作为一个主管，以这样的方式对待属下的过失可不好。谁没有犯错误的时候呢？人生本就是由数不清的失败组成的，谁又能老去责怪别人呢？况且，失败的人说不准正处在极度的懊恼中，你忍心再给他雪上加霜吗？若你不考虑这些，再加责难，除了给他们增加些懊丧，不会有任何益处。如果他能从过失中吸取教训，走向胜利，那么，他当初的过失是应该受到奖励的，因为那称得上是一次伟大的牺牲。
一个做错了的下属，若是被他十分信赖或仰慕的上司斥责几句，或许他根本不会生气，反而会自我反省，努力工作以挽回过失。同时他还会有期待，期待下一次的表现能博得上司的赏识。因为他了解上司的斥责是在帮助自己纠正工作，而绝非有意损伤他的人格。
不少主管一碰到下属的失败的情况时，就给予无情的责骂。如：
“也就是你，才会做出这样的蠢事。”
“你看看你做成了几件事？你趁早辞职算了！”
诸如此类的话，说好听点是对下属的批评，说白了就是领导的发泄，这样的领导是肯定不会赢得下属好评的。若是这样的话，不仅仅是被责骂了的下属会远离他，那些未受斥责的下属，也会疏远他。
既然上述的责骂方式收不到好的成效，那你为什么不改变一下处理方式呢？首先，要学会控制自己的情绪，在下属的失败面前，情绪失控是了不得的。要这样想：人人都会有失败，责怪别人倒不如责怪自己。同时，给失败的下属指出过失时要注意别伤了他们的自尊心。
如：“上次的工作做错了，没关系，关键是你要找准失败的原因，下次注意改过来就对了。准备好，下次有合适的工作，我还会找你的。”这才是最合适的说话方式。
一个做错了的下属，若是被他十分信赖或仰慕的上司斥责几句，或许他根本不会生气，反而会自我反省，努力工作以挽回过失。同时他还会有期待，期待下一次的表现能博得上司的赏识。
批评艺术九条
1.不要拿一个人的行为和另一个的行为相互比较
谁也不愿承认自己不如别人，你这一比较，即使说得在理，对方也不乐意再听下去。况且，这种比较多半也不得要领。
2.批评要利索
你一旦有机会和对方单独相处，便应畅所欲言，尽快提出你的批评。倾吐不快跟做别的事一样，拖得越久，就越难开口。等得越久，怒火就越旺，更容易情绪失控。
3.不要重复批评
表明完自己的观点，对方也要有时间思量，千万别再重提。对方有耐心听你指出他的错误，你说完了就不应再提这件事。
4.对事不对人
批评要尽量就事论事，批评太多，会扰乱对方的情绪，使得重要的话他反而没听进去。
5.不要在指责前先来一个开场白
“有件事，好久就想告诉你了，说出来怕得罪你，请你别见怪，可是……”没有比这更糟糕的话了！你的本意或许是怕伤害对方，先给他打预防针，结果却使他心急如焚。你的开场白，等于说明你的批评会穷凶极恶，并且显示你虽出于善意，却不确定他有没有同样不存芥蒂的胸襟或能否接纳。
6.你做出批评之后，不要再为这件事道歉
因为道歉会减弱你批评的价值，同时，道歉等于表示你批评了对方，反而要安慰对方。这样一来更助长了他无所谓的心态。
7.避免讥讽
讥讽的动机无不出乎鄙视、畏惧等心理。你鄙视别人，别人就更不听你的话。你不明说出来，心里反而更怕他会再出错。无论措辞多么巧妙，冷嘲热讽总不是好风度。
8.不要用“老是”“从来没有”这些字眼
因为批评的时候，言过其实的词语，往往使你的话失去正确性。
9.期望值不要太高
别指望对方接受你全部的批评。同时，人家耐心听完你的批评，你也要感谢他，而且你一定要养成这个习惯。
要学会给员工台阶下
当老板让员工下不来台时，员工对老板和公司的忠诚度与信任度就会大打折扣。有些老板喜欢站在员工面前，毫不留情地批评员工，并责令他们立即作出报告，也有一些老板会向员工许诺做这做那，而最后都没有实现。
忠诚是人宝贵的品质，当你让员工下不来台时，这种忠诚会消失得很快。员工不对他们工作的公司抱以忠诚，公司就会成为一种根据经营需求随便雇用和解雇员工的、毫无人情的机构。忠诚只适用于人与人之间，若优秀的老板对员工十分忠诚，相应地，员工也会报之以真心。
当然，要在公司建立一种人与人之间的忠诚关系，需要老板具有很高的人事管理水平。你要做到在为公司和员工付出时不考虑任何得失，而且在员工追求自己的工作目标时随时给予支持和帮助。最关键的是，绝不在公开场合处理员工的某些问题而让他们下不了台。
你对员工的忠诚度如何，员工会十分敏感。员工希望你时时留意自己所说的话，不要频繁地作出改变。如果你不能践行自己的诺言，他们也会感到失望。他们会将你放在一个特定的位置，如果你没有能力站在这一位置，他们就会丧失信心。
如果你单独会见员工时，一边讲话，一边看电视，他们会感到自己不被重视。当一些重要客户来访时，员工期望你以某种方式体现出来，如带头欢迎，向客户介绍员工等。如果你在客户面前无视员工的存在，那他们会感到有失自尊。
你期望员工将你视为偶像，但这会拉开你们之间的距离。你应该走近他们、了解他们，对他们完成的任务表示赞赏，对他们的理解表示感谢。将有损员工利益的因素降到最少，即使你有时犯下错误或者失误，他们也会将其看做是一个普通人常犯的错误。若你与员工走得越近，他们对你了解得越多，对你也就越亲近。这样，你就无形中获取了一种最为宝贵的财富。
忠诚是人宝贵的品质，当你让员工下不来台时，这种忠诚会消失得很快。
批评还需因人而异
对于领导来说，有两种下属最容易接受你的批评：一种是性子直爽的下属；另一种是有能力、有魄力的下属。当然，也有这样的人，面对你善意的批评，表面上满在乎。其实他只是在表面接受，但在内心深处，你的批评不会对其产生多大的作用。
直率的下属接受批评后会马上振作起来；软弱的下属面对批评，多数不会有任何反抗，但是老板批评得越严重，他们越会变得畏首畏尾、胆小怕事。因此，对待这种下属，提醒式的批评更能有效地把问题解决。
领导多数有同样的体会：心怀不满的人最不好对付。因此，批评这种人时必须十分注意把握分寸。至于那些油腔滑调的下属则应对他们进行非常严厉的批评了，这种人只有彻底改造才会痛改前非，再不会偷懒怠工、胡作非为。
但是，每一个人的性格都各不相同。如果使用一种方法去批评所有的人，在正常情况下，你很难收到明显的效果。
软弱的下属犯了过错，要一对一地采取提醒式、鼓励式的批评。例如说“我希望你能发挥出你的潜力”“我估计这种工作质量并不能体现你的能力”，等等。
面对心怀不满的下属，首先认真听取他们的意见，然后有针对性去批评，例如可以暗示，“你本来可以完成得更漂亮一点，怎么总是心事重重的”“要把工作和生活分开看待，生活可以随随便便，工作必须认真对待，这也算是一条人生游戏的规则”。
对于那些滑头的下属，要使用自己的真心话去批评他们。心里怎样想就照直说，而且要常提醒他们，做事要有一点说一点，毫无保留。只有这样，才能收到预期的效果。
每一个人的性格都各不相同。如果使用一种方法去批评所有的人，在正常情况下，你很难收到明显的效果。
如何处理与员工的矛盾
无论是老板还是中层管理人员，都会遇到这个问题。和员工之间产生的矛盾多是由于双方对工作有着不同的期待目标和标准，以及对工作的不同处理角度。简而言之，员工更注重工作过程中的细节问题，而老板和主管关注的是工作成果。
作为老板或主管，主要工作内容就是安排员工的任务，并协助他们顺利达成自己的期望。因此，摆平员工之间的矛盾，是每一个老板的首要职责。可是，应该如何处理呢？以下是几个简单的步骤。
1.弄清矛盾是什么
矛盾的表象很多样化，老板在不了解实情的状况下，只会乱指挥；更多时候是出现消极怠工的现象：员工工作进度慢，对工作没有责任心，没有进取心。这些表象后面真正的矛盾往往是因为员工和老板对工作的内容、进度有着不同的认识和理解。
2.找出导致矛盾的原因
出现矛盾的原因是问题的根结所在，也是解决矛盾的第一步。一个员工时常无故旷工，你警告他，如果下次再发生这种情况，将扣除他全年的奖金。这以后，他确实老老实实地待在自己的岗位上，但问题解决了吗？没有，这只是表面现象而已。这个员工经常离岗，可能是因为他对自己的工作不感兴趣，觉得另一部门的工作更适合自己，因而经常去学习呢？
老板觉得工作进度跟不上，总是说，我们的产量怎么这么低，利润怎么那么少。而员工感到自己太辛苦了，每天的工作量那么大。若老板此时要求员工增加产量，肯定就会引发矛盾，这是由于双方考虑问题的角度不同造成的，老板是从产量和利润来考虑的，他没有想过每个工人的单独工作量，而与员工最直接相关的恰恰就是每天的工作量。
3.分析解决矛盾的措施
要使工作顺利进展下去，合理解决矛盾是必需的。每一种矛盾的解决方式都不同，这要根据公司、员工的不同情况仔细分析，选择最合理的解决方案。
在老板认为产量低、员工认为工作量大的情况下，要增加产量有以下几种方案：增加员工；以产量定工资，提高员工工作效率；提高技术支持，更新设备或改用能提高劳动生产率的生产方式。在几种方案中进行抉择时，还要考虑各种限制因素，如技术方面的、资金方面的、人员方面的等等。
4.预测事情的结果
我们要尽量选择会带来最好效果的矛盾解决方案，但这也存在风险性。要提前想到如果矛盾不能解决，可能会出现什么后果，做到心中有数，有的放矢。
和员工之间产生矛盾时，必须及时解决，避免日积月累，演变成复杂的局面，就更难化解了。要让员工顺心努力地工作，必须为他们创造适当的条件和局面。总而言之，解决好和员工的矛盾，是为了让员工更好地工作。
作为老板或主管，主要工作内容就是安排员工的任务，并协助他们顺利达成自己的期望。因此，摆平员工之间的矛盾，是每一个老板的首要职责。