较之于关于人力资本与经济增长关系的文献，人力资本形成方面的研究并不多，代表性的研究主要来源于以下四大理论学派的相关论述。
1.3.1人力资本理论
1961年，美国经济学家舒尔茨在《美国经济评论》上发表了代表作《论人力资本投资》，这一论文的发表标志着人力资本理论的正式形成。在这篇论文中他指出了，人力资本投资由教育、医疗和保健、在职人员培训、非企业组织的学习项目、个人和家庭适应于变换的就业机会的迁移构成，系统地研究了人力资本形成的方式和途径。此后，其他学者从微观人力资本投资决策及其与个人收入关系方面对这一理论进行了扩展，没有再从宏观层次对人力资本形成的方式与机制进行深入研究与探讨。经济增长理论兴起之后，舒尔茨在对经济增长理论的关注中意识到了人的价值提高与制度之间相互影响的现实关系，在1968年发表了《制度和不断增长的人的经济价值》一文，进一步扩展了他对人力资本所作过的纯经济分析，把人力资本积累、人的经济价值提升与制度联系起来，明确指出：人的经济价值的增长对于制度，尤其是对于政治和法律制度提出了新的要求，而在这种适应新要求的过程中，如果存在制度滞后现象，就会导致一系列重大的社会问题，经济增长理论应该解决这些问题。舒尔茨特别批评了经济增长理论盛行的两种观点：一是“制度不变论”，二是“制度外生论”，指出应把各种资源配置制度、产生人力资本的制度（教育和培训）、技术创新制度以及自由竞争制度等都当做经济的内生变量，这些变量会影响经济增长，同时也随经济增长的变化而变化。舒尔茨最早概括了形成人力资本的途径与方式，并且也最早指出了人力资本形成、积累与制度间的作用，本书的研究也是建立在其理论基础之上的。
此后研究人力资本理论的学者更多地从事了另一分支——微观层次上人力资本投资决策的研究。另一位代表人物加里·S·贝克尔（Gary S。Becker）在1962年和1964年先后发表了《人力资本投资：一种理论分析》和《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》两篇代表性文章，利用成本—收益方法构建了人力资本投资—收益均衡模型。比舒尔茨更早研究人力资本的美国经济学家雅各布·明塞尔（Jacob Mincer）在1958年发表了《人力资本投资与个人收入分配》一文，首先建立了个人收入与其接受培训量之间关系的经济数学模型，之后在1970年的《在职培训：成本、收益及某些含义》一文中，又根据对劳动者个人收益率差别的研究估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率，并得出结论：美国在职培训投资占经济中总的教育投资中相当大的部分。如果用成本来测量，它对于男性劳动力将如同正规教育一样重要，并且其数量超过对于学校教育总支出（男性和女性）的1/2以上，由此，奠定了人力资本投资研究的微观基础。但是，他们都没有再对人力资本形成的其他途径、机制进行拓展研究。舒尔茨虽然进一步指出了制度是影响人力资本形成的重要因素，但对于制度具体地如何影响人力资本的积累、提高并没有深入地论述。然而制度对人们的经济行为、经济增长的影响从新制度经济学兴起后就已为学界所认同，这就使人力资本理论在人力资本形成的途径、机制方面的研究显得十分不足。有鉴于此，本书在现有人力资本理论的基础上，对制度影响人力资本形成、积累的具体的作用机制展开了进一步的研究。
1.3.2新经济增长理论的相关研究
继舒尔茨之后，新经济增长理论在人力资本衡量与形成途径两个方面做出了新的贡献。在人力资本形成途径上，新经济增长理论虽然没有就制度在其中的作用展开分析，但却提供了新的方式：干中学和专业化、知识外溢。在人力资本衡量上，与20世纪60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，新增长理论采用了数学的方法，以此建立了以人力资本为核心的经济增长模型。我们逐一对这些相关研究进行介绍，分析这些理论及模型成果的可资借鉴之处与存在的不足。
新经济增长理论中需要介绍的主要是阿罗（Arrow）、罗默（Paul M。Romer）两人的相关著述。
1962年，阿罗发表了《边干边学的经济含义》一文，提出了“边干边学”（干中学）的概念。在此文建立的模型中，假定技术进步或生产率提高是资本积累的副产品，也就是说，新投资具有溢出效应，不仅进行投资的厂商可以通过积累生产经验而提高其生产率，其他厂商也可以通过“学习”而提高他们的生产率。据此，阿罗将技术进步看成由经济系统（这里是投资）决定的内生变量。阿罗采用的增长模型是一个龄级（vintage）模型，其分析比较复杂。谢辛斯基（Sheshinski，1967）将阿罗模型简化为一个非龄级模型。简化后的阿罗模型中，总量生产函数可以写成：
Y=F（K，AL）（1.1）
（1.1）式中：知识存量A=kυ，υ＜1，知识是投资的副产品。整个经济表现为规模收益递增，而每个厂商的规模收益不变（厂商将知识存量kυ看做是给定的）。在这里知识——人力资本的增加是随资本的增加而增加的，增长的趋势是递减的。由于投资增加，生产经验得以增加，人力资本也就此增加，这一逻辑符合常理和现实观察，模型中各变量也有数据对应可以计量，因此在后面我们的事实分析和实证检验中，将会注重考察物质资本存量的增长与人力资本积累的关系。但是新投资能否产生“其他厂商需要的新知识而使它们也提高生产率”这一点实际上是未定的，因为如果是原有生产方式的简单重复，就不能产生原来生产中没有的新知识。阿罗并没有对这一问题进行深入讨论，罗默给出了进一步的解释。
罗默进一步论述了新的人力资本投资形式——专业化和知识外溢。1986年罗默对阿罗（1962）“边干边学”模型作了修正，用“知识”代替了“资本”，并把知识分解为一般性知识和专业化知识。罗默认为，一般知识可以产生规模经济效益，专业化知识可以产生要素的递增收益，二者的结合不仅能形成知识自身递增的收益，而且能使资本和劳动要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增。具体而言，在其“知识外溢”模型中，罗默指出随着资本积累的增加，生产规模扩大、分工细化，工人能在实践中学到更多的专业化知识，因此专业生产知识的积累随着资本积累的增加而增加，并且通过知识的“溢出效应”，每个企业都从别的企业那里获得了知识方面的好处，从而导致整个社会知识总量的增加，最终厂商独有的专业化知识和市场上的共同知识都使劳动和资本的要素收益递增。罗默模型的公式是：
Qi=F（ki，K，Xi）（1.2）
（1.2）式中：Qi表示第i个厂商的产出水平，F表示一切厂商的连续生产函数，ki表示第i个厂商生产某产品的专业化知识，K表示一切厂商可使用的一般知识，Xi表示第i个厂商的物质资本和劳动等追加生产要素的总和。罗默模型以“知识”代替阿罗模型的“资本”，强调专业化使知识增加、个别厂商增加的知识又通过“知识外溢”传递到其他厂商，因而使整体知识总量增加，补充说明了阿罗的生产规模扩大导致知识增加的观点：生产规模扩大后，生产方式得以改进为专业化生产，由此产生了市场经济型的专业化知识。这是一种知识产生与传播的重要途径，但是这一生产函数中的专业化知识和一般知识却都是不可计量的，因此这一生产函数对于我们的实证建模来说是不可取的。
1.3.3新制度经济学的相关研究
新制度经济学对制度在人力资本形成中的作用作了较多的论述。其代表人物道格拉斯·C·诺斯（Douglass North）指出，如果在一种经济制度下，产权的界定十分明晰，在生产和交易行为中有较为可靠的预期，那么个人或利益集团就会具有较高的从事生产活动的积极性，这种合理的经济制度就会对提高生产效率、促进经济增长起到激励作用；反之，不合理的经济制度就会使人们消极地对待工作，妨碍生产效率的提高。另外，学习率会受到组织间竞争的激烈程度影响，因为竞争反映了无所不在的稀缺，所以它促使组织为了生存而学习，相反垄断使组织怠于学习，垄断力的程度越高，学习的动机越低。由此诺斯揭示了一般市场经济条件下产权制度和市场结构对人力资本形成的激励作用。
诺斯从激励角度阐述了经济体制对人力资本形成的影响，莱宾斯坦（Leibenstein）则从压力角度进一步强调了企业内外环境竞争压力的大小对个人工作能力发挥程度的决定作用。他提出了著名的X效率理论，具体考察了不同制度环境中个人及组织的非极大化行为，指出：“……由于各种各样的理由，个人和组织通常不会像他们可能做到的那样努力和有效率。在竞争压力较轻的环境里，许多人将以花费更多的努力、搜寻以及监督他人活动带来的负效用来换取不感到压力和较好的人际关系所获得的效用。但是在竞争压力较大因而进行这种交换的代价也较大的环境里，他们将较少用努力的负效用来换取摆脱压力的效用，如此等等。”“承受相对较高和较低压力的个人，是不会努力对决策作仔细计算，不会尽可能做好工作的，只有在适度的压力下，他们才会采取极大化行动，工作才可能有最好的绩效。”由此莱宾斯坦揭示了企业内外制度设计对个人工作中愿意付出的努力大小的决定作用，补充了诺斯仅关注产权制度增强人们工作积极性和市场竞争提高人们学习积极性的论述。弗朗茨（Roger。S。Frantz）进一步发展了X效率理论，更清晰地点明了制度设计对工人努力程度的影响。他指出，企业购买的是工人的时间，但使用的是他们有目的的努力，工人有努力的自由处置权，可以任意选择他们的努力水平。这些个人的努力水平受到这样一些惰性区域的约束，这些区域考虑到了他们自己的选择会如何影响别人，以及如何可能受别人的影响。换句话说，集体惰性区域是每个人都“赞同的”努力区域。可以知道，在我国计划经济时期在企业内部广泛赞同的就是平均的努力水平，而在完全的市场经济里企业内集体赞同的就是人尽所能的努力水平。他还指出，企业可以购买工人的劳动时间，但知识之类的投入并不总是可以随之买入的，把知识从感觉或想法变成对企业有用的形式需要激励，激励机制是一种企业通过市场机制无法买到的“投入”，这种机制决定用什么刺激企业内个人与集体更加努力更加理性，这种激励机制不但取决于企业内部各种因素，而且取决于企业外部各种因素，外部环境因素通过企业内部人际关系和市场竞争（或缺乏市场竞争）的效应产生压力。其他情况不变时，竞争对比较理性的企业成员会产生更大的压力，这个效应是通过市场或价格机制产生的。在长期，企业靠尽可能压低成本得以生存，它不但要利用所有的规模经济而且还要能在长期平均成本函数（曲线）上进行生产。因此，竞争减少了（某些）垄断企业雇员采取各种形式的自由处置行为——包括专断的、草率的、官僚主义的、傲慢的和不作反应方式的行为——的机会。弗朗茨认为，进入企业的个人所具有的知识还不是现实的人力资本，需要企业内外的体制激励、刺激才能转化为现实的、有用的形式。
委托—代理理论也就“制度对个体努力程度的影响”这一问题设计了较为严格的数学模型，对非对称信息下的激励问题和监督约束机制进行了研究，强调了企业激励与约束机制设计对经理人工作成果的影响。莫里斯（Mirrless，1974、1975、1976）用“分布函数的参数化法”和著名的“一阶化”方法建立了标准的委托—代理模型。标准的委托—代理模型以委托人与代理人之间信息不对称（委托人不能直接观测到代理人的行动，而只能观测到其行动的结果，结果受到行动和其他因素的共同影响）为基本前提，认为委托人在最优化其期望效用函数时，必须面对来自代理人的两个约束：第一个约束是参与约束，即代理人在接受该委托事务时期的效用至少不低于其从事其他任何事务的效用；第二个约束是代理人的激励相容约束，即委托人为实现自身效用最大化而必须使代理人的努力程度及代理人自身的效用最大化。简而言之，基本模型的框架就是在“激励相容”和“参与约束”两个条件下考虑委托人如何选择激励计划，让代理人的行为符合委托人的利益。这一模型有两个基本的结论：（1）在任何满足代理人参与约束和激励相容条件而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险。（2）如果代理人是一个风险中性者，可通过使代理人承受完全风险而达到最优激励的结果。如果企业相关制度设计不是如此，经理人就不会做出利于企业价值最大化的决策，也就意味着其人力资本不会完全得以实现。这一理论在我国很容易得到佐证：我国国有企业开始放权让利后，企业经理的自主权逐渐增多，然而其承担的责任却并没有随之增多，企业长期处于“负盈不负亏”的状态，这就导致了企业经理草率决策、盲目投资，不愿进行经营及技术上的创新，国有企业效益每况愈下，国有资产不断贬值。
最后，我国研究产权的学者对人力资本产权设计和人力资本实现的关系作了独到的论述。新制度经济学的代表人物著名的产权经济学家巴泽尔（Barzel）曾提出“主动的财产”概念论述人力资本的特性，他在研究奴隶制下的人力资本产权问题时指出，奴隶是一种“主动的财产”（fullfledged property），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶是“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。我国学者周其仁在此基础上做了更深入的分析，他更明确指出：违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排，当然可能导致人力资本产权在德姆塞茨（H。Demsetz）意义上的“残缺”，而人力资本天然属于个人的特性，使之可以在产权残缺发生时以迥然不同于非人力资本的方式来做回应。人力资本是巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。这样周其仁指出人力资本产权设计的完善与否决定了产权主体控制的人力资本实现的程度，因而人力资本产权本身是人力资本存量实现的关键因素。
然而，虽然新制度经济学对企业内外部的一些制度对人力资本的培养和提高的影响作了形形色色的论述，却不难发现上述研究都是从一个角度出发的，即都是从这些制度如何影响个人努力的发挥程度出发的。这在完全的市场经济下是现实合理的，因为在成熟的市场经济中，企业内外的各项制度都是市场化、自由化的，所以个人有充分自主权，他们可以自由流动、择业、创业，在企业中他们也有广阔的职责空间，可自由地去选择履行或不履行这些职责，因此他们人力资本的实现问题只是在激励机制下个人努力程度的意愿选择问题。然而，在转型经济里这一问题却不是这么简单的。在由计划经济向市场经济转型的经济里，经济行为主体的自主选择权是逐渐获得的，因此在转型过程中，行为主体拥有的自由参与经济实践的机会或获得市场经济型的经济实践的机会的多少首先对人力资本的形成产生了重要的影响。以往学者因为没有考虑转型经济的现实环境，而遗漏了这部分研究内容。
1.3.4社会学及其他理论的相关研究
美国社会学家倪志伟提出的市场转型论在一定程度上弥补了以上学者对制度转型在人力资本形成中的特殊作用的研究缺失。他在市场转型论中集中论述了中国制度市场化转型对人力资本形成的作用，在“市场动力论题”中指出：计划经济抑制生产，而市场经济则为直接生产者提供了强有力的刺激。计划经济中，行政手段确定的劳动力价格在工业和服务业中往往缺乏对差异表现的敏感性，而且对农产品而言，反而低于市场决定价。相反，在市场交易中，生产者在双方就价格达成协议之前有权保留其产品或劳务，其结果是较大部分的盈余得以保存在直接生产者手中。此外，由于报酬与个人生产效率更紧密地挂钩，个人努力的动力增强。在“市场机遇命题”中，他进一步指出，计划经济向市场经济的转型导致了新的以市场为核心的机会结构。与单纯的侧重于进入再分配部门以及其中的流通不同，市场机遇打开了社会经济流动的新渠道，这样，机会结构的变化使得创办企业成为计划体制中除官僚制晋升之外的另一条发展途径。
另一位美国社会学家边燕杰更明确指出，市场改革产生了市场经济型的人力资本，这种人力资本并不是建立在以前的政治或管理功能之上的。工作单位越来越依靠一种新的重要的雇员，他们的工作是寻找商业机会，以及在市场上销售产品。尽管他们仍是为国家或集体工作，但他们的工作具有高度的“市场关联性”，干这些工作的人在市场改革中获得讨价还价的条件，获得更高的收入。由此倪志伟、边燕杰指出，市场经济中由于价格机制的存在经济行为主体更易于对市场供求做出反应，同时转型为个体提供了新的市场经济型的实践机会，这种机会的出现使市场型的人力资本得以逐渐培养、形成。这样，他们就在事实上把与不同体制类型相联系的工作职务分成了不同的人力资本类型。在我国体制转型中，市场经济型的人力资本不断形成，构成了人力资本积累的主要部分。因此在我国这样的转型经济里，更应关注的是经济制度在这一方面对人力资本形成的重要作用。本书所要考察的正是我国转型中经济制度通过为经济行为主体提供更多的、市场型的实践机会而增加其人力资本的事实过程和传导机制。
在劳动经济学领域许多学者对适应于工作机会的劳动力迁移这种人力资本形成途径进行了深入研究，他们建立了劳动者迁移模型，集中于研究哪些因素影响个体的迁移决策，以及如何影响这些个体决策。模型中所牵涉的自变量有年龄、教育程度、地区间工资差异、职业、地区失业率、性别、种族、婚姻状况和家庭规模等。研究者把这些自变量作为迁移的内生变量，利用Logit、Probit和OLS等实证方法，分析它们在迁移决策中的作用，如何影响迁移成本和收益。其中具有代表性的是戈尔·西尔德（Gail M。Shields）和米切尔·西尔德（Michael P。Shields）的劳动迁移模型。国内一些学者也对我国的劳动力迁移对人力资本形成的影响作了详细论述，具有代表性的是侯风云的相关论述。侯风云指出，在城镇，劳动力由体制内（国有企事业单位内）向体制外转移已成为中国劳动力就业迁移的必然趋势，这一转移增加了劳动者的生活压力和危机感，同时也激发了劳动者的进取精神，这些都有利于提高现有劳动力的人力资本价值。而我国农村劳动力向城市的迁移也使这部分农民受到城市现代文明的熏陶，意识到知识技能的重要性，因此更自觉地学习文化知识和专业技能，并积极对子女进行人力投资。这些研究指明了劳动力迁移的决定机制及其对人力资本积累的影响，为我们在后面将劳动力迁移引入人力资本形成的事实分析和模型奠定了理论基础。