一、关于企业剩余索取权和控制权问题
企业剩余索取权和控制权体现着企业契约人对企业剩余占有和控制的分配。一般而言，企业剩余索取权体现在收益分配优先序列上的最后的索取者，控制权主要表现在投票权（vote right），拥有投票权也就拥有契约中没有说明的事情的决策权。企业剩余索取权和控制权分配问题，是由于企业契约的不完备性所决定的。因为一个完备的契约，意味着所有的收益权和控制权都合同化了。因此，就不存在所谓的剩余索取权和剩余控制权问题了。但是，在企业生产经营实际中，由于企业契约的不完备性，当实际状态出现时，必须有人决定如何填补契约中存在的“漏洞"。前者是剩余索取权的安排问题，后者是剩余控制权的安排问题。其中蕴涵着成员的激励问题，这两个问题不但是技术性的，更是理论性的，因为理论上不予充分论证，则参与权利分配的人就言不正、理不直、名不顺，任何技术上的方案都无法实施。
企业经营者是企业拥有较多人力资本的关键人的代表，人力资本是否应该以及如何参与企业剩余索取权和控制权分配的问题，首先体现在经营者有没有资格享有以及如何享有企业剩余索取权和控制权的问题。对这个问题，国内外的许多理论工作者均有过大量的论述。下面举出几种有代表性的观点：
（一）德姆塞茨的观点
德姆塞茨曾指出，存在两种企业概念：一种是与经济理论中利润最大化的企业相联系；另一种是企业很大程度上由管理者控制。前者强调股东享有很高的剩余索取权和控制权；后者倾向于经营者享有很高的剩余索取权和控制权。他认为，如果可能从利润中减去资本收益、管理收益、保险等，那么剩下的余额就是对于企业家在不确定性条件下所作的实验和承担的纯粹意外风险的收益，这是一种职能性的收益。
建立在契约基础上的企业经营目标是剩余最大化。任何一种出资者与经营者的契约都是事前的，它只能预见到一些约定的因素和可预见事件带来的收益，而对于不确定性因素导致的结果则是无法预见的，因此留给企业经营者的寻求剩余的范围通常是这一块不可预见的范围，留给他们去挖掘其潜力。这就是德姆塞茨所言的“商业试验"，其收益就是结果所产生的剩余。企业得到的剩余就是接近于企业家非常规性的挖掘和开创性的努力，激励效果越好，剩余就可能越大。在日本，规定事前收益的比例，股东分红按照股票面值的一定比例进行，从而获得一个固定比例的投资回报率。当企业经营较好时，企业股票升值，股东又可获得资本利得。当企业经营不好时，企业股票贬值，但股东仍可以保持原票面价值固定比率的回报，因此企业在一定范围内基本上自行承担了可能的盈利和损失。
在个人出资者相当分散的条件下，股东主要是依靠投资的选择来得到剩余回报。在股票市场比较发达的状态下，投资者选择的依据既不是企业，也不是企业家，而是股票市场。因为他们选择企业，尤其是选择潜在企业家，是一件很不容易的事情。至于参与企业的经营管理决策，对于大多数股东来讲，其成本更大，所以分散股东“用脚投票" 的比例往往高于“用手投票"。个人投资者一般是通过股票交易，寻求最好的投资机会和投资组合，从而达到寻求剩余的目的。而经营者主要通过追求企业绩效和效率，创造企业在股票市场上的盈利形象，从而吸引资本的增加，扩大生产进而扩大剩余的空间。
为了提高企业的经营效率和经济效益，给企业家以寻求剩余最大化的较大空间，是制定最优契约的重要前提。在生产力发展水平较低的古典企业中，由于出资人与经营者一体化，经营者作为人力资本所有者，首先表现为物质资本所有者，物质资本成为最稀缺的资源，企业剩余索取权和控制权归于所有者，就成为一个不争的事实。但是，在现代生产力高度发达的市场经济条件下，物质商品已相当丰富，实现了由卖方市场到买方市场的转变，进而使所有权与经营权的两权分离的现代企业处于严峻的市场竞争态势。在这种市场环境条件下，物质资本再也不能“一枝独秀" 了，以经营者为代表的人力资本的主观能动性，决定着企业的核心竞争力。人力资本价值的不确定性，决定了企业剩余的不确定性。如果一个企业对创造企业剩余的人力资本没有或只有很少一部分的剩余索取权或控制权，这种契约安排的企业，就难于实现最有效率的制度安排。从奈特“不确定性" 的报酬到熊彼特的“创新" 报酬，都基本上肯定了作为人力资本的代表———企业家的剩余索取权和控制权。
（二）张维迎的观点
张维迎教授是从另一个角度来讨论这个问题的。他对“资本雇佣劳动" 这个命题提供了两点解释：第一点是非人力资本与其所有者在自然形态上的可分离性意味着非人力资本具有抵押功能，可能被其成员作为“人质"，而人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其成员当做“人质"。这意味着，一是非人力资本的所有者具有在一定程度上对其他成员提供保险的能力。而人力资本的所有者不具有这种能力。二是非人力资本的承诺比人力资本的承诺更值得信誉。原因在于如果非人力资本不能兑现自己的承诺，其他人可以将其资本拿走，甚至以毁灭相威胁。相比之下，如果人力资本所有者违约，其他人对他实在没有什么好办法。三是非人力资本一旦进入企业，将成为“天然" 风险承担者，其所有者有更好的积极性作出最优的风险决策。相比之下，人力资本更可能成为孤注一掷的赌徒，因为对人力资本来说，他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功的收益则自己占有。第二点是人力资本与其所有者的不可分离性，意味着人力资本容易“偷懒"，而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到“虐待"。换言之，人力资本所有者不仅可以通过“偷懒" 提高自己的效用，而且可以通过“虐待" 非人力资本使自己收益。如果说人力资本所有者需要激励或监督的话，非人力资本需要一个监护人。由此，张维迎教授认为，保证剩余索取权和控制权尽可能对应的最理想的状态是企业家自己又是资本家。现代股份公司可以是能力与财力之间的一种合作，由于信息是不完备的，这种合作是有代理成本的，股份公司中的最优安排实际上是如何使代理成本最小化的问题。这里，存在着人力资本所有者代表———经营者的工作积极性与物质资本所有者提供资本和选择经理积极性之间的平衡取舍，最优的安排一定是经理与股东之间的剩余分享制。显然，在张维迎教授的理论中，按照“资本雇佣劳动" 的逻辑，作为人力资本代表的经营者不具备剩余索取权和控制权。但股份公司建立的剩余分享制是股东剩余索取权和控制权的一种让渡，其目的是调动经营者的工作积极性。也就是说，经营者的这种权力是非常不确定的，存在与否，程度如何，一切都取决于物质资本意义上的股东的偏好。
（三）方竹兰的观点
针对张维迎的上述观点，中国人民大学的方竹兰发表了一篇题为《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》的商榷文章。该文明确指出，人力资本所有者是企业风险的真正承担者和企业财富的创造者。基本论据：一是非人力资本社会表现形式的多样化趋势，必然会大大减少其仅仅作为实物投资时的抵押品性质，使非人力资本所有者进出企业的自由度大大增加，可在各种社会表现形式之间根据风险化原则进行转换，从而大大降低了企业投资的风险；二是非人力资本社会表现形式的证券化趋势，使非人力资本所有者对企业的投资已经越来越转向以证券型间接投资为主的投资方式。证券市场的运行机制的建立、完善和发展过程，就是非人力资本所有者逐步从企业直接经营的地位退出的过程。发展的趋势是股权逐步弱化，企业法人权力不断强化。前者的弱化伴随着的是非人力资本所有者与企业关系的逐步弱化和间接化，后者的强化伴随着的是人力资本所有者与企业关系的逐步强化和直接化。由于证券市场的流动性，股东可以根据股票获取的信息选择正是非人力资本为逃避企业风险，从直接经营企业者到纯粹的证券投资化的主要表现。而人力资本的专用性和团队化趋势，则使人力资本日益成为企业风险的真正承担者。因为人力资本在自然形态上与其所有者的不可分离，在社会形态上具有专用性特征。当人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定的企业后，往往成为一种抵押品，带有人质的特征。非人力资本的证券化形式使其所有者进出企业没有什么障碍，而人力资本的专用性使其所有者在进出企业时都要考虑自己的人力资本的特殊适应性，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观制约，这一客观制约使人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。同时，单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，他在为企业生产经营作出努力的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之间的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉等无形资本以及个人形成集体力创造的，以集体财富形式体现、个人长期受惠的公共财产，一旦离开了这个团体，便失去分享的机会。可见，人力资本的群体性和人力资本的专用性一样，构成了人力资本所有者退出企业的障碍，增强了人力资本所有者对企业风险的承受度。三是非人力资本所有者之所以与企业的关系逐步弱化和间接化，成为企业风险的逃避者，而人力资本所有者之所以与企业的关系逐渐强化和直接化，成为企业风险的真正承担者，其最根本的原因在于人力资本所有者是企业财富的真正创造者。非人力资本作为企业生产经营的前提和基础当然是不可缺少的，但非人力资本的各种社会表现形式，都只是过去劳动的结晶，是没有生命力的东西，如果没有人的活劳动附于其上，就既不能成为新的产品，也不能创造新的价值，而人的劳动就只能是人的能力的运用，也就是人力资本的运作过程。
（四）与此相关的几点说明
企业剩余索取权和控制权的共同特征是：普遍性、排他性、可分割性和可让渡性，其中剩余索取权和控制权的可让渡性是获得效率与效益的必要条件，但不是充分条件，是企业内部组织结构调整、部门协调和激励机制形成和调整的基础。从不完全契约与产权的观点看，企业剩余索取权的传统定义有讨论的余地：传统观点认为在其他各方面契约获取他们的收益以后，剩余的收益由所有者索取。人们以此为依据，用剩余索取权来定义所有权，认为所有权的其他方面都可以分割与转让，但剩余索取权却必须保留，企业的剩余索取权只能是企业所有者的。对此认识复旦大学费方域教授认为值得商榷，其原因一是从企业剩余索取权与不完全契约的关系看，后者是前者的充分必要条件；二是从剩余索取权与剩余控制权的关系看，传统的观点强调前者，而现代观点强调后者。哈特曾指出，在不完全契约世界，那些拥有剩余控制权的人最终将得到企业的利润，假定他们的权利可将利润分给他们自己。
让人力资本分享企业剩余索取权与控制权，其重要意义就是可以让以经营者为代表的一批拥有较多人力资本的关键人，承担决策相当一部分财务风险。在这种约束条件下，作为经济人的自利动机，会驱使他们尽可能作出正确的决策，而避免决策失误。让人力资本所有者分享企业剩余的同时，也让人力资本所有者成为物质资本意义上的股东，进而成为既有物质资本、又有人力资本，既分享经营收益、又承担经营风险的企业法人资产经营的人格化代表。在这种制度安排下，既可以说人力资本所有者是在经营自己这份物质资本的同时，经营其他物质资本所有者的那份物质资本，也可以说是在经营其他物质资本所有者那份物质资本的同时，经营自己的这份物质资本。从本书有关章节的论述可以看出，动态股权制的制度安排，从人力资本的特殊性出发，主张物质资本和人力资本两类资本意义上的股东，既要共同享有企业剩余的索取权和控制权，但由于企业剩余的不确定性主要是与人力资本相联系，而不是与物质资本相联系，所以两类资本承担决策的风险的确不对称，所以共享企业剩余索取权也不能对称，即人力资本应有权利优先多切一块企业盈利这块蛋糕，也有义务优先多切一块企业亏损这个苦果。
对于企业剩余索取权与控制权结合使用的理由，哈特强调：一是收益权与控制权是高度互补的，因此，根据严格互补的资产应该统一支配的原理，把他们配置给同一个人是合理的。不然，如果一方拥有资产的控制权，而另一方拥有大部分收益权，那么前者就不会有多大的激励开发资产的新的利用方法，因为增加收益大部分归于后者；同样前者也缺乏这方面的激励，因为他必须就他的新方法的权利与后者谈判。换言之，两者分离就会导致“套牢" 问题。二是资产使用的短期收入和长期收入分别取决于生产经营决策（生产什么、生产多少、为谁生产、什么质量、什么价格）与资产经营决策（是否或何时何价维修、更新、出售资产）。如果资产的使用者只有生产决策权，并通过高能激励合同获取短期收入，那么他们就可能会有短期行为，甚至滥用资产。相反，如果将他们的收入与长期决策权结合在一起，那么他们至少就会在短期和长期行为之间平衡他们的活动。三是若是企业剩余索取权与控制权两者分离，还会导致公司控制权市场的低效率，使为追求个人利益而搞短期行为的经理层，在与重视企业（股东）的长期利益，不搞短期行为的经理层的竞争中获胜。
与此同时，还有另外一个问题，这就是将企业剩余索取权和控制权授予集权的监督者，与授予全体成员比较，哪一种方式的效率高呢？一种观点认为是前者，因为如果所有的团队成员依赖于对利润的分享，则集权的监督者“偷懒" 的增加所导致的损失，将超过对其他团队成员不“偷懒" 的激励所增加的收益，并且如果这种对利润的分享不是根据投入的相对贡献来确定的话（这一点没有监督者的能动性是很难做到的），团队成员“偷懒" 的问题仍然不会解决。如果将企业剩余索取权和控制权授予集权的监督者，那么出于追求尽可能多的剩余愿望，他们就会努力作出好的决策和实施有效的管理。
二、人力资本是企业资本增值的能动要素
企业对生产经营活动的组织和管理，从本质上讲就是对资本的组织和管理。资本是任何企业进行生产经营活动的基础，资本增值是企业生产经营的根本目的。在西方经济学中，资本泛指能够赚取收入的一种财富，收益的任何来源都是资本的形式。企业资本表现为两种形式：一是物质资本，泛指能与所有者主体分离的资本；二是人力资本，即与所有者主体不能分离的资本。现代生产力发展的实践表明，现代企业资本增值的能动要素是人力资本，而不是物质资本。企业剩余，特别是扣除货币资本的市场价格（参照银行利率确定）以后的这部分剩余，是人力资本运营物质资本的创造性劳动的特殊成果。
从宏观上讲，当今社会任何一个国家或地区经济实力的强弱，不是说他拥有多少劳动力和自然资源，而在很大程度上取决于其拥有多少具有自主知识产权的高新技术企业，拥有多少具有高附加值和高市场占有率的产品。这里，起关键作用的就是其人力资本数量的多少和质量的高低。现代经济增长的实践表明，人力资本对经济增长的作用比物质资本和基本劳动力资本数量的增加重要得多。针对有些西方发达国家经济高速增长的现实，舒尔茨指出，“人力资本投资对经济增长正发生着深刻的影响"，“用传统生产要素的实际增加一直不能解释实际的经济增长，解释这一增长最好的线索是各种生产要素的质量（其中包括人和机器）的改善和大量的经济因素的改善。"
从微观上讲，现代企业的核心业务就是资本经营或资本运营，包括两个方面的内容：一是在一定的资源配置结构条件下，进行企业自身资本的经营，也就是在企业资本三种职能形态（货币资本、生产资本和商品资本）的循环过程中，通过改善企业的经营管理、实施技术创新、提升技术水平和劳动者素质等措施，提高经营效率，创造更多的利润，实现资本的增值；二是让企业资本融入社会资源的优化配置，通过裂变、组合等重组方式，从改善配置结构上来提高有限企业资本的配置效率。显然，这两方面的工作都是通过“人" 的“活劳动"，更主要的则是依靠拥有较多人力资本的关键人的“活劳动"（主要是脑力劳动）来实现的。人力资本的创造性劳动，把企业所拥有的各类存量资本变成可以增值的“活资本"，并通过资本循环或流动重组等各种方式进行有效运营，以最大限度地实现资本增值。
根据劳动价值论，“劳动是一切价值的创造者。只有劳动才赋予已发现的自然物以一种经济学意义上的价值"。这种劳动是具体劳动与抽象劳动的统一。劳动的内涵是“财富之父"，是价值创造的源泉，但“劳动" 应作为历史范畴的劳动，其内涵须随着社会历史的发展而演化。随着科学技术的不断发展，社会生产力不断提高，拥有较多人力资本、从事脑力劳动的科学技术和经营管理工作者的“复杂劳动"，远比仅有基本劳动力资本、从事体力劳动的一般员工，在社会生产和创造价值中的能动性大。复杂劳动和创造性劳动在社会生产中的作用，并不只是在商品价值形成中与简单劳动有着量的区别，而是代表着更先进的社会生产力。当代知识经济不断发展的实践进一步证明，复杂劳动和创造性劳动更体现着生产力的进步，它在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升的趋势，人力资本对经济增长的贡献和意义，相对于物质资本和基本劳动力资本来说将变得越来越突出和重要，体现“第一生产力" 的人力资本所有者，其创造使用价值和价值的劳动是企业资本增值的能动要素。
三、保障人力资本权益必须搞好企业制度安排
（一）一个与制度安排相关的故事
为了形象地说明企业制度安排的有关问题，用一个故事来说明其中的道理可能更形象直观。这个故事讲的是七人分粥这件事：有七个人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私自利的。他们想通过制定制度来解决每天的吃饭问题———要在没有称量用具或有刻度的容器的状况下分食一锅粥。大家发挥聪明才智，试验了很多办法，形成了多种制度：
1.专人负责制。根据规定，指定一个人负责分粥事宜，成为专业分粥人员。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。这就是阿克顿勋爵作的结论：权力导致腐败，绝对权力导致绝对的腐败。显然，这种制度是不公正的。
2.大家轮流制。根据规定，大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余六天都饥饿难挨。大家认为这一制度造成了资源浪费。
3.民主选举制。大家民主选举一个信得过的人主持分粥。这位品德尚属上乘的人开始还能公平分粥，但不久以后他就有意识地为自己和溜须拍马的人多分。大家一致认为，不能放任其腐化和风气的败坏，还得寻找新制度。
4.监督制约制。大家民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。公平基本上做到了，可是由于监督委员会常常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等到分粥完毕时，粥早已凉了。
5.风险承担制。每个人轮流值日分粥，但分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，七只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器称量过的一样。每个主持分粥的人都意识到，如果七只碗里的粥不相同，他确定无疑将享用那份最少的。这就是公平制度。
这个故事至少说明三个道理：一是制度的至关重要性，交易的结果来自与交易相关的规则。不同的制度安排之间是有优劣之分的，制度是为实现目标服务的，只有能够高效而低成本地实现目标的制度才是优势的制度。上述分粥制度安排中的“风险承担制"，之所以优于其他制度，就是因为该制度安排低成本地实现了公平的预期目标。二是行为人必须对自己的行为负责，正是因为这样的机制使得分粥的人在不同的制度下采取了趋利避害的行为选择。三是委托人在代理人行为信息不对称的条件下，可以通过设计一种契约使得代理人（分粥者）按照委托人预期目标行事。这一点对如何解决现代企业代理成本，确保代理人自动按照委托人的所期望的去行动很有启发，这就是让代理人参与企业剩余分配，承担企业生产经营决策的经济风险。
（二）企业制度安排的核心问题
人力资本的最终使用一般要借助特定的微观经济组织———企业，并与非人力资本相结合来实现。所谓企业，可以从多个角度来观察或定义。从产权经济学的角度来看，企业就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。从人与物之间的管理关系来看，企业作为有机联系的组织系统主要包含和充斥两种主要关系：即人与物之间的关系以及人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，又集中体现为物质和人力两类资本所有者之间的关系，这种关系通过四通八达但并非对称的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他利益相关者相联系。在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识和信息的不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动———物的因素，与作为活的劳动———人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥。因此，如何发挥人力资本所有者所体现的“活劳动" 的积极性、能动性和创造性，就成为企业制度安排的关键。所谓企业制度，广义地说可泛指企业组织的各种规则，包括企业产权制度和在特定产权关系下的具体管理制度。企业产权制度安排涉及两个方面：一是财产所有权（ownership of the asset），即企业财产（要素）所有者对其投入到企业的人力资本或非人力资本要素所拥有的产权；二是企业所有权（ownership of the firm），即企业剩余索取权和控制权的一个简化的说法。企业制度的核心是企业所有权安排，即企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。显然，企业所有权安排中人力资本产权所处的地位和性质，对于人力资本最终使用的效率及其价值实现具有决定意义。
按照产权经济学关于企业的契约理论，企业契约的特殊性在于它的不完备性，这种不完备性的存在是由于企业利用生产要素进行生产经营活动时要遇到无法预料的市场不确定性和风险因素，而这些因素在事前契约内容中无论如何是说不清楚的。既然人力资本所有者和非人力资本所有者都是企业契约的当事人，那么对于具有“不完备性" 的企业契约的执行所带来的风险，自然要有企业所有要素的所有者或成员来承担。对于每个成员来说，其契约收益都有一个除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成员之间收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例会有所差别，而不是绝对地谁拿固定收入谁拿剩余收益的区别。相应地，对于每个成员来说，为了应变契约的不完备性必定会采取这样或那样的对策。这些对策只会是形式或力度的不同，而很难说是有或者是没有的问题。所以，企业所有权安排，与其说是在什么状态下谁拥有剩余索取权和控制权的问题，倒不如说是在正常状态下企业所有成员各拥有多大剩余索取权和控制权以及如何行使的问题，更进一步还可以说是相关成员的固定收入与剩余收益的绝对额多大及相对比例如何的问题。
（三）企业制度安排的多样性
从上述可知，保障人力资本权益取决于企业制度安排。但企业所有权安排并不存在惟一的或单一的不变模式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈的过程中不断变迁，且可有多样化最优选择的方向。这里所说的契约条件包括企业的经营性质、市场环境、企业生产要素在组合中的相对优势或劣势及价格显示的功能、企业契约各方的谈判能力、企业各种资产或要素的可抵押性、专用性及其程度差异、企业成员各自努力的监督激励和约束机制及监督难易程度或成本大小，等等，所有这些因素的任何改变都可能对应一个“最优所有权安排"，即与企业剩余索取权与控制权安排相对应的最理想状态。但是，无论哪种企业所有权安排，人力资本与非人力资本所有者在这种契约组织的特别之处———不完备性，与其说是物质资本预期的不确定性所致，倒不如说是因为人力资本预期的不确定性所致。在企业契约中，非人力资本只能起到一种“消极货币" 和“客观被动性资产" 的作用，其所有者既可以作为内部成员参与企业生产经营活动，也可以完全脱离企业而仅作为局外人来与企业间接打资产交道。但对于人力资本所有者来说，因这种资本所具有的与所有者主体的不可分离性，以及人力资本价值与岗位价值的必须结合性，使得一旦人力资本找到用武之地———与非人力资本相结合，就成为企业生产经营活动中的“积极货币" 和“主观能动性资产"。从实际的契约条件出发，对人力资本分享多少和如何分享企业“剩余" 索取权和控制权，就成为企业制度安排多样化的主要表现方面。本书有关章节所论述的“动态股权制" 的制度安排，之所以只能提供一个总体的制度安排框架，而不能建造一幢具体的制度安排大厦，就是因为不同企业契约条件千差万别的缘故。例如，通过关键岗位来体现的拥有较多人力资本的关键人占多大的比重、按基本劳动分配占个人总收益的比重、体现人力资本价值的每个关键岗位价值的多少、按特殊贡献分配从企业剩余中所优先切割的比重，等等，都应一企一策，企业的实际情况不同，这些指标就应不同。就是同一个企业，在不同的时期，这些数字也不一定相同。这就是所谓企业所有权最优安排的多样化问题，其核心又是合理配置企业剩余索取权和控制权的多样化问题。但最优的制度安排尽管是多样化的，但目标却是一致的，这就是通过发挥人力资本这种“积极货币"、“主观能动性资产" 的作用，提高物质资本这种“消极货币"、“客观被动性资产" 的效率和效益，进而为企业两类资本意义上的股东带来长期的投资回报。
（四）现代企业制度变迁与人力资本权益保障
现代企业制度是在近代公司制的基础上发展起来的，它是一种所有利益相关者共同参与企业治理、具有多元化制衡机制的制度安排。具体地说，所谓现代企业制度具有下述基本特征：一是完善的法人财产制度，即企业拥有独立于出资人财产权的法人财产权，在法律上成为享有民事权利义务的主体，独立承担民事责任。二是严格的有限责任制度，即出资者以其出资额为限对企业债务承担有限责任，企业一旦破产或清算，债权人只能以企业法人财产为限追索责任。三是规范的法人治理结构，即以法人财产制度和有限责任制度为基本标志的公司制企业制度现代化发展的必然结果。首先，投资风险的有限性使相当数量的资本所有者逐渐从企业经营活动中脱离出来，而成为专门的食利阶层，社会大众也能通过股票市场进行适合自身情况的投资组合，这样使企业投资主体逐渐分散化和多元化。同时，随着新技术革命的推进和工业化的纵深发展，专业技术知识和管理水平专业化的人力资本成为最重要的生产要素，在生产经营过程中居于决定性的地位。这样，在企业外部有产品市场、经理市场和股票市场等组成的网络化市场体系和机制约束，在企业内部有股东大会、董事会、监事会及经理人员组成的有效科学的法人治理结构，二者有机结合就形成了规范的法人治理制度体系。可见，以公司制为代表的现代企业制度的实质，从物质资本所有权与经营权的角度来说，是以物质资本所有权与经营权的两权分离为主要标志；从物质和人力两类资本意义上来说，则是在两类资本所有者既分工又合作的基础上，以逐渐显现人力资本价值为主要标志。
回顾企业制度的变迁过程，可以看出一个趋势，即人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物质资本进行竞争与合作的博弈过程中，不断演化出多样化的所有权安排及公司法人治理结构模式。就显现人力资本产权的企业制度模式来看，目前西方国家有如下几种：一是传统的支薪制，即劳动者领取固定工资或按个人贡献领取绩效工资，支薪经理控制管理企业生产经营，物质资本意义上的股东占有全部剩余。二是收益分享制，即劳动者虽无股权和控制权，但可以在年末根据企业当年盈利情况，依据事先确定的标准和办法发放奖金获得一定的企业剩余。三是雇员持股计划，即通过“雇员持股计划" 帮助企业职工购买和持有本企业股票，使劳动者拥有部分剩余索取权和控制权。四是劳资合作制，即劳动者无股权，但分享企业收益并参与企业经营管理。所有这些企业制度模式的区分和选择，不仅涉及行业管理、筹资范围和操作难度等表层因素，而且关系到产权收益分配、激励机制、劳资矛盾和治理结构等一系列深层次制度因素，因而反映了现代企业制度变迁及创新的真实内涵和基本趋势。