2.1.1前人对潜在人力资本、实际人力资本的论述
对人力资本做潜在人力资本与实际人力资本的区分，并不是自此文始，美国社会学家弗兰西斯·福山（Francis Fukuyama）、我国学者石洪华、郑伟、安应民都对潜在人力资本、实际人力资本做过定义，对潜在人力资本向实际人力资本的转化机制进行过分析。但是通过他们的研究可以看出，他们所定义的潜在人力资本和实际人力资本与我们所定义的是不同的，因此在论述潜在人力资本向实际人力资本转化过程时所强调的机制也是不同的。
1995年美国社会学家福山在《信任——社会美德与繁荣的创造》一书中指出：所谓人力资本，是指人自身中存在和发挥出来的可以创造经济价值的要素。它是由两个方面构成的，即是由人的智能、知识、身体素质等因素规定的能力，及使这种能力发挥出来的内在机制（主要是由价值观念和道德精神）构成的。人力资本不等于人潜在具有的能力，只有当人的能力在具体的社会经济活动中发挥出来，才构成现实的人力资本。他认为要使人的潜在能力转化为一种现实的人力资本，必须具备两个条件，一是主体积极能动的意识，包括勤奋意识、责任意识等；二是主体与他人合作共事的意识和能力。而在这二者之中起主要作用的因素都是伦理道德，或可称之为韦伯所说的工作伦理。因此他认为主体积极的伦理意识和道德素质是构成人力资本的关键因素。一个缺乏积极工作伦理精神的人，即使有很高的个人天赋，其人力资本的价值却可能很低，反之，一个具有积极工作伦理精神、善于与人合作的人，即使是个人天赋因素稍弱一点，其现实的人力资本价值却可以很大。可以看出，这里福山所谈的是人具有的潜在能力，实际上指的是经济行为主体已经具有的实际的创造价值的能力，而他所谈的现实的人力资本是人们已经具备的这些能力在经济活动中所发挥出的那部分。这和我们所定义的潜在人力资本和实际人力资本是不同的，我们所定义的潜在人力资本是指“可能的”（而不是真实的）人力资本，其转化为实际的人力资本必须通过社会实践取得实际经验。而福山的潜在人力资本是已在个体头脑中作为禀赋存在的实际能力，其转化为实际人力资本的关键是劳动者积极工作伦理精神、合作精神的发挥。
我国也有学者对潜在人力资本、实际人力资本作过论述。石洪华、郑伟在《科学管理研究》2004年第6期发表的文章《关于人力资本转化模型的探讨》用大量篇幅讨论了潜在人力资本与实际人力资本的区别与联系。他们指出，人力资本还应该有潜在人力资本与实际人力资本之分。潜在人力资本是指通过教育、培训、保健等投资支出形成的，凝结在人力资本所有者身上的由知识、技能、健康等所构成的人力资本。只有在人力资本最大程度发挥时，人力资本所有者才能够充分释放其潜在人力资本的价值。而实际人力资本是指物化在商品中，并通过人力资本所有者的绩效体现出来的人力资本。潜在人力资本向实际人力资本的转化是在生产经营过程中，通过人力资本的使用实现的。除此之外，他们还进一步指出：潜在人力资本的转化过程具有不确定性和波动性，受多种因素的影响，如人力资本所有者的努力程度、企业的激励制度、企业经营过程中的市场状态等。同时他们还基于传统的人力资本贡献度量模型构建了人力资本转化模型，系统地阐述了人力资本的转化过程，并对人力资本的贡献进行了动态度量。具体的人力资本转化模型为：
Y=AKαNβf（θ）（2.1）
（2.1）式中：Y表示总产出，A表示技术水平参数，K为资本投入，N表示潜在人力资本，θ表示潜在人力资本转化率（0≤θ≤1），且满足：f（θ）/θ≥0，f（0）=0，f（1）=1；潜在人力资本转化率（0≤θ≤1）可用来表示人力资本的转化程度。修正后的生产函数模型的关键是如何确定潜在人力资本转化率。影响潜在人力资本转化率的因素很多，如人力资本所有者的努力程度、企业制度、企业经营过程中的市场状态等，但人力资本所有者的努力程度是最重要的因素之一。为充分发挥人力资本所有者的作用，提高其努力程度，首要前提是对人力资本进行科学准确的定价。企业对人力资本的定价准确与否，将在很大程度上决定人力资本所有者的积极性和主动性，进而决定潜在人力资本转化率的大小与人力资本价值实现的程度。由此可以看到，石洪华、郑伟的实际人力资本仍然是行为主体已具备的实际人力资本中，在一定积极性的控制下所发挥出的其中一部分人力资本，因此他们仍然没能区分实际人力资本和发挥出的实际人力资本这两个不同的概念。
安应民、郑伟在《科技进步与对策》2005年第4期发表的《关于人力资本价值度量模型的探讨》在石洪华和郑伟文章的基础上又做了进一步的扩展。他们认为，从人力资本在整个生产经营过程中的状态来看，人力资本还应有潜在人力资本、流动人力资本与实际人力资本之分。其中，潜在人力资本是指通过教育、培训、保健等投资形成的，凝结在人力资本所有者身上由知识、技能、健康等形态所构成的人力资本。只有在人力资本发挥最大作用或潜能时，人力资本所有者才能够充分释放其潜在人力资本的价值。而实际人力资本是指物化在商品中，并通过人力资本所有者的绩效体现出来的人力资本。潜在人力资本向实际人力资本的转化是在生产经营过程中通过人力资本的使用实现的。在人力资本的使用过程中，人力资本处于流动的状态，他们把这一状态的人力资本称作流动人力资本，因此流动人力资本即指生产过程中实际发挥作用或实际投入的人力资本。潜在人力资本、流动人力资本与实际人力资本是人力资本在生产经营过程中经历的三种不同状态。人力资本最初处于潜在人力资本状态，潜在人力资本表明劳动者已经具备的知识与技能。在生产经营过程中由于各种因素的作用，潜在人力资本通常不能全部投入到生产经营中，只有部分流动人力资本发挥了作用。生产经营过程结束后，凝结在最终产品中的劳动者的贡献份额即为实际人力资本的价值。潜在人力资本经由流动人力资本向实际人力资本转化的整个过程表明了企业生产过程中人力资本转化的整个价值链，该价值链的转化具有不确定性和波动性，受多种因素的影响，如人力资本所有者的努力程度、企业制度、宏观经济状况等。政策与行业需求等外部环境的变化也会在一定程度上影响潜在人力资本向实际人力资本的转化，尤其是完善的人力资本市场、商品市场和资本市场环境会对人力资本所有者形成一种潜在的压力，并促使其转化为自我的激励与约束，促进人力资本的顺利转化。而在企业中，产权制度、分配制度、配置制度与企业文化等各种制度的重构与创新也可有效地调动人力资本所有者的积极性与主动性，提高潜在人力资本转化率。在企业的各项制度中，产权制度的创新对于人力资本的激励作用最为突出。人力资本作为一种资本应像物力资本一样拥有企业的所有权。已有的企业理论如委托代理理论、团队生产理论等实质上已从不同角度不同程度上论证了人力资本所有者分享企业所有权的观点以及该制度创新对人力资本所有者的有效激励作用。可以看到，安应民和郑伟的潜在人力资本概念实际上指的是已经存在的、处在备用状态尚未发挥作用的人力资本，而不是我们所指的没经过实践操作的纯抽象知识。因此，他们也忽略了抽象知识到具体知识的实践加工过程，而只是强调备用状态人力资本的发挥过程。在这里，加入流动人力资本并没有大的意义，因为这里的流动人力资本和实际人力资本本质上内核是相同的，只不过前者是无形的而后者是有形的。
2.1.2本书对潜在人力
资本、实际人力资本的理解为厘清“潜在人力资本”、“实际人力资本”和“工作中发挥出的实际人力资本”三个易混淆的概念，我们需要对三者的意义加以清晰界定。首先本书的“潜在人力资本”是指通过教育、培训等途径获得的抽象知识，是一种可能的人力资本而不是真实的或者实际的人力资本。而实际人力资本是经过实践的、具有可操作性的经验知识。经常被学者当做实际人力资本的“工作中发挥出的实际人力资本”是经济活动中个体在一定的工作积极性刺激下发挥出的那一部分人力资本，是个体所具有的实际人力资本的一个子集。它们之间的关系可以用加以说明。
实际人力资本关系示意
实际人力资本与“发挥出来的实际人力资本”之间的关系，举个形象的例子来说明，就像是胃和消化的关系一样。消化是胃的功能，是其作用的具体发挥，二者并不是一回事。不论胃是不是在具体地发挥消化作用，它的消化功能始终都是已经存在着的，并且相对稳定。但是，每次胃实际进行消化时，它的功能发挥的大小则并不是一个固定的值。同样，实际人力资本在没被使用时也是客观存在的，而具体工作中所发挥出的实际人力资本却是在具体工作中体现的、不稳定的，具体工作中制度对个体的激励程度决定了实际人力资本发挥的程度。
而福山和我国其他三位学者都只是强调第（2）个环节，即个人的积极性对实际人力资本发挥程度产生的作用，一方面是因为他们没有对潜在人力资本和实际人力资本做出正确的定义，因此忽视了第（1）环节上的人力资本形成过程，另一方面是因为在西方发达的市场经济国家，第（1）环节上不存在制度上的障碍，西方发达的市场经济制度给予了行为主体充分的自主选择权和广阔的选择空间，因此行为主体可以结合自身技能禀赋、兴趣爱好，及与职位相联的收益激励机制选择投入任何经济实践，因而这一环节上的人力资本转化变成自然而然的事情，学者们也就忽略了这一环节中经济实践对这一转化的作用。而我国的情况却完全不同，我国在近30年里经济体制发生了彻底的改变，相应地，个体最基本的自主选择权与选择空间从无到有，发生了巨大的变化，因此第（1）环节对我国人力资本形成与积累的作用是非常显著的。立足于我国经济改革现实，我们应该更加关注的是经济体制对经济实践机会增多进而对我国人力资本形成的作用了。
之所以要提出潜在人力资本、实际人力资本这一对概念，并单列一节进行辨析，目的即在于：（1）通过将人力资本分解为潜在人力资本、实际人力资本两种形式，揭示实践在人力资本形成中的关键性作用。人们所具有的潜在人力资本——理论学习得到的抽象知识——正是经由实践过程，由实践操作去伪存真、融会贯通后，才转化成经验知识——实际的人力资本的，因此实践在这一转化中起了必不可少的作用。（2）可以对教育在人力资本形成中的作用有一个更准确的重新定位，这样我们就能够解释并不少见的“高分低能”和被人们称为“书呆子”的只能纸上谈兵的现象，也就能解释宏观经济中教育水平高的地区在经济增长上反而落后于教育水平低的地区的现象。（3）阐明实践在人力资本形成中的作用也就为研究制度对人力资本形成的影响开通了渠道，因为制度决定了经济实践的机会和复杂程度，经济实践的机会和复杂程度又对人力资本形成产生重要影响，因此我们可以通过研究转型中制度安排对人们经济实践的影响来研究制度对人力资本形成的影响。