面试官一是了解求职者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考岗位的态度。求职者在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
第十，面试官关注求职者的上进心、进取心。
上进心、进取心强烈的求职者，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的求职者，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
第十一，面试官关注求职者的求职动机。
面试官了解求职者为何希望来本公司工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本公司所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
第十二，面试官关注求职者的业余兴趣与爱好。
面试官了解求职者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，这样有利于对其录用后的工作安排。
密码55面试中的脱颖而出
一家着名公司向社会招聘。面试那天，徐立背了一包的资料、证书、剪贴本，面试官边翻看徐立的简历、资料，边问：“请问你觉得自己有什么优势吗？”
徐立说：“我参加了自学考试，获得了两个大学文凭……”
面试官摇头：“我们公司20%的员工拥有研究生学位或博士学位，你的学历称不上优势。”
徐立继续说：“我曾当过兵，参加过抗洪救灾，比较能吃苦……”
面试官又摇头：“现在我们的保安已经满了。”
徐立又说：“我过去在一家民营企业的基层干过，后来当了车间主任、办公室副主任，我既有基层工作经验，又有机关的工作经验。”
面试官还是摇摇头说：“我们各个部门的管理层干部，都是从基层员工中选拔上来的。你这也算不上优势。”
徐立有些急了，想了想又说：“我还自学了日语，口语已达到能够比较熟练地和日本人直接交谈的程度……”
面试官笑一笑：“在我们这样知名的公司里，已经从外国语学院招了许多专业人才……”
徐立又拿出自己曾发表过的文章剪贴本，说：“我还喜欢写作，业余时间先后发表过很多篇文章。可以说有一定的文字功底。”
面试官翻着徐立在报纸杂志上发表的文章，笑了一下，是说：“目前，我们已经聘请了一位省作家协会的作家和两名报社的记者加盟我们企业。”
徐立额头上已经冒汗了，心想自己没啥优势了，绞尽脑汁搜寻着自己的优势。在情急之中，徐立说：“过去我们企业出现过资金周转困难，我拿出自己结婚的2万元钱帮助公司渡难关，这是过去我们企业报对我的报道。”
面试官看着徐立递过去的报纸，抬眼说：“就这个吗？”
“还有，”徐立说，“一次一位同事晚上说肚子痛，已经是凌晨两点钟了，我立即找车、背人，很快将他送到医院，后来诊断为急性阑尾炎，医生说如果再晚一点儿就有生命危险。”
面试官微笑着点点头，徐立更激动了，继续说道：“我还曾被市里评为‘见义勇为先进个人’。一次我们公司的门店里有很多顾客，我看到一个小偷在掏一位顾客的皮包，我上前抓小偷，结果他们是一个团伙，我被歹徒刺伤，我死死拖住一个小偷……这是我的获奖证书。”
面试官露出一丝感动，他凝神片刻说：“你们的企业后来怎么样？”
“因为那是国有企业，体制问题，后来倒闭了，我也下岗了。”徐立解释道。
“你的优势还挺多嘛，这正是无与伦比的啊，你正是我们最需要的人才。”面试官最后说道，就这样徐立被这家公司录取了。
求职者去面试时，要研究公司的历史和企业文化，看看他们最看重的、最缺少的、最需要的是什么，找到并展示自己的优势，从而一矢中的！求职者在面试中脱颖而出往往具有“一锤定音”的作用。经验证明，成功的面试应把握以下几条原则：
第一，求职者化被动为主动才能脱颖而出。
就其形式上来看，面试是新雇主对求职者的挑选。通常是由面试官出题、提问，主导面试进程和结局，面试官的态度、评价，决定着对求职者的取舍。而求职者则是处于被召唤、被支配、被挑选的地位，似乎没有多少主动权可言。其实，如果求职者换一个角度看问题，把面试当成推销自己，展示自己能力的过程和机会，把面试现场当成表现自己的舞台，那么，求职者就可以在一定程度上获得面试的主动权，求职者的主观能动性就会得到充分的发挥，表现出很大的预见性、主动性和创造性。比如，求职者在事先以积极的态度，有目的地进行大量卓有成效的准备工作，包括了解和研究新雇主的需求状况、专业特点、考官心理、应答对策；在面试过程中，就会表现得精神饱满，热情亢奋，思维严谨，灵感不断被唤醒，应对自如，左右逢源，实现正常甚至超常发挥，从而把自己的优势强项与对方的需求有效地对接起来，赢得面试官的好感，最终成为面试的优胜者。
第二，求职者的外在形象与内在素质的有机结合，也能让自己在面试中脱颖而出。
新雇主面试的目的在于全面考查求职者的素质，重点通常放在内在素质方面。但是，从实际情况看，面试官对求职者的第一印象却是十分重要的。求职者以什么样的形象在面试官面前亮相，往往会带来不同的效果。一般来说，外在形象能折射出求职者的内在素质、气质和修养水平等，并易于给面试官形成“首因效应”。良好的第一印象，往往讨人喜欢，进而让人产生由衷的亲和力，这样就在潜意识中对面试官的态度和评价产生了微妙的影响。因此，求职者应坚持外在形象与内在素质有机结合的情况下，在着力表现内在实力的同时，关注一下自己的衣着打扮、行为举止和态度表情，向面试官展示出自己良好的修养和形象，做到自信而不自傲，自然而不放肆，展示而不卖弄，重礼节、礼貌而不拘谨卑微。这样，讨人喜欢的外在表现就成为内在素质的一种烘托、说明和强化，从而大大加深面试官的印象。求职者才能让自己在面试中脱颖而出。
第三，求职者的心理平稳要与自身的才学互动。
一般来说，求职者走进面试现场面对面试官时，心理压力会大大增加。求职者如果不善于进行心理调节，就会出现心理失控，影响面试时的正常应对发挥。有的求职者非常有才学，但是就是心理素质太弱，一走进严肃的面试现场就紧张出汗，恐惧害怕，不能控制自己的情绪，往往自己先乱了阵脚，这种教训求职者应牢牢记取。
实际上，求职者的心理与才学是一种互动关系。求职者应把自己的心理素质与才学表现协调好，做到以才学稳定心理，以心理支撑才学表现，使两者相辅相成，相得益彰。为此，在面试前既要注意才学准备，又要注意自身心理训练和面试心理准备。在面试中，特别是入场后的前三分钟，要采取措施，进行积极心理调节，稳定情绪，引导自己进入最佳竞技状态。这样在强大的积极心理支持下，才会有出色的面试表现，让自己脱颖而出。
求职者的态度真诚与口才要有机结合在一起。求职者不但应在专业上用劲，还应注意追求嘴巴上的功夫，在面试中常用到的演讲、对话等表达方式，要多加练习。
面试前，求职者要对有关内容进行预测，在材料准备和策略谋划的基础上，精心地进行语言表达技巧，看哪些内容宜直答，哪些宜回避；先说什么，后说什么；追求哪一种表达风格等。
有时候，同样一句话，这样说还是那样说的效果大不相同。在面试过程中，还要把眼、耳、脑、口都调动起来，最大限度地把思想内容表达出来，努力追求出奇新巧，反应敏捷，不断闪现出灼人的灵感火花。
总之，求职者的面试口才最高境界是善于表达真诚，谈吐要真实得体。回答问题一定要说实话，把真诚表达出来，让人信服。真诚的东西才是最有魅力的。
求职者回答问题不是演戏，不是演讲比赛，在这里，面试官考查的是求职者的真实观点、看法和水平。所以，求职者的回答必须发自内心，实话实说。面试时求职者的口才只是一种手段，而不是目的。求职者要善于把个人的真实思想感情，通过卓越的口才表达出来，说得有力度，有重点，有逻辑性，思路清晰，动情感人，形成共鸣。如果求职者夸夸其谈，华而不实，一味地卖弄口才，那只会弄巧成拙，不会让自己脱颖而出的。
密码56面试官的心理
面试在招聘中已经是一道门槛，求职找工作只有经过面试后才有可能成功。实际上面试就是求职者与面试官在心理上的较量。作为求职者来说，只要了解面试官的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。因此，求职者适当学习些心理学，掌握面试官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对面试成功是大有好处的。
沈奕杰是某知名公司的人事经理，拥有丰富的招聘经验，阅人无数，经他录用的人才就有数百人。沈奕杰从业以来最为得意的事情就是发掘出一位奇才，破格录取了一个极其优秀的人才。最为遗憾的也是破格录取，一次看走了眼，录取到一位精心伪装的员工。
在一次巡回招聘中，当沈奕杰和其他几位面试官准备开始按入围名单笔试时，一位文质彬彬的求职者——吴俊飞走过来对他说：“沈经理，您好！我对贵单位很有兴趣，一直非常向往，而且做了一些了解。可是我的专业不符合您这里的专业要求，我也不懂相关专业知识，能给个机会让我试试吗？这是我的简历。”
说着，吴俊飞将自己的简历递交上来。沈奕杰感觉吴俊飞的态度非常真诚，而且谦虚中透着一股自信，浏览一下他的简历，的确非常优秀，决定给吴俊飞一个机会试一试。于是，吴俊飞进入了笔试考场。
考场上，沈奕杰作为监考来回巡视，安静的考场一片沙沙声，其他笔试者都在奋笔疾书。过了不到十五分钟，只见吴俊飞起身交卷，并真诚地说：“沈经理，非常谢谢您给我笔试的机会！可是我不知道考试内容这么专业，我完全不懂，都不会做，很抱歉！”
吴俊飞说完准备离开考场。这时沈经理开口说：“吴俊飞，这张试卷你不会做，我再给一张试卷给你做！”于是掏出了另一份专业的备用试卷，这张试卷上，沈经理让吴俊飞只做一道题，根据材料内容，题目和内容自拟，自由发挥。吴俊飞接过试卷，开始认真答题。
考试结束后，沈经理看到吴俊飞的试卷，脸上露出了满意的笑容，他对其他面试官说：“我果然没看错人，虽然吴俊飞完全没有专业背景，但是文章逻辑严密、语言简洁、重点抓得很好，理解能力很强。”
于是，吴俊飞顺利进入面试，这让吴俊飞觉得非常意外，也很高兴。吴俊飞在面试中，他阳光的性格和优秀的综合素质也打动了主面试官。在后来的工作中，证明吴俊飞的确非常优秀，是公司公认的得力干将。
事后，沈奕杰颇为自己的破格录取得意，老总也很欣赏他的魄力和正确决策，觉得他留下了一位“千里马”。
俗话说，智者千虑，必有一失。
老谋深算、阅历深厚的沈奕杰，也有一次很失败的招聘经历，这次也是破格录取，然而后来发现，这只是一个美丽的谎言，精明的小姑娘让资深的沈奕杰也失算了。
又是一次招聘会，沈奕杰等人开完招聘会后，抱着众多的求职简历准备满载而归，在宾馆门口，一个求职者——小红迎了上来。
“你们是某某公司的吧？我不是最好的学校毕业的，但我对贵单位极其向往，能否给我一个机会讲几句？”小红开门见山地问。
沈奕杰看到小红阳光的表情、勇敢的行为，心想，这也许是一个“特殊人才”呢？于是答应给小红面试的机会，老板也很感兴趣，认为应该试验一下招收几个非名校的学生，或许他们更加珍惜机会，敬业爱岗。
面试时，小红给面试官讲述了自己的奋斗经历：高考时自己的目标是北大，平时成绩很好，但是由于考试时发高烧发挥失常，所以才进了一所普通学校。
小红非常机灵，面试时能猜测到面试官的需求倾向，告诉面试官他们想要的答案。
有个细节，沈奕杰还是注意到了，他开车送他们出来时，小红教训起她同来的伙伴：“你看看人家，既当人事经理，也能当司机……”
沈奕杰当时听了很不悦，虽然是褒扬自己，还是感觉到她心地不够和善。然而，由于其他方面没发现太大的问题，出于“试验”的原因，录取了她。
报到后小红开始很积极，但不久就原形毕露：经常与同事争执，凡事都要争个高低，与周围人关系极为紧张，工作上斤斤计较，别人的劝说也听不进去，老是为自己辩解。几年内，她的绩效考核多次不及格，自知呆不住，最终另谋出路。同事们偶然发现她居然在网上研究应聘的骗术，看“如何骗过面试官”。
沈奕杰遗憾和自责地说：“招人必须看三样：第一，政治立场；第二，性格品行，为人要好，性格开朗大度，谦虚自信，能跟同事和睦相处；第三，聪明能干，综合素质高，学习能力强。与性格品行相比，聪明劲儿还是次要的。”
求职者在面试时，要掌握面试官的三个基本心理特征：即最初印象和负面加重倾向，雇佣压力和暗示，赏心悦目。
面试官的最初印象和负面加重倾向。有学者研究后得出结论，至少有85%的面试官在面试真正开始前，已根据求职者的简历对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了面试官的这一心理特征，求职者就应当认真准备自己的简历，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给面试官留下糟糕的印象。
面试官的雇佣压力和暗示。这里所说的雇佣压力，是指面试官面临完成招聘任务的压力。面试官的雇佣压力对求职者来说是个机会。有人曾做过实验，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。
结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对求职者面试的评价，要远高于另外一组。当然，求职者较难知道面试官的雇佣压力，但是，在面试中，面试官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，面试官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导求职者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”、“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，面试官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握面试官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，求职者就可能达到目的。