（3）劳动合同履行状况较差。在一些中小企业中，企业与员工签订了劳动合同并不认真履行，违约现象司空见惯。有些企业在解除员工的劳动合同时，也不依法向员工支付经济补偿金。另一方面，一些员工在依法遵守合同方面的意识比较淡薄，不能自觉履行自己的责任和义务，往往随意跳槽，甚至不辞而别，以致影响企业正常的生产经营秩序，这已成为困扰企业的一大难题。中小企业在劳动合同方面存在的一些缺陷和隐患，导致引发大量的劳动争议案件。
有关劳动合同的争议主要表现在：一些企业故意不与员工签订劳动合同、或在签订的劳动合同中存在不公平或违法条款，一方违反或不履行合同，企业无理解雇员工，企业在解除劳动合同时不按规定支付经济补偿金等等。
2.劳动报酬问题
在一些中小企业中，由于工资收入分配制度不够规范或经济效益较差，不能按时发放工资的现象屡见不鲜，致使员工在工资收入方面不仅水平较低，而且不够稳定；尤其是一些非公有制企业故意拖欠或克扣工资，使不少员工劳而无获，其经济利益受到侵害。
从引起劳动争议的原因来看，由于许多国有企业和集体企业的生产经营不景气，尤其是许多小企业亏损严重，有些企业陷入停产、半停产或濒临破产的困境之中，劳动关系中的矛盾日益增多，其中，拖欠工资是引发劳动争议的最主要的原因。
尤其在一些非公有制企业中，拖欠工资问题尤为严重。不少私营企业正处于原始资本积累阶段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意克扣、拖欠员工的工资，并且以此作为牟取暴利的一种主要手段，员工权益更难以得到保障。还有一些外商投资企业老板除竭力压低和克扣员工工资之外，还不择手段拖欠工资。在一些地方的外商及港台投资企业中，某些老板在企业经营不景气、面临破产倒闭的情况下，甚至采取悄悄席卷资金逃到境外以逃避支付员工工资的卑劣做法。
工资是员工维持生活的主要经济来源，而且许多员工的工资水平本来就比较低，拖欠或克扣员工的工资势必会造成员工生活困难，因而最容易引起员工的强烈不满，导致劳资纠纷，甚至引起突发事件，给社会稳定带来极为消极的影响。
3.参加社会保险问题
目前，一些中小企业为员工投保情况较差，不按规定为员工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如大中型企业，不论是投保的人数比率还是投保的险种范围，相当一部分中小企业都显得比较落后。
有些中小型国有企业和城镇集体企业因陷入困境而无力缴纳社会保险费，而一些非公有制企业则故意拖欠缴纳、瞒报少缴社会保险费，尤其是一些个体私营企业和外商独资企业，参保情况更差。
近年来，各级政府正在努力扩大社会保险覆盖范围，包括将个体私营企业列为扩大范围的重点。尽管政府为鼓励个体私营企业参加社会保险，在缴费标准上实行优惠政策，但仍有不少个体私企老板不愿为员工投保。他们为了应付当地劳动保障部门的督促和检查，往往只为企业中的几个管理人员或少数骨干办理参加养老保险的手续，并不关心普通员工的生老病死问题。
随着中小企业员工参投社会保险问题日益突出，劳动争议案件中有关社会保险方面的纠纷也越来越多。据统计，1999年各地劳动争议仲裁部门立案受理的社会保险争议案件共计2.88万件，比1998年增长120.6%，占各类案件总数的24%，这一比重比1998年增加2.4个百分点。在一些地方，社会保险争议案件数量已经上升为各类争议案件中的首位。
4.劳动保护与工时问题
（1）职业安全卫生问题。近年来，一些中小企业的劳动保护条件较差，员工因工伤亡事故频繁发生，各种职业病危害问题十分严重。有些地方的非公有制企业中，忽视安全生产和职业卫生的问题比较突出，由此引发的劳动争议案件增多。据统计，1999年各地劳动争议仲裁部门立案受理的劳动保护争议案件共计7820件，占各类案件总数的6.3%。
许多中小企业工伤事故频繁发生的主要原因是企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给员工。有些企业员工的工作环境中存在有毒物质造成污染，同时又缺乏必要的劳动保护用品。有的企业在防火安全方面措施不力，甚至将车间、仓库和宿舍合为一体，以致埋下事故隐患；在职业卫生方面，一些中小企业尤其是非公有制企业对职业病防治很不重视，对员工的身体健康问题漠不关心，也不采取必要的措施防治职业病。
（2）女员工特殊劳动保护问题。在女员工特殊劳动保护方面，一些非公有制的中小企业侵害女员工合法权益的现象屡见不鲜。据广州市妇联所做的抽样调查，不少非公有制企业违反国家的有关法律法规，迫使女员工从事劳动强度较大的工作，并且超时加班问题也比较严重。不仅如此，还有一些企业竟然辞退正处在怀孕、生育或哺乳期的女员工。有的企业即使给女员工休产假，也拒不执行国家规定的产假期限和工资待遇，迫使女员工在身体尚未恢复的情况下就不得不提前上班，并从事超负荷的劳动，以致不少女员工患上妇科病。
（3）超时加班问题。这主要表现在不遵守国家有关工时的规定，员工超时加班问题比较严重。据调查，广州市有些非公有制企业不仅随意延长员工的工作时间，迫使员工超时加班，有些企业（尤其是餐饮企业）要求员工每周必须工作6~7天，平均每天工作长达11小时，而且不按有关法律规定对超时工作的员工合理计发加班工资或给予其他形式补偿。
上述情况表明，有些企业不遵守国家有关工时方面的规定，迫使员工过度加班加点，不仅侵害员工的合法权益，而且对员工的身体健康甚至生命产生严重危害。
5.劳动关系协调问题
目前，不少企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，在企业内部尚未建立或健全劳动关系协调机制以前，员工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道，当双方产生矛盾并发生劳动争议时，往往难以在企业内部协调解决。这主要表现在以下几个方面：
（1）工会力量比较薄弱。建立具有实力的工会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。目前，工会在企业中的地位和作用仍然偏低，工会力量比较薄弱。这一问题在中小企业中更加突出。由于企业工会的经费主要来源于企业方面提供的专项资金，工会干部的工资和福利也由企业负担，这样就使工会受制于企业一方，很难真正代表和维护员工利益。在一部分城镇集体企业和大多数私营企业、乡镇企业和外资企业中，至今仍然没有建立工会组织。同时，在这些没有建立工会的企业中，许多员工也对建立工会的重要性认识不足，或者不了解如何组建工会组织，甚至有一些员工认为没有必要加入工会。由于这些企业缺少工会组织，员工的权益更难以得到保障。
目前，非公有制企业工会建设滞后问题比较突出，尤其是私营企业和外商独资企业的工会组建率比较低。而且许多小型私营企业的员工人数不足25人，不具备成立具有社团法人资格的工会的条件。即使在已经建立工会组织的非公有制企业中，不少工会在协调劳动关系和维护员工权益方面也未能发挥应有的作用。
由于我国有关法律法规对在非公有制企业中组建工会的规定不够明确，对阻挠建立工会的企业缺乏有力的制约手段，不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立工会。据有关部门调查，在一些外资企业和私营企业中，雇主蓄意阻挠建立工会组织，甚至对发起组建工会的员工采取压制、解雇等手段。有些外企老板甚至以撤资相威胁，向当地政府和总工会施加压力。由于企业没有工会组织，一旦发生劳资纠纷时，员工在企业中往往处于孤立无助的境地；另一方面，在一些非公有制企业中，外来农民工较多，员工的整体素质较低，自我保护意识较差，流动性也比较大，对组建工会缺乏积极性和主动性，这也是影响组建工会的一个主要因素。
不仅如此，即使在建立了工会组织的企业中，工会的实际地位也很低，作用不大，有时连工会主席也无能为力。在就业形势非常严峻的情况下，工会主席作为与企业签订劳动合同的员工，往往也不敢得罪企业经营管理者。尤其是在一些非公有制企业中，工会主席作为员工往往自身难保，不敢与老板对抗。另外，许多中小企业工会主席都是由企业行政管理层中的副职或部门经理兼任。这种兼职的“工会主席”实际上是站在企业老板的立场上，并不能真正成为员工的代言人。譬如，广州市有一家企业的工会主席是由副经理兼任，在员工与企业发生劳动争议并到当地劳动争议仲裁部门申诉之后，工会主席竟以副经理的身份作为企业的代表出庭，站在员工的对立面与员工打官司。因此在不少企业中，工会形同虚设，难以代表和维护广大员工的权益。
在一些改制企业中，工会组织被兼并、撤销，被迫终止工作或名存实亡。又如在被出售的小企业中，企业性质发生根本变化，许多企业变成私营企业、外商独资或控股企业，原有的工会组织也被撤销或萎缩，工会干部和会员人数大为减少。因此，在这种情况下，工会组织的生存和作用都受到很大的影响，在协调劳动关系方面显得无能为力。
（2）推行集体合同制度收效不大。在推行集体合同制度的过程中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：
第一，在一些企业中集体合同制度已经流于形式。有的地方工会指定一些企业建立集体合同制度，不仅向企业提供合同样本，而且限定签字的最后期限，迫使这些企业为了完成上级工会下达的任务，只好照葫芦画瓢签订集体合同、敷衍了事。这样，即使签订了集体合同，其质量也不高，并且不便操作。有些集体合同的绝大多数条款照抄国家的有关法律法规的有关规定，或照抄其他企业的集体合同文本，千篇一律，脱离本企业的实际情况；有些集体合同对双方责任和义务的规定不对称；有些企业分不清集体合同与劳动合同的区别，甚至将集体合同代替劳动合同；还有些企业在签订集体合同之后，不向广大员工宣布此事，以致不少员工不知道是否与本企业签订了集体合同。
第二，非公有制企业中签订集体合同的企业所占比重太低。在推行集体合同制度方面，非公有制企业被列为重点。但实际上，在非公有制企业中实行集体合同制度的企业反而很少。
第三，工会领导人在协商签订集体合同中的双重角色问题。在一些公有制企业中，工会主席属于企业领导班子的成员，享受企业领导干部（如副厂级领导）的待遇。在一些非公有制企业中，工会主席往往由企业的中层以上经营管理人员兼任。
因此，一些企业的经营者和工会主席都反映：就签订集体合同的双方而言，实际上究竟谁真正代表企业、谁真正代表员工，是很难说清楚的。
（3）企业内部劳动争议调解制度受到制约。目前，各地在一部分企业（主要是公有制企业）内部建立了劳动争议调解制度，成立企业劳动争议调解委员会。尽管这种制度在一些企业的劳动关系协调方面发挥了一定的作用，但也存在着一些问题：一是这一组织实际上难以发挥应有的作用，许多员工认为调委会不能真正起到调解作用，甚至有不少员工不知道本企业已经成立了调委会；二是一些企业领导对这一组织普遍不够重视，不管不问，不积极支持调委会开展工作；三是因缺乏上级组织对企业调委会的指导和业务培训，调解员自身的业务素质普遍偏低，不能适应调解工作的需要；四是由于调委会委员在企业中也是员工，如果其坚持站在广大员工的立场上来维护员工权益，就会有被解雇的风险。因此，一些企业中的调委会在很大程度上形同虚设、名存实亡。
除上述问题之外，某些地方政府片面强调以发展经济为重，不是以人为本而是以物为本，使得在处理劳资关系方面倾向于保护企业，轻视员工权益，放松对劳动者的权益保护。
1.3.4我国劳动关系的特征及发展变化
1.我国劳动关系的特征
结合我国现阶段企业劳动关系发展现状，我国企业劳动关系具有以下特征：
（1）企业劳动关系主体的明确化。企业劳动关系的主体是企业和劳动者。在计划经济体制下，国家直接管理企业，对企业与劳动者之间的关系通过国家政策和有关法律来确定。企业是国家的企业，劳动者是国家的劳动者；企业的用工权和劳动者的择业权都由国家统一管理，企业劳动关系主体模糊不清。但随着社会主义市场经济的建立，国家在企业劳动关系中的地位弱化，企业成为独立的法人，自主经营、自负盈亏，而劳动者也可以自由选择职业。企业劳动关系的确立更多地通过市场机制来实现，双方主体的独立地位得到进一步的明确。
（2）企业劳动关系类型的复杂化。企业劳动关系类型的复杂化主要指的是企业劳动关系主体之间的多样性。改革开放前，我国计划经济体制下单一的公有制经济决定了企业劳动关系的单一性。但在市场经济条件下，随着多种市场主体的引入，出现了多种所有制经济结构，除了原有的国有经济和集体经济外，还出现了中外合资、中外合作、外商独资、乡镇企业、私营企业以及多元投资主体的企业。企业所有制性质的不同，决定了企业的劳动关系制性质不同。在公有制经济条件下，企业与劳动者之间存在的是利益一体化关系。而在其他性质的企业里，企业与劳动者之间更多是雇佣关系，这种雇佣关系在很大程度上体现了相互之间的利益差别。
（3）企业劳动关系运行的市场化。企业劳动关系运行市场化的特征是市场经济条件下企业劳动关系发展的必然结果。因为在过去计划经济条件下，企业劳动关系是在国家的行政指令下进行直接调控，企业劳动关系更多地体现的是一种政治关系。然而在市场经济条件下，市场机制在企业人力资源配置方面发挥基础性作用，企业劳动关系的运行将由国家的行政控制转变为市场调节。