本章要点
1.掌握企业劳动关系预警的内涵
2.了解目前我国企业劳动关系预警中存在的问题
3.掌握企业劳动关系预警指标体系和信号体系
4.了解企业劳动关系预警的内容
5.掌握企业劳动关系预警的程序
企业劳动关系预警建设对于企业的发展、竞争都有着十分重要的积极作用。
企业劳动关系预警的主要目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立稳定和谐的企业劳动关系。
4.1企业劳动关系预警的内涵
4.1.1企业劳动关系预警的定义
所谓“预警”，可以理解为报警，譬如敌方飞机要来空袭，就要拉响警报。最初，预警系统只是用来对自然灾害进行有效的预警，但随着科学技术和社会的进步，逐步应用到经济和社会等问题上。
建立企业劳动关系预警是企业深化改革过程中的一项创新工作，它的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是通过建立和谐稳定的劳动关系，实现企业目标与员工目标的高度一致。
在企业劳动关系预警系统的建立过程中，特别要强调的是企业人力资源管理部门在其中所扮演的角色。人力资源管理部门在企业劳动关系预警过程中的地位是由企业劳动关系和人力资源管理之间的相互关系决定的。
劳动合同是企业与劳动者之间确立权利和义务的协议，建立劳动关系必须签订劳动合同，企业劳动合同的日常工作由人力资源管理部门进行管理。而人力资源管理中的招聘、录用、培训、绩效考核、薪酬管理等内容，在企业劳动关系发展过程中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，如招聘过程实际上就是企业与劳动者之间就劳动关系的建立进行协商谈判的过程。所以，企业人力资源管理的最终体现就是企业劳动合同管理。
4.1.2企业劳动关系预警中存在的问题
企业劳动关系预警是有效预防劳动争议，建立和谐稳定企业劳动关系的一种重要创新。在过去的实践里，“预警”对劳动争议的预防和处理产生了很大的作用。
它不仅体现了“以人为本”、“人的价值高于一切”的管理哲学，还充分发扬了新时期企业劳动关系和谐稳定的优良传统，切实保障员工的合法权益，维护企业和国家的整体利益，并对社会的稳定与繁荣也做出了应有的贡献。但是，由于企业劳动关系预警是一个创新，刚刚起步，还存在许多不成熟的地方。
（1）预警指标体系不完善。企业劳动关系是一个复杂的系统，有其独特的地方，并受系统内、外部环境多种因素的影响。要想在较短的时间理清各种影响企业劳动关系的因素，达到对企业劳动关系有全面、整体的认识，这本身就是一个挑战，更何况要在实践中建立一套满足企业劳动关系预警的指标体系，还是相当困难的。
同时，对各种设定预警指标进行量化也是一件不容易的事，因此在实践中如何进行各项指标的量化也是企业劳动关系预警建立过程中的一项重要的工作。
（2）预警主体的模糊性。企业劳动关系预警本身是一个需要企业各级部门、企业工会等组织参与的多方协调机制，而在目前我国许多地方的企业劳动关系预警实践过程中，仅仅是以企业工会作为预警主体进行预警的宣传与管理工作。而当前我国企业工会组建率不高、企业工会活动内容与活动方式不相适应、影响力相对较小等现状决定了企业的工会不能在企业劳动关系预警中充当预警主体，要知道企业才是企业劳动关系预警的主体。同时，到底是谁在企业劳动关系预警过程中扮演预警管理角色也没有得到明确。这样，造成了现阶段企业劳动关系预警主体的模糊性。
（3）预警信息系统不畅。企业劳动关系预警要求信息的快速传递，这需要在预警过程中建立畅通的信息系统。然而，目前信息的逐级报送与事件的分级管理及“谁主管谁负责”的目标责任制之间的矛盾比较突出，信息报送中“有忧不报”的现象比较严重。同时，企业内部由于不能对企业劳动关系预警信息的搜集工作进行明确的分工，缺乏有效的奖惩激励措施，使得现阶段信息的搜集与分析工作流于形式，不能发挥真正的作用。
（4）责任未能明确，预警队伍不健全。就目前而言，部分企业把企业劳动关系预警的工作交给企业工会，使其能在预警的范围内进行预警管理工作，能真正地起到预警之功效。但是，相当一部分企业在企业劳动关系预警的具体落实方面，还未能明确是落实到企业人力资源管理部门还是落实到企业工会，直接导致职责不清；一线员工中的预警信息员队伍不健全，也正是因为没能明确其预警之工作职责，导致预警信息员混淆概念甚至是走过场，不能真正地深入员工队伍，跟踪员工的思想和生活情况，真实地反映现实情况。
（5）制度落实不到位。在企业劳动关系预警中建立的各项管理制度，在实际情况中往往得不到有效的贯彻与落实，一般表现为企业劳动关系预警主体不能按照预警工作思路开展工作；企业工会不能履行预警工作所赋予的各项职责，进行有效的宣传与教育；集体协商和集体合同制度不能得到贯彻执行等等。
4.2企业劳动关系预警指标体系
建立以监测和预防为主要功能的企业劳动关系预警，在当前正处于社会结构剧烈变动时期的中国具有十分重要的意义。通过建立有效的预警指标体系，将可能影响企业劳动关系和谐稳定的诸多因素，尽可能多地显示出来，从而能有效地避免劳动争议。企业劳动关系预警研究的重点在于企业内部影响劳动关系质量、即企业劳动关系稳定与和谐程度的重要因素，所以充分地挖掘企业内部相关因素是本章的主要内容。通过对目前企业劳动关系的研究发现，产生劳动争议因素的前三位是工资报酬、工作内容、保险福利。对这些问题有了清楚的认识，就为企业内部预警指标体系的建立奠定了理论基础和实践上的依据。企业劳动关系预警内部预警指标体系主要包括契约指标和竞争指标。
4.2.1契约指标
契约指标主要指的是企业在劳动关系的处理过程中，遵循政策法规情况的一系列指标。这些指标本身与员工的切身利益有着十分密切的联系。可以说契约指标本身就是一种经济利益关系的反映，因此能很好地反映企业劳动关系现状。
（1）劳动合同和集体合同方面，包括劳动合同签订率、鉴证率、实际履行率等。
劳动合同是劳动者与用人单位确立企业劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据《劳动法》第16条第2款规定：“建立企业劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同作为确立企业劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定企业劳动关系、促进生产力发展的重要手段，因此，设定劳动合同方面的指标，能够真实地反映企业劳动关系现状。
按照劳动法律法规，劳动合同是劳动者与用人单位确立企业劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立企业劳动关系应当订立劳动合同，因此企业劳动合同的签订率应当是100%。对此，企业人力资源管理部门在进行劳动合同管理的过程中，要对劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止等进行监督和检查，依法办事，根据劳动合同的约定保护企业和劳动者双方的权益，避免企业劳动关系双方产生重大分歧。
劳动合同鉴证是指劳动行政主管部门依法对劳动合同的真实性、合法性和可行性进行审查，并出具鉴证证明的一种制度。通过劳动合同鉴证，可以有效地预防因合同内容违法或条款不全、不明确等原因而引起的劳动争议，并促使当事人双方合法地、全面地、认真地履行劳动合同。
集体协商和集体合同作为企业劳动关系预警的主要管理制度之一。对于企业劳动关系预警而言，其签订情况和履约情况在很大程度上决定了企业劳动关系现状。在企业劳动关系预警系统中，可以用集体合同的签订情况和履行情况来表示企业劳动关系在集体协商和集体合同建设方面的成就。集体合同签订情况用专项集体合同签订数来表示，集体合同履行情况用集体合同履约率表示。
（2）劳动争议方面，包括劳动争议发生的频率、员工抱怨次数、调解成功率等指标值。建立企业劳动关系预警的根本目的是尽可能地减少劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。但是，完全预防是不可能的，在现实生活中往往由于多方面的原因不可避免地发生一些劳动争议。在企业劳动关系预警中之所以设定员工抱怨次数以及劳动争议发生的频率作为指标值，是因为如果企业内部没有建立有效的企业劳动关系协调机制，才可能导致员工抱怨和劳动争议的发生。
劳动争议调解是对发生的劳动争议进行内部协调处理的过程。调解机制的健全与否直接决定了调解的成功率。
调解不成的争议将进入劳动争议仲裁过程，劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会依法对调解不成功的劳动争议进行仲裁的过程。调解不成功本身就说明企业劳动关系内部协调机制可能具有的无效性，我们可以用企业在某一固定的时期内发生的进行仲裁程序的劳动争议的数量反映这种无效性。
（3）遵纪守法方面，主要包括企业规章制度的合法性、接受劳动监督检查的积极性。企业规章制度是在法律范围内企业制定的有关工时、休假、工资、福利、保险等方面的内部规定。如果企业制定的规章制度行之有效，劳动者对此没什么争议，会严格遵守企业的规章制度。反之，当企业制定的规章制度不能在企业内部得到劳动者的拥护时，就会引起劳动者的不满，导致企业的各项规章制度得不到落实、企业与劳动者之间的关系紧张，继而引发劳动者缺勤、旷工、流失、怠工甚至罢工，恶化企业劳动关系。对此必须建立能监测和反映企业规章制度的合法性和合理性的各项指标主要用劳动者缺勤率、旷工率等指标来表示，这也成为企业劳动关系预警指标体系的组成之一。
实际上，企业劳动关系预警目标在很大程度上，是通过人力资源管理部门对劳动合同进行规范管理来实现的，当然还包括其他的诸如集体合同、企业规章制度方面的多项指标。这些指标的设立有助于企业在进行劳动关系预警时，及时发现各种劳动关系问题。
4.2.2竞争指标
竞争指标指的是相对于比较对象而言，其比较的内容是具有一定竞争力的指标值，主要包括劳动者的报酬水平、工作条件、休息休假以及保险福利等、直接影响企业劳动关系质量的因素。这些因素进而影响劳动者对企业的期望和工作积极性。正如前述，竞争指标指的是与劳动者切身利益密切相关的一系列影响因素，包括物质报酬和精神激励。便于研究的需要，我们把劳动者在企业所得统称为劳动报酬。美国心理学家亚当斯的公平理论指出，劳动者的劳动报酬的公平性对劳动者工作积极性有着直接的影响，人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。对此，人们得出对企业所得的主观感觉程度，即员工满意度。在企业劳动关系预警指标体系中，为了更全面地监测企业劳动关系，在竞争指标中，我们将员工流失率也作为竞争指标之一加以研究。
（1）员工满意度。员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。用一个量化的指标把员工满意状况反映出来，就是员工满意度指数，该指数可以反映员工对企业各个领域的满意状况。因为影响员工满意度的主要因素正是与员工密切相关的，诸如福利待遇、工作压力、企业文化、企业规章制度、经营管理等。如果员工满意度降低将会导致员工的士气低落、工作积极性降低，进而影响工作效率。因此，员工满意度可以直接反映企业劳动关系质量。员工满意度一般是在企业人力资源管理部门的组织下，通过员工满意度调查的方法，采用数理统计工具分析而成。员工满意度计算公式如下：
员工满意度＝员工对企业的实际感受/期望值
实际上，员工的工作是否有成效，有两个关键的因素：一是能力，二是态度。员工的满意状况与其工作态度有密切的联系，员工因对企业不满意而带来的不良工作态度会直接影响其工作主动性、创造性和团队合作，从而影响到工作效率，尤其是会影响到对创造性和团队合作要求很高的组织的效率。因此，通过员工满意度调查，能使企业全面了解员工的满意状况，帮助企业分析员工的不同需求，从而为企业进一步采取改进措施提供依据。
（2）员工流失率。员工流失率尤其是关键员工流失率，是反映企业人员稳定与否的一个指标。同样，人员的稳定与否也直接反映了企业劳动关系现状。因为员工的流失有企业方面的原因，包括不能提供合理的工资待遇、企业规章制度不健全、企业管理混乱、用人制度落后等；也有员工方面的原因，例如员工没有得到公平的对待、付出没有相应的回报、追求更高的成就等。而这些原因在很大程度上讲，相当一部分是由于企业在日常的管理过程中，没有按照相关的规定进行科学、合理的管理或是由于能力的限制，不能满足员工的需求。很明显，这些因素包括两大类，一是保健方面的因素，诸如工作环境、劳动条件、工作待遇等；一是激励方面的因素，诸如承担更多的职责、担任重要的角色等精神方面的因素，这些因素的存在直接或间接影响企业劳动关系。
因此，对员工流失率进行有效的监测也是企业劳动关系预警重要内容之一。
员工流失率计算公式如下：
员工流失率＝统计期间员工流失总人数/（统计期初总人数+统计期末总人数）/2×100%
员工的流失尤其是关键员工的流失，是企业在进行管理的过程中需要认真对待的一个重要问题，因为当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。在企业劳动关系预警指标体系的建立过程中，员工满意度和员工流失率这两项竞争指标最终通过企业劳动关系预警信号灯体系体现企业劳动关系现状，从而为企业进行劳动关系预警提供更有价值的依据。
4.3企业劳动关系预警信号体系