，控制计入成本的工资总额是必要的。至于企业如何分配这个工资总额，则应由企业从实际出发制定科学有效的分配方案。同时，国家作为出资人，不应该完全等同于非国有企业的出资人，后者完全是一种以盈利最大化为目标的经济人行为，而国家作为出资人办企业，在目标多元化格局中，出资人与经营者会存在一些非经济化的目标因素，因此，国家与企业的分配关系，更加注重要提高和确保企业的社会效益。
3.国有企业分配制度改革的内部问题。国有企业分配制度改革的内部问题，即如何真正打破“大锅饭" 问题。这个问题是个老问题，但由于主观和客观原因，传统体制下所形成的平均主义倾向仍然支配着大多数国有企业的分配关系和分配过程。企业内部分配制度存在的种种缺陷，则是国有企业改革步入困境的重要原因之一。传统体制上的国有企业缺乏活力，是因为选择了一种并不一定与其产权体制相对应的分配制度，理论上说是按劳分配，但在具体的实施过程中，人们根据结果习惯称之为平均主义，甚至是限制个人经济独立性的平均主义。这种平均主义的分配制度产生了三方面的消极影响：一是抑制了企业经理层从事独立经济活动的正常权力，从而抑制了他们的积极性和创造性的形成和发挥；二是抑制了竞争机制的形成以及它带来的活力的发挥；三是抑制了劳动者创造性或创新性潜力的发掘。
根据传统的单一采取货币分配的方式，从企业与个人的分配关系来看，实质上又有一个成本与利润和消费资金与生产资金的问题。这是因为传统的工资是计入成本的，但成本与利润不仅是一种此增彼减的关系，而且，如果由于高工资造成企业盈利水平的下降，就可能进一步导致盈利能力的相应下降（现实中，单纯靠高工资刺激积极性的做法，是不长久的）。同时，高工资还可能导致企业流动资金紧张，影响企业正常的生产经营活动，丧失机会利润。所以，如果企业与个人的分配组合关系不处理好，就会出现高工资侵害企业利润的现象，引发短期行为，抑制企业的生存与发展。