对下属施点小手腕
对某个人在团体中的优良成绩，千万别忘了利用机会予以肯定。一方面，这是你应该做的事情，当某个人做某件事做得很好时，他应该得到你的赞许；你自己做某件事做得好，不也是想要人夸奖你吗？
我们可以向你保证，在这方面每个人的感觉都是一样，这是人类的基本天性。事实上肯定也是人类行为最强有力的诱因之一。
在第二次世界大战期间，美国一位陆军航空队的大队长发现：由于保养不良出事而损失的飞机，竟和敌人作战所造成的损失相等？
在用尽种种方法都失败以后，他创立了一个制度，对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状、军中福利品，或是48小时的休假等等。他对由于保养不良而中止起飞次数最少的、在飞行任务中机件故障最少的，以及出战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类的奖励。
这位领导人费尽心思来扩大这些奖励的效果。他举行颁奖典礼，拍照片，并送到受奖人家乡的报纸上去刊载。
这些奖品也许不值什么，但随着这些奖品所带来的受到大众的肯定这些优秀的地勤人员成为家乡的知名人物，意义却非常重大。这样加起来，你就会知道每种奖励不只值100万美元。
这位大队长很快就拥有了杰出的飞机保养维护记录。
正如一本书上所说：“结党乃是人类的天性，别将这‘贬视’为敌人。这种渴求别人肯定和成功的愿望，乃是你领导的无价之宝。”
做一个好的领导，需要学会多种品质、成份和技巧的运用，包括指挥、判断、观念和其他多种因素。但要想把一项工作做得好，激励士气，特别是激励追随者的士气却是非常重要的。
玛丽？凯？艾许这位女性，独自建立起出众的领导技巧。她说：“我们承认需要被肯定，所以我们尽可能给人们肯定。”
她正是如此身体力行。不错，玛丽？凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石和许多许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员。但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带，她要业绩好的人站在台上来接受大家的欢呼赞美，她颁给她们奖状，来肯定这些业绩超群的人，并且亲自随时随地召见这些人，给她们以言词上的鼓励。
玛丽？凯觉得，最强有力的一种肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞美。你的赞美有助于你属下的成功，她称这为用“赞美使别人成功”原则。玛丽？凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功，哪怕是一点小成就，玛丽？凯也会大加赞美。她说：“我认为你应该尽量可能随时称赞别人；这有如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
你应该发现，她这些话很合乎心理上学的原则。著名的心理学家史金纳（B.F.Skinner）说，要想达到最大的诱因效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。
不错，肯定可作为你教导属下的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发出的效力。有人告诉他，为了拿这位皇帝一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来时，他不禁说道：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。”
该出手时就出手
有时候，属下犯的错误非常严重，你必须执行某种形式的惩罚。当你必须惩罚时，你就用，不要犹豫。拖得越久，对你和应该受惩罚的人来说，日子就更难过，也越容易使别人误解你的惩罚不公平。
惩罚时，通常要附带某种形式的纠正行动，假若你惩罚的目的只为防止未来，那你应谨记住主要的防止未来因素，而不必太过严厉。
在十七世纪的英国，对拦路打劫的惩罚是处死，到了今日，同样的罪只不过是几年徒刑而已。不过，按照比例来算，拦路打劫的事反而更少了，原因是在今天被抓到的机率也要高得多。在美国，抢劫的比率却越来越高，其中的原因很多，不过绝不是因为惩罚降低了。在美国的抢劫罪从来不是死刑，如今抢劫增多，乃是因为破案率还是和以往一样低。
惩罚的一个重要含意不是为了惩罚而惩罚，而是要达到惩罚的目的。
在拉丁文字根里，“惩罚”的意义就是“教导”。惩罚的轻重全视领导者想“教导”对方的程度。假若你要团体中的成员尊重他们的领导人并尊重自己，要求他们做事达到最高标准，这是要靠慢慢教导，并不是一蹴可就的。你无法平日放松，一下就要求严格。
华盛顿曾说过：“使人达到适当的服从，并不是一朝一夕可以成功，甚至也不是一月一年之功。”华盛顿明白，要培养一个团体的高标准纪律，乃是件极其艰苦的工作，需要花费很长时间才能达成。
但他还未说出另一件事，那就是一个团体的纪律已经败坏，要想重整比新建还要难上几十倍。这就是为什么有些军事将领和民间主管被调职的原因。因为旧主管不能维持团体高度标准的纪律，只有换新主管来扭转乾坤。只有新主管也许有希望建立纪律，重建这个团体；旧主管通常已无能为力。
假若你的团体纪律已在走下坡，那你该怎么办？首先你应该要求自己成为一个执行高标准的纪律模范。你别指望你自己做不到，而能要求属下维持高标准的纪律。
第二步，找出某个范围来，先集中全力整顿这方面。
譬如说，你的团体每天午餐时间是规定一个小时。多年来大家全是拖拖拉拉的不遵守，有的人不但超过一个小时，甚至快两小时还未回到办公室。
假若你是新来的领导者，你可以同时作许多新的改革，假若不是，你就无法如此做，首先只专门解决一个问题。
你应将为什么这种现况无法接受的理由全部列出来。譬如说：这对公司是一种欺骗，这是不敬业，客户商谈业务会找不到人，团体形象遭到破坏。
然后你应下决心惩罚那些再不遵守公司规定的人。这可以用罚薪或是留用查看等等方式，到必要时你也应不惜开除人。这全看你的意思，但要注意绝对公平合理。
同时你也应将整个情况衡量一下，大家都将午餐时间拖长，是否有它的原因？要如何来处理？你考虑事情是否完全周到？
等一切都准备好以后，你可以召集全体人员，当面告诉他们这个问题和解决的办法，你还应该有回答任何问题的心理准备。假若你明白你自己要讲的是什么问题，属下才会明白你是对的，然后他们才会支持你。事实上你会发现到，看到这样做，那些平日守规矩的人一定很高兴。他们会觉得多年来有很多人都拖延午餐时间，相对来说，等于是掠夺了守规矩的人的时间，加重了他们的工作负担。
等到你解决掉这个问题，接下去再解决另外一个，这样做事情会进行顺利得多。当然，你会希望尽快使整个环境改观，这是应有的想法。但反过来说，你要是操之过急，在纪律松弛已久的情况下，你会引起太多的怨恨。这种怨恨反而会影响你的改革，引发其他许多问题。
但是，不管你要作任何改变，一旦开始，就要往正确方向勇敢地迈进。当汤马斯？惠曼（THOMASH.Wyman）接管绿色巨人公司（TheGreenCompany）时，这家公司的年营业额是四亿二千五百多万美元，但他发现公司的企业文化太散漫，你如何去惩罚一个公司文化呢？惠曼说：“事情并不太复杂，假若要在下午四点召开一个会议（会议时间显然需要一到两个小时），这样就是开始向他们传达讯息了。或者是五点钟时留张便条在某个人的桌上，告诉他没见到他感到很遗憾，第二天你可以找他要资料。你应明白规定工作完成限期。你应迅速答复自己的信件。”
丢卒保车，格蒂获利不菲
格蒂石油公司的老板琼？保罗？格蒂在美国的大富豪中可谓首屈一指，连闻名全球的《富星》杂志亦断言他是“全世界最富有的人”。孰料，此人虽有60亿美元的遗产，能叫所有子女都成为亿万富翁，但在袒露自己的成功秘诀时，却十分吝啬地敷衍道：“靠运气、知识、勤劳和百万富翁头脑”。有人问他：“百万富翁头脑的含义的是什么？”他说：“永远是，而且最主要的是，关心成本和利润。”其实，这是一句放之四海而皆准的废话。试想，天下哪有正经的生意人，会把成本和利润当儿戏的？尽管格蒂不肯泄露天机，可精于用计是他成功秘诀之一，确是有事实可查的。据此甚至可以毫不夸张地说，除了自己，所有人都被格蒂视为用计的对象。
乔治？密勒是格蒂手下的一名主管，负责监督洛杉矶郊外的一片油田。此人诚实、勤奋、懂行，在格蒂眼中“他的薪水跟他所负的责任相称，似乎也应该完全满意现在的工作和收入。”但格蒂每次到油田察看钻探现场、油井和装备设施时，总会发现工作效率不高、错误迭出，诸如拿薪金的人太多、经费失控、工序脱节、后勤保障不到位等毛病时有发生，甚至变成了顽疾，久治不愈。格蒂认为，问题在于密勒热衷于坐在洛杉矶的办公室进行遥控指挥，很少亲临现场监督作业状况，无法行施监督人员的职责。而这一点恰恰是格蒂平生竭力避免的，否则何必高薪聘用工地主管呢？眼看着生产缓慢、费用高昂、利润减少，格蒂决定跟密勒作一次“男人跟男人的谈话”或叫“劳资谈判”，摊牌！
为使谈判达到预期目的，格蒂作了几星期的准备，着重分析密勒所属的白领阶层的共同心理以及密勒本人的心态。格蒂认为：白领阶层可分为三类，第一类不愿受雇于人，独立愿望强烈，并不注重支领薪水的安全感，渴望靠自身的力量开拓前途，亦即想当老板、愿担责任、甘冒风险，但密勒不是这类人。第二类人是愿意受雇于人，不喜欢冒险，但注重固定薪水的安全感，期望偶尔增加一点薪水，这种人虽然专心，可靠，但缺乏进取心和独立性即冲劲与自信，因而对他们就要赐于奖励、施之压力，格蒂推测密勒与这类人相似。第三类是对受雇无感情色彩，反正能按时领薪水就行，对老板的赚或赔都无所谓，这种人总是奇怪为什么自己不能爬上重要职务和发财，格蒂断定密勒就沾染了此类人物的习气。
格蒂以为对密勒已了如指掌，便气势夺人亮出牌来：“我以为你的工作方式，还有不少需要改进的地方。”接着他又直截了当地说：“你看，我只在现场呆了一个小时，就发现有好几个地方本可以改变得更好，或者用廉价的方式去做，那样就能增加产油量和利润。”说到这里格蒂把双手一摊问道：“坦率地说，我不懂为什么你看不出来？”
密勒对格蒂居高临下的指责十分不悦，心想“此处不留爷，自有留爷处”，何必耍威风？现在正该叫他碰个软钉子，于是不卑不亢地说：“先生，您忽略了一点，脚下踩着的是你自己的油田。”密勒转而以揶揄的口吻接着说：“油田的一切，跟您都有直接的切身利害。这就足够叫您眼光锐利，看出如何节省，怎样由此赚更多的钱了。至于办法，当然多的是！可我，工地上有谁认为应该像您一样呢？”密勒的话虽然说得不紧不慢，但其间的软中带硬，却使格蒂噎得瞠目结舌，哑口无言。他没有想到，也从来没有想过，密勒另有一种理由，原以为稳操胜券的这场劳资谈判，现在只得用“让我想想”的缓冲语言请求暂停，以防败下阵来。
此后格蒂想过吗？挺认真。但他首先想的不是密勒说的道理，而是如何处置这个人，去耶？留耶？格蒂内心是矛盾的：自己原先挺喜欢密勒的，知道他具备第一流油田监管人员的素养，仅为目前的生产状况而撤掉他未免可惜；但眼下的状况必须改变，监管油田还是得另请高明；可新招募来的就一定比密勒强？格蒂反复思索拿不定主意，忽而想到是否换一个角度考虑问题？也许该重新认识密勒？顺着这条思路想下去，格蒂发现密勒是白领阶层中的另一类人：他们基于某种原因不愿意自己当老板，但替别人工作时讲究按酬付劳，只有在分享利润越大时成就才会越突出。也就是说，密勒的身份虽然是职员，但不能妨碍他成为百万富翁。想到这里，格蒂豁然开朗，损阴益阳的计谋顷刻涌上心头。
重开劳资谈判，格蒂干脆利落地亮出底牌：“听我说，乔治，假如我把这片油田交给你，利润按9：1分享，不再付薪金给你，可以吗？这样，油田作业越有效率，利润就越高，而你赚的钱就越多。”