在众人面前过于热情地称赞某一位员工，会使其他人感到不快。被称赞的人会感到拘束不安，而其余的人则可能产生妒忌心理。称赞越多、越重，其他员工产生妒忌心理的可能就越大。如果你的称赞言过其实，他们甚至会鄙夷你，怀疑你的话是否属实。因此，在当众表扬员工时，要注意把握分寸，尤其是要控制其他人的嫉妒心理。
控制好员工的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位员工，让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的也是必要的，关键在于管理者要能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。
（6）给每个人以公平的机会
管理者当众赞扬员工，因为影响面较大，所以应当坚持公平的原则，给每个人以公平的机会。表扬要把握对事不对人的原则，谁有了成就、符合要求、达到标准都要当众表扬，而不能此一时彼一时，忽冷忽热，专门偏向某个人或某几个人。这样才能充分发挥当众表扬的激励作用，创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围。
（7）不妨试试当众不提名表扬
团队成员往往有一个特点，就是如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以会认为上司表扬的是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞士气。
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许多人往往碍于“面子”，不习惯接受公开表扬，也担心“树大招风”、“招忌”。特别是如果当众表扬的不恰当不合理，就更容易引起其他人的不满，不仅让被表扬的人尴尬，还会损害管理者的威信和形象，甚至激化内部矛盾。
4领导在任何情况下都不能骂下属，是吗
骂人，好像我们每一个人都会吧，只是骂的对象、程度不同而已。每个人都会因为一些事、一些意外的原因而开口骂人。在官本位的中国，作为一个领导者，鲜有不“骂人”（本书指怒斥、责备下属，并非指侮辱性质的骂人）的。虽说平易近人已成为越来越多官员的“性格”，虽说多数情况下骂人的初衷是为了抓好工作，但正常人还是不喜欢挨骂，尤其不喜欢挨领导的骂，对骂人领导者常常产生抵触、逆反、怨恨等对立情绪。
领导者该不该骂人，仁者见仁，智者见智。但是不管见仁见智，现实生活中，有些领导者从不骂人，有些领导者却喜欢骂人。理论上，领导者应该心平气和，保持理性来沟通。实际上，领导者往往忍无可忍，就会发脾气、骂人。理论上又应该有修养，改掉坏脾气，实际上一遇事人就难克制自己。笔者认为，对领导者骂人还真的不能全盘否定。领导者骂人或不骂人，并不是简简单单对或错的分界线，也不是好官或坏官的试金石。关键是看骂的动机，是为什么事而骂，骂的目的是什么，骂的效果如何。
先说骂的动机。俗话说“打是亲，骂是爱，不打不骂才是害”。一个领导者，如果总怕得罪人，怕丢了选票，怕被打击报复，从不敢骂人训人，搞一团和气，做老好人，那么反倒让人感到担心。如果骂人是以下几种情况，也属情有可原，骂就骂了，不必计较。
①痛斥骂。骂是为了鞭挞假丑恶、歪风邪气、违法违纪现象或行为，有益于工作和事业，那么就应该理直气壮地骂、旗帜鲜明地骂、痛快淋漓地骂。唯有如此，才会起到振聋发聩、强化印象的警示作用，以及引起重视、引以为戒、改邪归正的鞭策作用。
②关爱骂。如果骂人是出于对下属的疼爱、关心、栽培，是用心良苦的，那么这样的骂不仅没有损害领导者的良好形象，而且还会增光添彩，可谓多多益善。
③出气骂。有的领导由于挨上级领导批评或遇到不顺心的事，心情不好，也许会拿下属当出气筒。有的因为下属工作生活中出现了差错、失误，或工作毫无起色、完不成任务，肚里的窝囊气涨得难受，憋得难熬，难免骂人，不骂不足以解气，不骂不足以引以为鉴，这样的骂可以称之为“出气骂”，也属可以谅解。
④敲打骂。“骂人出效率”是一些官员坚守的一个管人之道。出现这种现象，也是有原因的。因为往往领导一着急，一骂人，下属的精神就立马高度集中，工作质量和效率都会在短时间内得到一个飞跃。这一效应给人的直观印象，就是领导一骂，没做好的事做好了，做不到的事做到了，似乎骂人确实非常管用。有的领导自己也感到，如果不对下属要求严格一点，不经常敲打敲打下属，时间一长下属就会疲沓、散漫，甚至吊儿郎当，耽误工作。所以，他们就会把“骂人”当做工作的一个重要方法。
⑤假骂。领导对自己身边的人，对亲近自己的心腹之士的骂，即使在形式和内容上是真骂，但在本质上是假骂，是恨铁不成钢的骂，是爱中有恨的骂。这样的骂，是领导对下属的疼爱、保护、栽培。下属面对领导这样的骂，不但不会心生怨恨，还要在内心中感谢领导把你当成了自己人，当成了他的心腹死士。
但以下几种骂是无论如何都是不应该的：
①习惯骂。有些领导动不动就发火，开口就吼，张嘴就骂，骂人成了他们的习惯。在他们看来，骂人是领导者必备的“素质”，不骂人就算不上一名真正的领导。正是有了这样一种认识，在有些单位和部门，领导者骂人之风盛行，骂人者自以为是、痛快淋漓、扬扬得意，挨骂者神情沮丧、唉声叹气、怨天尤人。
②撒威骂。有的人当了一把手，就权倾一方、称霸一方、得意忘形，视单位如私家宅院，视下属如奴隶仆役，动辄即骂，目的只有一个：撒威风。这种人骂人的特点是，越是人多越骂得有趣，越是人多越骂得开心。
③臭骂。有的领导者骂得简单、草率，淫威有余而理性不足，不仅骂出了民怨，也骂出了领导者自身的低素质。更有甚者，口头上承认骂人不对，但内心却沾沾自喜于自己的发威痛快和下属的唯唯诺诺，不知正由于此而埋下了仇恨的种子和祸根，让一些下属怀恨在心。
④侮辱骂。有的领导者骂人犹如泼妇骂街，不讲什么礼义廉耻，不尊重对方的人格，什么肮脏、龌龊的话都骂得出来，这种人虽然极少，但素质也极低。
⑤对骂。有的领导者与下属发生正面冲突时，双方失去理智，互相对骂，搞人身攻击，相互揭短、亮丑、使矛盾升级，使领导的面子丢尽。
以上这些骂的极端方式最伤人自尊，也最伤领导者自身形象。作为领导者，任何的人身攻击和人格侮辱都必须避免。这不但关系到下属的承受力问题，也关系到领导者的自身问题。我们不能说随意骂人的领导就不是好领导，不骂人的领导才是好领导。但是笔者认为，随意骂人的领导一定不是合格的领导，尽管古今中外有不少喜欢骂人的领导者成就了大业。
领导者随意骂人有很多危害。一是有损领导者个人形象。随意骂人，只能说明你不沉着冷静，缺乏正确而又适当的工作方式方法，没有领导者的风范。二是影响上下级关系。领导者骂人，挨骂者有的会接受，有的却不会接受，不能接受的人有的会认为你这是对他泄私愤、打击报复，有的会认为你不尊重他的人格，伤了他的自尊心，有的会认为你耍权威、摆派头，仗势欺人，从而与你离心离德，产生抵触和对抗情绪。脾气温和的也许表面不吭声，任你怒骂，但心底里却怨恨你；脾气暴躁的会当场与你顶撞或对骂起来，从而导致你们之间矛盾越来越深，关系越来越僵。三是影响工作。当挨骂的人对你产生抵触和对抗情绪时，他们就会将这种情绪带到工作中去，要么消极怠工，做一天和尚撞一天钟，要么不服从指挥，不服从安排，该做的工作不做，本可以干好的事干不好，甚至背后给你添乱子、捅娄子，从而给部门和单位的工作带来损失。
为什么有些领导爱骂人呢？一般有客观和主观两方面的原因。从客观上讲，有的下属确实做了不应该做的事，实在令人气愤，领导不骂不足以平息心头之火，不骂不足以使下属悔悟。从主观上讲，原因则多种多样。比如，有的领导为追求个性，把骂人看做是直率和敢作敢为的个性体现，是独特的工作方法和工作作风的展现。你看我敢爱敢恨多直率，有话当面说，要骂当面骂，不在背后搞小动作，这就是我，我就是这种脾气，我就是这种风格，这是一种；有的为树立权威，认为领导者骂人、被领导者骂，这是天经地义的事情，是权力的象征，是威望的展现，有权的骂无权的，权大的骂权小的，骂人者威风八面，挨骂者颜面扫地，这是一种；有的为推动工作，认为玉不琢不成器，人不骂不听话，只有通过骂才能使下属服从自己、依附自己，才能推动工作、完成任务，你不骂他，他不会听你的，这是一种；有的为关心爱护，认为打是亲，骂是爱。我信得过你，你是我身边的人，我才骂你，我骂你，是看得起你，是对你的关心和厚爱，我不信任你，我是不会骂你的，这是一种；有的为一时痛快，把骂人当做一种享受，骂起来眉飞色舞，酣畅淋漓，骂以后再津津乐道，扬扬得意，等等。
可以说，凡是太爱骂人的领导，都是讲究人治的领导。凡事全凭他自己的个人爱好，什么好、什么不好，并没有统一的标准。真正懂管理的领导，虽然骂人也常有，但同时更关注制度的建设，关注自己的表率作用，骂人是骂人，但该拼命的时候自己绝对冲在前头。如果一个组织的管理者只会骂人，而忽视了最重要的事情，那肯定带不出真正过硬的队伍。从这一点上说，骂人也不是不可以，有时还是必要的。
现实社会纷繁复杂，有些问题非骂人不能解决，那该骂的还是要骂，但如何正确地骂人，艺术地骂人，是领导者必须修习的一门功课。就是说，骂人也要讲究方式和分寸，不能因为你是领导，下属一般不敢当场顶撞你就肆无忌惮。我们常见一些领导，一开会就有得骂，骂人不打草稿，不加标点，全然不在乎被骂者的感受，不在乎骂后的效果，往往引起员工的反感和侧目。所以骂人时必须讲求分寸和尺度，更不能形成习惯，动不动就骂人，整天价大呼小叫，更不能动辄对下属臭骂、乱骂、谩骂、辱骂，显摆自己的威风，弄得人心惶惶、人人侧目、人人反感。
“待人处世，在一收一放之间，必须拿捏得恰到好处。”日本经营之神松下幸之助骂人的理论是：该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。责骂部属，每一位老板都会，难就难在收尾巴：非但要让部属知道你是爱之深所以责之切，而且还要搬来一个大楼梯，让两个人一块儿走下来。骂人一定要注意以下几点：
（1）注意事由
一方面，要看事大事小，凡事关全局、事关原则、性质严重的大事，如果实在憋不住了可以骂几句；凡微不足道的小事，一时疏忽的细节，无关大局的过错，能不骂则尽量不骂，切不可大事小事想骂就骂。另一方面，要看原因，一件事情的过错，有主观原因，也有客观原因，领导者在骂人之前，一定要调查清楚，如果是下属主观原因造成的，且屡教不改，损失巨大，那就该骂，以让他惊醒和认识后果的严重性；如果是客观原因造成的，就不能骂，切不可不问原因乱骂一气。
（2）注意场合
领导者一般不要在人多的场合特别是人多且气氛热烈的场合骂人，尤其不要当着被骂者的下属或亲朋好友的面骂。要骂也要在小范围内、人少的时候甚至与之个别交流的时候骂，除了个别非在人多的场合不能达到警示作用的以外。否则，不但于事无补，而且还会起负面作用。
（3）注意时段
从骂人的时间上讲，不要在过年过节或人正兴高采烈的时候骂，也不要在两人一见面的最初时间就骂，更不要在人刚上班的时候骂，因为这种时段开骂可能会影响人家一天甚至更长一段时间的情绪。从时间上讲，已经过去了的陈芝麻烂谷子的事不要翻出来骂，也不要将你已经骂过多次、他已经多次作过检讨且已经改正的事拿出来再骂。否则，不但达不到目的，还会起反作用。此外，骂人的时间也不可太长，尤其是当下属已经知道做错了，并且已有悔意时，即使不责骂也没关系。
（4）注意对象
对那些年龄较大、资格较老，又是偶尔出一次错，对那些自尊心强、性格孤僻或暴躁的人，能够尊重的尽量尊重，能不骂的尽量不骂，如果你随意开骂，极易激化矛盾。
（5）注意分寸
领导者骂人也得有理有节，讲究方式方法，讲究文明，使挨骂者心服口服。如果你大发雷霆，气势汹汹，摔杯子，砸凳子，看似起到了震慑作用，也许他口服心不服；如果你脏话连篇，痞话成章，长篇大论、乱翻旧账，用诸如笨蛋、浑蛋之类的字眼，似泼妇骂街，伤人尊严，伤及其家人和亲戚，那样更会适得其反。
特别要注意不能形成对骂的情况，即使你作为上司，而且道理全对，他作为下级，而且完全是无理取闹，也不能与他争吵、对骂，你不跟他吵，并不说明你不占理，也不表明你惧怕他，关键是没有必要非要通过争吵对骂来解决问题。因为一旦争吵起来，就不仅仅是你与这个下级之间的矛盾了，而是矛盾扩大升级，所有的人对你的印象都要降低一个层次，甚至大打折扣，下属表面上可能不说什么，但从心理上会小看你——因为你被某个下级骂得个狗血喷头。所以，骂人一定要注意分寸，不能过度激怒对方，不可把话说得过硬，不可把话讲绝。要知道，在下属看来，领导讲话的分量极重，他们对领导的话非常在意。
（6）注意安抚
责骂与怒骂是两个截然不同的行为，责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴他一起成长，而怒骂是随意发泄情绪而已。因此，在骂人时立刻透露出“我认同你，希望你进步，正因为你有潜力，所以才说你”的想法，将责骂变成良药苦口的期许。另外，很多情况之下，领导“骂人”并不是一种有意识的行为。在外部激烈的竞争环境中，领导往往要比其他人承受更大的精神压力，这种情况下，他们很难完全控制好自己的情绪，不自觉地骂人也就在所难免。但事情过去之后，他们也有“后悔”的感觉，但为了维护自身的“光辉”形象，一般不会当面认错，只能寻找适当的机会来弥补。所以，一气之下骂了人，不可一骂了之，待心情平静之后，要主动对挨骂者进行安慰，讲清骂的理由，使挨骂者理解、心服口服。会发火的领导者必须同时学会救火、熄火，将来才有再一次发火的可能。否则，一次发火，便烧得精光，下一次就没的发了。所以，不怕领导发火，只怕一发不可收拾，造成两败俱伤的局面。
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对领导者骂人不能全盘否定。领导者骂人或不骂人，并不是简简单单地对或错的分界线，也不是好官或坏官的试金石。关键是看骂的动机，是为什么事而骂，骂的目的是什么，骂的效果如何。要骂人，必须让下属被你骂得心悦诚服，这才是会骂人的领导。
5批评就是为了追究下属的责任，是吗