091用“精神薪资”弥补“物质薪资”
金钱虽好，但金钱并不是万能的。再者，企业给员工提供的物质薪资，也许与下属的期望值永远都有差距。在这种情况下，怎样增加下属对企业的满意度呢？最好的办法是用“精神薪资”弥补“物质薪资”的不足。
所谓“精神薪资”，指的是精神奖励，比如，一句赞美、一声祝福、一个亲切的问候、一次有力的握手等等，又或者是送给下属一个小礼物、请下属吃一顿饭、给下属颁发一个奖赏等等，都能给下属带去强大的能量。
从一个小作坊壮大成全国包装行业的龙头老大，山东丽鹏公司一路走来，坚持采用“精神薪酬”，很好地满足了员工的精神需求，激发了员工的潜能。公司一贯重视关心员工的生活，满足员工的不同需求。董事长孙世尧说：“我的任务有三条，一是制定公司的发展战略；二是培训选拔各级干部；三是负责员工的后勤服务工作，让员工生活好、娱乐好。”
孙世尧所说的第三条任务，指的就是对员工支付“精神薪酬”。他不仅关心员工的物质生活，还非常关心员工的精神生活。公司先后投资400多万元，建立起一个集学习、娱乐、开会为一体的培训娱乐中心，里面还有一个可容纳800人的礼堂，还有一个可容纳2000多人的室内运动场，既有羽毛球馆，也有图书馆。
公司经常开展丰富多彩的文化娱乐活动，比如，组织夏令营，组织运动会，举办国庆宴会，组织各种文艺活动、知识竞赛、演讲比赛等等，极大地丰富了员工们的业余生活。
此外，孙世尧和其他管理者还很重视表扬员工、关注员工，对员工嘘寒问暖。他们经常深入员工之中，与员工谈心，了解员工的感受，征求员工对公司的意见和建议，让员工获得了被尊重的满足。
精神薪资花钱并不多，但却能让下属感到被尊重、被理解、被重视、被认可。这是任何物质薪酬都无法替代的。而且从长远来看，实行物质薪酬的激励作用不如精神薪酬的激励作用大。因为金钱是有价的、有限的，用光了就没有了，而尊重、理解、重视、认可则是无价的，可以带给人自信和激情，使人感受到崇高的信誉和荣耀。因此，“金钱”虽然贵，但“精神”价更高。
精神薪酬是员工渴盼的精神财富，身为管理者，一定不要吝啬给予。要知道，员工上班虽然是为了赚钱，但员工不仅仅为了赚钱，员工渴望获得精神奖励，得到心理认同，如果你满足他们这种心理，就能产生很好的激励效果。
092以权压人，并非理智的选择
很多企业管理者习惯于以权压人，他们认为，管理者就应该高高在上，对下属吆五喝六，管理者就要颐指气使地指挥下属，否则就失去了做管理者的威信。因此，他们时时处处对员工动“威”。通常而言，管理者以权压人，处处动威的表现有这样几点：
（1）经常强硬地命令员工，比如说：“我叫你怎么做，就怎么做，如果做不好，我就开除你。”这样往往会伤害员工的自尊心，引起员工的抵触情绪，只能收到相反的效果。
（2）在态度上漠视员工。对于员工的意见，不予理睬；对于员工的需求，不予尊重。这样只会导致员工反感和不配合，使管理严重失效。
毫无疑问，以权压人的管理方式很难达到管人关心的目的。只有改变管理方式，在管理中多一点人性关怀，多一点尊重和理解，才能真正赢得员工的拥戴。
有一家钢铁公司出现了员工消极怠工的现象，老板心急如焚，绞尽脑汁出台措施，制定了严厉的奖惩条律，比如，员工完不成任务，扣发工资；粗暴地斥责犯错的员工，以施加压力。然而，这样做并没有取得预想的管理效果。
走投无路之际，老板请来一位管理专家，让他帮忙诊断、解决公司存在的问题。管理专家来到公司后，在公司转悠了几圈，便找到了问题的根源。他对公司老板说：“你们要做的，就是把每个男员工当成绅士来对待，把每个女员工当成高贵的女士来对待。具体怎么做，我已经写在了这张纸上，你照办就行。”说完，他递给老板一张纸。
老板打开纸一看，上面赫然写着：“尊重、爱护每一位员工，关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”老板没想到，自己觉得如此棘手的问题，居然用这么简单的办法就可以解决。他半信半疑地按照专家所说的做，一个月之后，他给管理专家打电话，说公司的问题解决了，员工工作积极性高涨，公司业绩有了很大的提高。
面对公司出现的问题，公司老板一开始采取强硬的措施、以权压人，可是没有收到任何效果。为什么会这样呢？因为哪里有压迫，哪里就有反抗，即使在现代企业中，反抗依然存在。若不听从管理专家的意见，把每个男员工当做绅士来对待，把每个女员工当做高贵的女士来对待，对员工表现出足够的尊重、爱护，怎么会收到理想的管理效果呢？由此可见，管人不如管心，只有管住了员工的心，才能赢得员工的真心服从。
以权压人，并不是理智的管理方式，因为每个员工都希望得到尊重，得到欣赏，得到领导者的重视。管理者只有尊重每一位员工，爱护每一位员工，才能赢得员工的心。
093尊重下属，不可践踏下属的自尊
俗语说：“树有皮，人有脸。”所谓的脸，指的就是一个人的自尊。身为管理者，要本着尊重下属的原则与下属相处，千万不要伤害下属的自尊心，更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了，你在批评下属的时候也要注意语气态度和措辞，因为在自尊和人格上，上级与下属是平等的。如果管理者不顾下属的自尊，任意践踏下属的自尊，下属往往会被激怒，然后反过来攻击你，刺伤你的自尊。
在印度尼西亚的海洋石油钻井台上，一位经理看到一位雇工表现比较糟糕，当场怒气冲冲地对一旁的计时员说：“告诉那个混账东西，这里不需要懒人，让他跳到海水里，游泳滚开！”
那位雇员听到这句粗鲁的话之后，自尊心受到了极大的创伤，他被彻底激怒了，当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状，大惊失色，在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里，恶狠狠地砍破了大门。这时，幸亏其他雇员及时赶到，极力劝阻，才避免了一场灾祸。
雇员的行为固然过激，但这是谁引起的呢？很明显，是那位经理出口伤人，践踏了雇员的自尊，才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者，应该在找到事实依据的前提下，以理服人地批评下属，而不应该粗暴地指责，甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力，但也不应该滥用权力，更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。
要知道，没有人喜欢被别人骑在头上、骑在胯下、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者，但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下属尊重你、服从你，而不是抄着斧子追杀你，那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们，他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱，但是却能产生很大的激励效果。比如，你进出公司，向门卫师傅打一声招呼，问一声好，门卫师傅感受到了你的尊重，很可能会更加认真负责。
尊重员工是管理者管理好公司的必然要求，只有下属得到了应有的尊重，他们才会尊重管理者；只有尊重下属，管理者才有可能与下属保持和谐的关系；只有尊重下属，下属才有可能服从管理者，继而认真地对待工作。
094了解下属的痛处，然后机智地避开
有这样一则寓言：
一位樵夫在砍柴时救了一只小熊，母熊对他非常感激。一天，母熊邀请樵夫来家里共进晚宴。晚宴结束之后，樵夫对母熊说：“你的晚宴非常丰盛，但是我唯一不满意的就是你身上的那股骚臭味。”
母熊虽然非常不高兴，但是面对自己的恩人，它还是强忍着怒气，说：“作为补偿，你砍我一斧子吧，算是我对你的补偿。”樵夫照做了，若干年后，樵夫与母熊相遇，问：“你头上的伤好了吗？”母熊说：“伤口早就好了，我也忘记了，不过，那次你说的话，我一辈子都记得。”
这则寓言告诉我们：揭人伤疤、戳人痛处，比砍别人一刀带给别人的伤害更大，而且对方会永远记住你的伤害。所以，任何时候都不要揭人伤疤、戳人痛处。
在管理中，管理者伤害下属颜面，通常有两种情况：一是撂狠话，否定、轻视、诋毁下属的人格和工作能力，进而刺伤下属的自尊心；二是揭下属的伤疤，戳下属的痛处，抖露下属的隐私，让下属羞于见人。两者相比，后者对人的自尊心伤害更大，它就像剥掉人的外衣，让人赤裸裸地曝光在公众面前，受众人的唾弃。
每个人都可能有不为人知的伤疤、曾犯下的错误，甚至做过不光彩的事情。对于下属身上的这些“痛处”，管理者应该理智地避而不谈，甚至当别人不小心谈及时，管理者还应该巧妙地转移话题，保护下属的颜面，这样做才是最明智的。
如果管理者揭了下属的伤疤，戳了下属的痛处，下属可能用同样的方式来反击，也可能因为顾及上司的颜面而忍气吞声、不发作，但是在往后的日子里，他们一定会处处提防着上司，把上司视为敌人。这样一来，管理者的工作就很难开展下去。
也许你会说：“并不是我故意要揭他伤疤、戳他痛处的，而是他的态度实在太恶劣，我没看到他有一丝悔改，我也是无法忍受才说出来的。”很遗憾，这样的辩解并不能取得下属的谅解，因为即便他态度恶劣，你也只能针对他的态度加以警告。你可以采用暗示的方法，对他说：“过去的事情我就不提了，希望你心里明白。”
值得注意的是，有些管理者也会暗示下属，但他们是怎么做的呢？他们在盛怒的时候，对下属说：“你少跟我斗，我知道你不光彩的事情，要不要我当着大家的面说出来啊？”可怜的下属如果确实有污点掌握在别人手里，只好忍气吞声，但是他心里会非常气愤，等到这种愤怒积累到一定程度，就会彻底爆发出来。
因此，身为管理者，你一定要清楚，戳人痛处是最糟糕的行为。因为每个人都有不愿意提及的不堪回首的往事，换位思考一下，你自己是否也有不想被人戳的痛处呢？所以，当你了解到下属的痛处之后，请学会机智地避开。
切记，不要揭下属的伤疤、戳下属的痛处。所谓“己所不欲，勿施于人”，考虑别人的感受，别人才会考虑你的感受；照顾别人的自尊，你才会赢得尊重。
095用切身利益拴住人才
俗话说：“打江山容易，守江山难。”同样，招聘人才容易，留住人才难。很多企业老板为公司人才流失抓耳挠腮，却不知道原因何在，这真的是一种悲哀的事情。作为人才，他们最希望从企业得到什么呢？答案只有两个字：利益。如果企业不考虑员工的切身利益，不舍得用利益拴住人才，人才早晚都会远走高飞。
赵先生是某医药公司的医药销售代表，由于个人能力出众，他进入公司不到三年，就从一名普通员工成长为地区经理，然后又成为公司集团下属一家医药公司的常务副总，全盘主管公司的日常事务。赵先生不但能力出众，而且人品有目共睹。在工作期间，他重视以身作则，深得下属和客户的尊敬与信任。
老板非常器重赵先生，曾口头许诺，一定在年终大会上满足赵先生的年薪要求，赵先生也深信不疑。可是，年终大会上，公司并未满足赵先生的年薪要求。赵先生非常生气，他找老板理论，老板却用各种理由搪塞，为自己辩解。赵先生很无奈，只好愤然辞职，并且带走了很多稳定的老客户，对企业造成了很大的打击。
人才首先是人，是人就要牵涉到衣食住行，样样需要开支，因此，如果公司舍不得用员工最关注的切身利益留住人才，那么人才怎么愿意委屈栖身在公司呢？
看到这个案例，不由得让人联想到美国国际电报电话公司的总裁哈罗德·杰尼，他非常重视留住公司的人才，而且他采取的策略很简单。通常他给优秀人才的薪水比同行高10%以上。当哈罗德·杰尼发现一位三四十岁、聪明干练、富有激情的优秀人才时，他甚至给对方15年后才能达到的薪水，目的就是要留住人才，为己所用。哈罗德·杰尼认为，一家公司的老板最愚蠢的行为，莫过于舍不得高薪留住人才，导致员工对薪水不满而另谋高就。
也许你会说，员工来企业只是为了金钱吗？不是，但赚钱是第一要素。特别是对于一个大学毕业不久或家境贫困的员工来说，他们打拼事业的最大目的不过是赚钱，这是不争的事实。因此，用切身的利益拴住优秀的人才是明智的。
很多企业老板常说：“企业不是慈善机构。”言外之意是不养闲人、庸人，同样，员工也不是慈善人士，如果为企业拼死工作，却得不到自己预期的利益，那么员工终有一天要离去。留住员工的最好办法就是满足其切身利益。
096用欣赏的眼光去看待每一位员工
在某公司举行的人力资源管理座谈会上，针对如何强化职工队伍管理问题，一位车间主任说：“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”
这位车间主任的观点是非常有道理的。其实，公司里不乏优秀的员工，有的员工生产技能高超，有的员工创新意识强烈，有的员工谋划能力惊人，有的员工营销思路开阔，有的员工对产品性能了如指掌，有的员工对竞争策略颇有研究，有的员工为人和善，人际关系很好……对于这些员工，管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢？
一个优秀的管理者，应该善于发现员工的“闪光点”，及时予以表扬，这样能使员工身心愉悦。比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。再比如，员工每天都准时上班，你可以说：“你每天都能准时上班，从来没迟到过，我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后，以后会更加守时。
用欣赏的眼光看待每一位员工，要求管理者在肯定员工优点的同时，对员工的缺点和不足多一点包容，对员工的错误少一点批评，或者用委婉的暗示予以提醒，这样能让员工看到管理者的胸怀，使员工带着感激之情去完善自己，使员工心悦诚服地接纳管理者，这才是高明的管理策略。
学会用欣赏的眼光看待每一位员工，员工才能感觉到自己有多么优秀，才会竭尽全力地工作，才能在工作中将自己的聪明才智发挥出来。用赏识的眼光看待员工，得到的回报将是你始料未及的。
097让最普通的员工也觉得自己很重要
有些普通员工总觉得自己是一个卑微的角色，有了这种想法之后，他们就会抱着得过且过的态度对待工作，这对企业而言是非常可怕的。身为公司管理者，不仅不能让员工觉得自己卑微，相反，还要让员工觉得自己很重要。只有这样，才能激发他们内心沉睡已久的潜能，使他们最大限度地发光发热，实现更大的价值。所以，管理者不可轻视任何一个普通的员工。
玫琳凯·艾施是美国著名的女企业家。1963年退休后，她仅用5000美元积蓄，创办了玫琳凯化妆品公司。最开始公司只有9名员工。20年后，公司的员工超过5000人，公司年销售额超过3亿美元。
艾施成功的秘诀是什么呢？在她看来，她的成功秘诀就是让每个员工都觉得自己很重要。关于这一点，她是从曾经的实际工作中获得启发的。
多年前，艾施只是一个公司的普通员工，有一次，她为了能和公司的副总裁握手，不惜排队等候了足足3个小时。当终于轮到她“觐见”副总裁时，副总裁只是象征性地与她握一握手，而且眼睛根本没有正视她，而是瞧着艾施身后的队伍还有多长。就是这么不经意间的一个细节，让艾施至今记忆犹新。
艾施回忆说：“直到今天，我还未忘记那件事，当时我暗自告诉自己：假如有朝一日我成为被人们“朝觐”的人，我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。”后来，她等到了那一天——她成了公司的总裁。果然，她总是尽力使每一个员工感到自己有多么重要。
有人曾问她：“你怎样才能让员工感到重要呢？你这样做会不会觉得累呢？”
艾施说：“当然，虽然我累得精疲力竭，但我从不改变初衷，因为我曾亲身体验到被一个你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以，我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记，永远不要轻视任何一个员工。”
艾施一贯确信，每个她接触的人都是重要的。每个月，公司都有即将升任销售主任的美容顾问去达拉斯参加训练班，而艾施的家就在达拉斯，因此，她每次都会邀请她们来家中作客。为此，她经常要为几百个女人准备饭菜，这可不是一件容易的事。她给她们准备香气扑鼻的茶、家常小甜饼。后来艾施还写过一本书，叫《销售主任小甜饼制作方法》的小册子，里面收录了艾施最擅长做的20种点心和饮料。有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃，原因很简单，因为那是艾施亲手做的。
玫琳凯·艾施重视任何员工的做法在企业界是罕见的，但是这种做法对公司的发展起到了很大的作用。当员工觉得自己很重要时，他们才会迸发出自信心，他们在接待客户的时候，才会意识到自己是公司的形象代表，才会给客户提供满意的服务，以维护公司的形象。你希望自己的员工这样做吗？那就让员工觉得自己很重要吧！
想让普通员工觉得自己很重要，管理者有必要在与员工接触的时候表现出对他的重视，一句“你的工作很重要，有你负责我很放心”，一个肯定的眼神，一句贴心的赞美，都能让员工感觉到你的重视。
098好员工不是管出来的，而是赞出来的
有这样一个小故事，值得每一位管理者深思：
有一家人正围着餐桌吃晚饭，孩子的母亲从厨房走出来，手里没有拿碗筷，而是拿着一把稻草。全家人十分惊讶，孩子的父亲问：“你拿稻草干什么？”孩子的母亲淡淡地说：“我每天为全家人做饭，已经做了十几年了，你们从老到小，从来没有人给我一句夸奖，难道我是在给你们吃稻草吗？”
连无私奉献的伟大母亲都渴望得到夸奖，何况是一名员工呢？
美国石油大王洛克菲勒从贫穷的人变成亿万富翁，靠的不仅是敏锐的商业嗅觉，还与他懂得赞美员工有非常大的关系。当年，美国的工人极度仇视资本家，经常掀起罢工浪潮。洛克菲勒的石油公司也深受罢工浪潮之害，罢工导致公司陷入停业状态，工人们甚至声称要把洛克菲勒吊死在苹果树上。
为了挽救极度不利的局面，洛克菲勒花了几个星期的时间，深入到工人中去，去了解他们的工作，公开发表演讲，毫不吝啬地夸奖他们。没想到，夸奖产生了神奇的效果，不但平息了工人的仇恨，还使洛克菲勒在工人中赢得了威望，拉近了与工人之间的距离。
从那以后，洛克菲勒认识到赞美的重要性，开始运用赞美去管理员工。而在这之前，他所采用的是“管”，但是实践已经证明好员工不是管出来的，而是赞美出来的。
在管理中，你是否赞美过你的员工呢？要知道，赞美是最好的激励方式之一。如果你能充分利用赞美的艺术，表达对下属的认可和信任，那么就能有效地提高下属的工作效率。因为赞美能满足人渴望被认可的心理，可以激发人的自信心，可以使人活得有激情和动力。
美国著名的女企业家玫琳凯认为，要想让员工为工作发挥作用，控制和监督不是最好的方法，最好的方法是赞美。赞美虽然不需要花钱，但很多时候，赞美比金钱更能产生激励性。因为金钱带给员工的激励是有限的，而赞美带给员工的激励是无限的。当你赞扬员工时，不仅使他感受到了自身的价值得到认可和重视，同时，还能使他的自尊心和荣辱感得到满足。所以说，赞美是最节省成本的激励方式。
严厉责备或强行约束往往只会激怒员工，使员工产生更多的反抗，后果将会很严重。而发自内心地赞美只需几句话，就可以轻松激发员工的信心，让员工觉得自己在领导眼里是很重要的，从而努力工作回报企业。所以，学会赞美员工，你才有希望成为好领导。
099细心寻找可以赞美员工的机会
说到赞美员工，有些管理者可能觉得员工没有什么优点，倒是觉得员工有很多缺点与不足，不去批评员工就够可以的了，怎么去赞美员工，又赞美员工什么呢？其实，这就需要找到赞美的机会，请看下面的案例：
有一位年轻人由于没有学历，找工作处处碰壁，最后好不容易进入一家公司做推销员。但是推销工作并不简单，在上班的第一天，他敲了近60家人的大门，但均被冷冰冰的表情拒之门外。第二天、第三天，半个月过去了，他一件产品都没有卖出去。
就在他打算放弃这份工作的时候，他被公司老板叫了过去，老板对他说：“年轻人，虽然半个月过去了，你一件产品都没有推销出去，但是你能坚持半个月，这一点非常了不起，你知道吗？很多年轻人来公司，坚持不到一个星期就不干了，你能坚持半个月，这还是头一个啊！就凭这一点，我就觉得你将来有出人头地的机会。”
原本信心全无的年轻人，听到老板的赞美之后，顿时激情澎湃，他马上振作了起来。接着，老板传授了一些推销的经验给他，鼓励他再坚持几天，相信他会取得成果的。年轻人带着这份激情，又去推销了，那天卖出了两件产品，第二天，他又卖出了三件产品。随着推销产品的数量增多，他的信心越来越强，半年后，他成长为公司的头牌推销明星。
员工推销半个月，仍旧一无所获，换做很多管理者，也许会批评员工无能，但是那位老板却从员工的失败中看到了员工的优点，并给予恰当的赞美，结果使员工重燃信心，从困境中振作起来，最终获得了成功。由此可见，并不是没有赞美的机会，关键在于你是否有发现的眼光。
赞美员工的机会从何而来？从看似细小的事情上而来，也许员工只是捡起了地上的一个垃圾，也许员工只是关掉了别人忘记关的厕所灯，这都是你赞美他的机会。也许是一句话，也许是一个肯定的眼神，都能带给员工力量。
一位成功人士曾经这样说过：“在现实生活中，许多人习惯于骂人或警告人，如果能够反过来称赞他，反而会使其更有信心，更容易发挥潜能。”对一名管理者而言，若想激起员工的雄心壮志，若想在部属中树立威信，就要细心寻找可以赞美员工的机会。