本章要点
1.了解劳动争议仲裁的基本体制和仲裁制度
2.掌握劳动争议仲裁管辖、期间和期限
3.掌握劳动争议仲裁活动中的和解、调解和裁决关系
4.清楚企业在劳动争议仲裁活动中享有哪些权利
5.委托代理人参加仲裁活动应注意的问题
劳动争议仲裁是调解劳动争议的重要环节。调解尽管是最平和也最常用的解决纠纷的方式，但对于分歧较大、争执激烈的企业和员工来说，往往难以通过调解方式达成协议，原因是调解缺乏强制力作保证。而司法裁判即法院判决作为解决纠纷的方式，其强制力虽有了充分保证，但对于大多数争议的企业和员工来说，这种方式过于强硬、严厉，不利于改善双方的关系，另外，这种方式往往耗费的时间过长，不利于及时灵活地解决争议。而仲裁介于两者之间，它既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有法律强制执行的特色，是劳动争议企业和员工双方都乐于接受的一种平和方式。
12.1劳动争议仲裁申请
12.1.1我国劳动争议仲裁的体制
企业如果选用仲裁作为解决劳动争议的方式，首先必须了解我国劳动仲裁的体制。我国劳动争议仲裁采取的是强制性、多轨制的一级终裁制。
1.强制性
根据法律法规的规定，发生争议的企业和员工双方必须首先通过仲裁的方式加以解决。只有在经过仲裁程序后，若企业或员工对仲裁裁决不服，才有权请求法院审理裁判以解决争议。根据《企业劳动争议处理条例》第6条的规定，我国劳动争议的仲裁为必经程序，只有经仲裁后，“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉”。因此，我国劳动争议的仲裁属于强制性仲裁。强制性仲裁的特点在于其不可选择性上。对于强制性仲裁，裁决是不可回避的。不经仲裁，企业和员工不能直接选择法院审判的程序。强制性仲裁裁决生效前，企业或员工不服可以向法院起诉；若裁决已经生效，则不能向法院起诉而必须执行；否则，法院可以根据争议一方的请求强制执行，不执行者要承担法律责任。
2.多轨制
争议的企业和员工双方经协商确定以仲裁方式来处理其争议，或者是根据法律程序必须以仲裁方式解决争议的，在仲裁机关作出裁决后且裁决尚未发生法律效力的时候，企业或员工一方或双方不服仲裁裁决的，仍然可以向人民法院起诉，请求以司法审判的方式来解决争议。《企业劳动争议处理条例》第6条及第30条规定：当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。多轨制裁决，简单地说就是经过仲裁程序后仍可向人民法院起诉，争议可通过两个程序解决。
我国劳动争议仲裁之所以采取这种方式与目前我国国情有关。规定劳动争议必须经过仲裁方可向人民法院起诉，其原因在于我国员工基数较大，劳动争议发案较多，而我国人民法院尚未针对劳动纠纷建立诸如劳动法院或劳动法庭，劳动争议暂由人民法院民事审判庭来负责审理，从机构、人员等各方面来看都难以承担如此大量的劳动争议审判工作。而经过仲裁裁决后，向法院起诉的劳动争议会大大减少，这有利于减少法院的工作量，保证劳动争议审判质量。采用多轨制仲裁是因为劳动争议所涉及的问题政策性很强，与员工群众的利益关系极为密切，而劳动争议仲裁制度还是新的尝试，法律保障还不完备，需逐步完善。因此，仲裁裁决后，允许企业或员工仍可选择向人民法院起诉，这有助于进一步保障各自的合法权益，它比劳动争议的仲裁也更具有法律权威性。
12.1.2影响仲裁申请受理的因素与对策
企业一旦决定将劳动争议提交劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委），就应千方百计保证自己的申请能被其受理，为此，不能不考虑申请中应注意哪些事项会影响仲裁委的受理，从而采取相应的措施。一般说，影响企业仲裁申请的因素主要有以下几个方面：
1.申诉人情况
申诉人必须与本案有直接利害关系。如果与案件没有利害关系（如申诉人不是被企业开除的员工，而是被开除员工的同事），或者有一定利害关系，但不是直接受到侵权，而仅有某种间接关系（如被开除员工的债权人或其配偶），则都不是案件的当事人。申诉人与被诉人只能是劳动关系的当事人，即一方是企业，另一方是员工。从企业方面看，仲裁活动通常由企业法定代表人或主要负责人参加，也可以委托1~2名律师或其他代理人参加。至于企业如何委托代理人参加仲裁活动，将在后面论述。
2.申请形式
按规定，企业向仲裁委申请仲裁，应当提交书面申诉书，并按照被诉人数提交副本。申请仲裁最基本的要求是提交书面形式的申请书，而不能以口头申请来代替，口头申请仲裁无效。书面申请具有明确、条理、确定的特性且具有书证效力，也提醒企业必须严肃认真对待仲裁申请。
3.申请仲裁的争议必须属于劳动争议
如果不是劳动争议，而是民事、经济纠纷，或者是劳动行政争议，仲裁委将不予受理。
4.申请仲裁的劳动争议范围
仲裁委受理劳动争议的范围是有限的，并不是任何劳动争议，仲裁委都可以受理。如企业一般行政处分争议，因签订集体合同发生争议等，都不属于仲裁委的受理范围。
5.劳动争议管辖
该问题将在后面专门论及。
6.申诉时间
关于仲裁申诉时效，法律规定为劳动争议发生之日起60日内。企业应当在争议发生之日起60日内提出仲裁申请，否则将会丧失申请仲裁的权利。如果争议经过企业调解程序，调解期间可以扣除，申诉时效从调解结束之日起继续计算。这里的“劳动争议发生之日”与“知道或应当知道其权利被侵害之日”同义，也就是指有证据表明企业或员工知道自己的权利被侵害的日期，或者根据常理可以推断企业或员工知道自己的权利被侵害的日期。就企业而言，如果超过申诉时效，将会被拒绝申请。但是，如果因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委仍应受理。
不可抗力事件一旦发生，企业无法控制和防止，其主观上并无过错，完全是客观条件造成企业不能及时使用申诉的权利。因此，当企业遭遇不可抗力而超过规定的申诉时效时，仲裁委仍应受理其仲裁申请。所谓“其他正当理由”，法律上没有具体说明，这实际上就是授予仲裁委根据具体案情灵活处理的权利。因此，如果企业已超过申诉时效，就应陈述理由、说明情况、举出证据，以争取仲裁委对其申诉予以受理。
7.申请书及有关材料
申请书及有关材料应齐备并符合要求，如果材料不齐备或有关情况不明确时，仲裁委会要求重新补交。
总之，企业如果要实现其申请被受理的愿望，必须认真考虑自己所申诉的案件，是不是劳动争议，是何种类型的劳动争议，有没有超过申诉时效，应该属于哪一个仲裁机关受理，申诉的材料是否齐备等。只有清楚这些情况，才能保证自己的仲裁申请被受理。
12.1.3
企业委托代理人参加仲裁活动
仲裁委处理劳动争议案件，要求最了解情况的企业和员工双方争议当事人参加，以便查明事实、分清是非。按规定，企业参加劳动争议仲裁应由其法定代理人或主要负责人参加。但现实中企业法定代表人或负责人，或不了解企业内部发生争议的详细情况，或不甚了解相关的法律规定，或根本挤不出时间，往往无法亲自参加仲裁。对此，法律规定申请仲裁的企业可以委托1~2名律师或其他人代理参加仲裁活动，以便更好地维护双方当事人的合法权益。企业委托代理人应根据有关规定及民事立法中有关委托代理的制度进行，在委托时应注意以下几个方面：
1.如何选择委托代理人
企业应选择懂得有关劳动法律法规和政策的人作为自己的委托代理人，可以是律师，也可以是企业的其他人员。企业委托代理人的目的是帮助企业运用法律知识在仲裁活动中充分维护自己的合法权益，因此，企业应当慎重考虑选择合格的委托代理人。
2.与选定的委托代理人签订合同
如果委托代理人是律师，则应通过律师所在律师事务所与该律师签订委托合同。合同中应载明委托的事项和权限。企业若选择律师以外的人作为委托代理人，也要签订委托合同，明确委托代理人的活动范围和权限。合同一经签订，企业所指派的委托代理人就只能在代理权限内参加仲裁活动，未经企业特别授权，委托代理人不得代为进行和解、调解、接受调解协议、放弃或变更申诉请求或应诉权答辩权等实体权利。
3.向仲裁机关提交授权委托书
授权委托书是证明代理人代理资格的法律文书，委托代理人据此进行代理活动。授权委托书应当写明委托人全称即企业名称，委托代理人的姓名，委托的事项，特别授权事项等内容，必须有委托人企业的签名或盖章，还必须有受委托人的签名或盖章。在仲裁委办事机构备有专门的“授权委托书”式样，供委托代理时填用。
4.企业可以变更或解除委托代理关系
企业与委托代理人双方都有权变更或解除他们之间的委托代理关系。如果企业认为代理人不够理想，可以提出解除代理关系的请求。同时企业也可以变更代理人的代理权限和代理事项。如果代理人丧失了行为能力，或者变成限制行为能力人，或者死亡，或者因其他特殊原因而无法行使代理权时，企业可以解除委托代理人的代理活动，重新选择委托代理人，建立新的委托代理关系。
12.1.4劳动争议仲裁管辖与选择
地域管辖是在级别管辖基础上划分的。企业申请仲裁，应向有管辖权的仲裁委申诉，这就涉及仲裁管辖问题。
按有关规定，县、市、市辖区应当设立劳动仲裁委。县、市、市辖区仲裁委负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市和市辖区仲裁委受理争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。由此可见，仲裁委原则上在县、市、市辖区设立。因此，劳动争议的仲裁申请一般应向市、市辖区、县所设的仲裁委申请。换言之，劳动争议案件的仲裁一般由当事人所在地的县、市、市辖区的仲裁委管辖，当事人须向这一级仲裁委申请仲裁。由于县、市、市辖区按行政区划分，每个区域内只有一个仲裁委，故不存在争议当事人向其所在地的哪一个仲裁委申请仲裁的问题，管辖是明确的。设区的市问题复杂一些，市与市辖区按规定设有两级仲裁委，管辖的分工必须明确界定。另外，省、自治区、直辖市根据实际需要也可以设立仲裁委，这将涉及省、市、市辖区三级仲裁委管辖分工问题。针对上述情况，按有关规定，地方各级仲裁委处理劳动争议的管辖范围由省、自治区、直辖市人民政府确定。
根据仲裁管辖的要求，申请仲裁的当事人必须向其所在地的仲裁委申请，否则，仲裁委不予受理。然而，有时会发生管辖争议，即两个不同地区的仲裁委，或者两个不同级别的仲裁委都认为，同一个劳动争议案件应当或者不应当由其管辖，这种情况是由于争议企业和员工双方所在地不一致，可能是由于企业性质特殊或劳动性质不同造成。
发生管辖争议后，有争议的仲裁委之间应当协商解决。如果协商不成时，由发生管辖争议的仲裁委共同的上级劳动行政主管部门指定由哪一些和哪一个仲裁委具体负责案件仲裁，这就是指定管辖。指定管辖只能由上级劳动行政主管部门指定，其他单位机构包括上级仲裁委都无权指定。
有时仲裁委受理劳动争议案件后，发现受理的案件不属于该仲裁委管辖，这时应当及时停止仲裁活动，将该劳动争议案件移交给有管辖权的仲裁委进行仲裁，这称为移送管辖。移送管辖必须严格办理移送手续并及时进行，以免造成企业和员工合法权益得不到及时的保护。移送管辖后，若被移送管辖的仲裁委认为该劳动争议案件不应由其管辖的，也不能再次进行移送，更不能退回原移送仲裁委，而是应与认为有权管辖的仲裁委进行协商。协商不成的，由争议仲裁委共同的上级劳动行政主管部门指定。
上述劳动争议管辖，主要是依争议发生的行政区域为依据，是就通常情形而言的。由于现实生活复杂多样，企业的规模、业务范围也在扩大，联营、合营、连锁店等形式获得广泛的发展。这就出现了企业与员工不在同一行政区域内的情况。如果不在同一行政区域内的企业与其员工发生劳动争议，就会出现向哪个地区的仲裁委申请仲裁的问题。此种情况下，则应按照方便员工一方当事人的原则来解决的，也就是由员工本人工资关系所在地的仲裁委处理。所谓“工资关系所在地”是指员工工资发放地。如果员工工资发放地与履行合同或签订合同所在地不在同一管辖区，则由员工履行合同或签订合同所在地的仲裁委处理；如果劳动争议企业和员工双方在合同有关仲裁条款中，约定了发生争议由某地仲裁委处理，则应从其合同约定，这是根据劳动争议的特点作出的，有别于民事诉讼中原告就被告原则的专门规定。这是因为企业在劳动关系上和劳动争议中，比员工处于主动和有利的地位，员工则多为被动的，属于弱者。劳动争议对员工来说，往往是关系其基本生活来源的问题，影响是直接的、重大的，因而及时迅速解决劳动争议成为十分迫切的问题。为了便于员工当事人能及时迅速地向仲裁委申请仲裁，也为了减少员工当事人因申请仲裁的往返费用支出，故作此有利于员工的异地管辖规定。
通过对劳动争议管辖的了解，企业可以正确地选择仲裁管辖。一般应向本行政区域内的劳动争议仲裁委申请仲裁。例如在某县的企业与员工发生了劳动争议，企业应向县劳动争议仲裁委办公室申诉，具体说就是要去县劳动局的仲裁科提交申诉书。如果发生劳动争议的员工与企业不在同一地域，企业应向员工当事人工资关系所在地的仲裁委申请；如果企业所在省、或自治区、或直辖市对级别管辖有规定，那么企业还要看劳动争议案件属哪一级管辖，以决定申请对象。比如，有的省规定外商投资企业的劳动争议案件由省一级仲裁委管辖，有的省规定省属及中央直属企业的劳动争议案件由省一级仲裁委管辖，也有的规定在全省有重大影响的劳动争议案件由省一级仲裁委管辖。例如上海目前设立了两级仲裁机构：市仲裁委的管辖范围为：驻沪部队所属企业发生的劳动争议，外商投资企业发生的劳动争议，市仲裁委认为有必要直接处理的具有重大影响的劳动争议；除市仲裁委管辖范围外，区、县仲裁委负责本行政区域内发生的劳动争议。