情绪和情感是人对客观事物的态度的体验，是人的需要是否获得满足的反映。经理人发怒则是经理人在企业管理中目标与现实等发生冲突的一种情绪体验。显然，经理人的这一态度主要取决于客观事物与人的主观需要之间的矛盾关系，这种情绪和情感就是在体验客观事物与经理人的需要之间关系中发生的。不符合人需要的东西，就会引起人的消极态度，使人感到失望、厌恶、怨恨、愤怒等负面情绪。在这个意义上可以认为，愤怒是经理人对客观目标与自身期望之间的差异而形成的一种强烈情绪反应。
在情绪和情感发生时，通常都伴随着呼吸、脉搏、心跳等机体状态的变化。例如，经理人处于愤怒状态时，呼吸加速、加深，心率和脉搏加速、加强，甚至呼吸暂时中断，出冷汗等。
一、经理人发怒的含义及与情感的关系
经理人愤怒是指经理人受到某种刺激所产生的一种身心激动状态，愤怒不是自发的，是由外在或内在刺激所引起。外在刺激，如生活环境中的人、事、物的变化，工作的成败荣辱，上级的信任或猜疑，员工的忠诚或背叛，工作环境的舒适程度和美化程度等都能引起情绪的变化。但是，对同样的外在刺激，不同的经理人也会引起不同的情绪，这显然与经理人的动机和价值观念有关。如同样是对上级的批评，功利心极强的经理人可能会因此而焦虑，从而将这种情绪传递给员工，即表现为对员工的苛求和愤怒。经理人愤怒又不同于一般人的愤怒，因为经理人身份地位和责任的差异，他们的情绪比一般人往往要深刻些，这也与经理人主观控制有密切关系。一个成熟的经理人十分注意喜怒哀乐不形于色，而且经理人情绪的表达更富于为主观目的服务的色彩。当外界刺激引起经理人愤怒时，是否表露得看场合，所谓当怒则怒、不当怒则制怒，不是指经理人愤怒情绪的产生而是指愤怒情绪的表达。
隐藏在经理人愤怒背后的是经理人的情感。一般来说，经理人的愤怒情绪是情感的外化，情感是隐藏在情绪背后的原因。情感往往是由社会性需要引起的。经理人愤怒往往表现其强烈的社会责任感和道德感。因此，在研究经理人愤怒情绪时，除了研究引起经理人愤怒情绪的外在和内在刺激之外，还应该明白这种刺激与愤怒等情绪之间的各种偶然与必然联系，从而找到制怒的策略，进而善于控制自己的愤怒情绪使之更有利于经理人职责的履行。
二、经理人发怒的特征
经理人作为特殊的群体，他们的心理特征除了具备常人的心理特征之外，还有一些特别的心理特征。从经理人发怒等情绪反应来看，充分体现了有别于普通人的一些基本特点，这些特点无不与经理人所从事的企业管理工作这一特殊职业有关。
（一）经理人发怒具有放大性
经理人发怒的放大性特点，是由经理人管理工作具有职位放大器特征决定的。掌握着权力的经理人，他们对工作范围内的每一项决定，都直接或间接地影响着企业的运作和与员工的关系。一般而言，个体心理品质上的优点和缺点通常不会对公众发生显著的影响，而当一个经理人掌握了一定的刚性管理权时，他们心理品质上的优缺点往往会被放大到足以影响公众。这就是职位放大器原理。
经理人发怒必然遵循职位放大器原理。经理人个人情绪和情感的特征会显著地受到员工甚至公众的关注，则其情绪和情感可能会影响广大范围的人们。
员工并不了解经理人愤怒情绪的一切方面，也就是说，“职位放大器”原理不能把经理人的一切情绪和情感加以放大，而总是放大那些能影响企业目标，左右企业战略方向的情绪反应。而就放大的性质而言，则与传播媒体对经理人情绪情感传播有很大的选择性有关系。
（二）经理人发怒具有“晕轮效应”
所谓“晕轮效应”，即光圈效应。日光或月光通过云层时因折射作用而在太阳或月亮周围形成光圈，带有很强的神秘色彩。经理人由于所处地位的显赫在公众眼中往往带有一种神秘性，员工甚至公众对经理人的性格与个性不自觉地作种种推测和想像。于是经理人发怒的情绪反应就不仅仅具有职位放大器原理所表现的放大性，而且不可避免地带来晕轮效应。常见的现象有：那些处于公众关注焦点的经理人物，其情绪的任何细微变化往往都有人细心加以体察、推测、揣摩和想像；也有人对经理人强烈的情绪和情感变化热衷于传播、窥探；对那些德高望重的经理人，人们往往从美化的角度加以想像，给他们的情绪赋予十分美丽的光环。面对那些情绪反应倾向偏激的经理人则往往从批判甚至丑化的角度加以想像，并且对其情绪给以丑恶的理解。
（三）经理人发怒具有理智性
大多数优秀的经理人，都比较善于理智地控制自己的情绪，以避免职位放大器原理使个人情绪对企业管理工作造成不必要的影响。
所谓理智性并非指经理人发怒这种情绪反应与表达方式值得提倡，而是从动机与出发点上看，经理人发怒往往是出于一种公利指导下的责任感与道德感，所以对处于企业核心地位的经理人来说，在对他人的行为感到不满时，不宜随意表露自己的不满，不宜带有个人感情色彩。经理人如何表达自己的情绪，必须从有利于维护企业与集团的平衡和良好运作为出发点。
三、经理人发怒的影响
经理人发怒虽仍是一种情感的具体表达形式，受外在和内在刺激的影响，往往自身很难控制。然而，愤怒情绪却不可避免地对自身及其所处的工作环境及人际关系环境有不同程度的影响。作为一个团体中的决策层管理成员，经理人个人情绪往往具有感染性。
经理人由于所处的特殊地位，他们的情绪尤其是发怒往往有更大的影响，无论是对自身及员工还是对社会，这种影响都值得认真研究。
经理人发怒对自身的影响表现在以下方面。
（一）对自我管理效率的影响
情绪具有动机性质。积极的情绪会加强人们对事物的兴趣，激发人接近、得到他所喜爱的，给他带来愉快的事物；而消极的情绪会减弱人们对事物的兴趣，激发人去避开、摆脱使他不愉快的事物。因此，消极的情绪会使经理人对工作产生厌烦心理，而经理人发怒则是对这种厌烦心理的强化和升级。
一般来说，当一个经理人工作时，适度的紧张情绪和心理压力会有利于创造最佳工作状态，而过于松弛的情绪和毫无心理压力，则可能导致工作马虎、拖拉。但情绪紧张过度或心理压力过大，则经理人愤怒又可能造成工作失误，自然，管理效应也就无从谈起。
（二）对经理人身心健康的影响
情绪与身体健康有密切关系。中国古代医学典籍《内经》中就有“怒伤肝”的记载。现代医学证明，愤怒情绪往往与肝脏病发病率有密切关系。功利心较强的经理人容易发怒，经常处于情绪急躁、求成心切的精神状态中，因此肝脏病发病率高。这多缘于经理人与现代社会工作节奏快、压力加大有关。调查显示，经理人群体中肝脏病发病率明显高于普通人群，就印证了这一点。所以，经理人要时刻注意控制自己的情绪，“制怒”不失为一条座右铭。一些心理学家还发现：在肝脏病发病率上，脑力劳动者几乎是体力劳动者的两倍，而在体力劳动者中，则没有明显差别。可见容易发怒是直接导致经理人肝脏病发作的又一重要原因。
情绪与心理健康也有密切关系。情绪异常往往是心理疾病的先兆。经理人若经常处于愤怒等不良情绪状态之中，或者虽然比较短暂，但达到非常强烈的程度，会导致心理平衡的自我破坏，即出现明显心理疾病。愤怒情绪引起心理过程紊乱、精神异常等症状。最常见的焦虑症、恐慌症、强迫症、躁狂症等，皆因精神和情绪异常。分析经理人群中患心理疾病的个体的行为之后可以发现，工作压力太大，好胜心极强，特别是急于功成名就者，长期处于情绪紧张状态而又不善于调节，是基本心理原因。
由此可见，经理人要保持身心健康，不仅必须学会一张一弛的工作方法，也要学会培养自己的情绪自控能力，尤其是掌握制怒方略。
（三）对企业及社会的影响
经理人发怒，更直接的是其对企业及社会的巨大影响，这主要表现在以下方面：
第一，经理人发怒有巨大的社会感染力。
经理人是公众关注的对象，特别是一些德高望重的商界风云人物，其愤怒表现往往不仅牵动公众的心，还对社会有极大感染力和震撼力，这是因为他们的这种情绪会在企业文化的贯彻中扮演扭曲的角色。从而形成一种负面的感染力。
第二，经理人发怒有巨大的示范效应。
领导者的一言一行、一举一动以及情绪的细微变化都具有权威性，成为员工感兴趣的话题，同时也成为员工（特别是追随者）仿效的榜样。这容易使许多员工将这种不良情绪反应，视为一种气魄和一种经理人特有的禀赋，也就是说，并非与人们通常所认为的那样，负面情绪往往更能引领一种集体心理基础。
第三，经理人发怒有巨大的引导功能。
经理人发怒，实质上是内心情感和信念外露的一种强烈的情绪表达方式，往往鲜明地表达了经理人自己对假、恶、丑的事物的厌恶。经理人发怒会起鞭笞和抑制假、丑、恶的作用。在这方面，经理人发怒往往能以一种强烈的情绪表达方式发挥着社会引导功能。
总之，经理人应该懂得如何发怒及制怒，以积极发挥感染、示范和引导公众的作用。不懂得这点，让自己的愤怒情绪随意表露，轻则会损害自己的形象，重则会给自身、企业甚至社会造成不可弥补的损失。
四、经理人发怒应注意的问题
（一）怒而有理
要注意发怒原因所具有的理性成分大小。发怒是经理人情绪的激烈反应之一，经理人做出这种激烈反应一般会有两种结果，一是引起对方的激烈反应或是更激烈的反应；二是达到发怒的预期效果和预期目的。一般来说，经理人发怒能够争取到第二种结果。虽然有很多因素影响第二种结果的出现，但其中一个很重要的因素就是发怒的有理性：有没有理，有大理还是有小理，发怒的剧烈程度是否与有理的大小相适应。
经理人应该注意，不要因小事而发怒，不要因自己之私利私事而发怒。也就是说，不要因非原则问题在苛求员工的细枝末节上发怒。
（二）怒而有节
经理人要注意把握发怒的强度高低。把握发怒的强度，也就是要把发怒控制在适度的范围之内。经理人要杜绝失去理智的发怒，也就是要戒绝暴怒。暴怒无论是对发怒的对象还是对经理人本身都具有极大的破坏性和伤害力，而且暴怒是经理人的行为失态的表现。因此，在发怒强度的取舍上，经理人应以谨慎为宜。
（三）怒而有别
要注意发怒对象的差异性。不同的对象对经理人发怒的反应是不同的，因此，经理人发怒应根据对象的不同而有所不同。首先，经理人应该注意区分对象的不同社会角色和社会身份，例如，对发怒的经理人来说，对象是合作伙伴还是其员工。其次，经理人在对其员工发怒时要注意不同的员工在年龄、性格、气质、心理成熟程度、心理承受能力、性别等方面的差异而采取不同的发怒方式和掌握不同的发怒强度。就性别而言，一般不宜对女性下属发怒；就年龄而言，一般不宜对年长者、年老者发怒；就心理素质而言，一般不宜对心理素质差、心理成熟度低、心理承受力小的人发怒，尤其应避免对有心理疾病和精神疾病的人发怒；就性格而言，一般应尽可能少对内向型性格的人发怒；就气质而言，经理人发怒对不同气质的员工所造成的精神压力和心理紧张的程度不同，排解心理紧张的方式也有所不同。以员工为例，心理学的研究表明，某个员工在遭受挫折之后所采取的防范态度往往同气质类型有关。具有黏液质气质类型的员工，大多会采取逃避态度；具有多血质气质类型的员工，大多会采取文饰态度；具有胆汁质气质类型的员工，大多会采取攻击态度；具有多血质和黏液质综合气质类型的员工，大多会采取投射态度；具有抑郁质气质类型的员工，大多会采取消极反抗态度。经理人发怒对不同气质类型的员工所造成的伤害程度是不同的。一般来说，对抑郁质的员工造成的伤害最严重，持续的时间也最长；因此，经理人应注意避免向抑郁质的员工发怒，因为这种气质类型的员工在受到挫折和打击之后，往往当时不表现出来，而过后会采取自伤甚至自杀等来发泄。
（四）怒后致歉
经理人要注意采取补救措施或作为一种礼仪来减少和消除经理人发怒以后所产生的消极作用。经理人也是人，也具有普通人的一面，难免会有情绪冲动的反应。经理人“走火”以后，应及时向发怒对象如员工、供应商、经销商等表示歉意，以消除不利影响，从而保证管理工作不受影响，或将这种影响降到最低水平。