以人为本
成功的商人或企业家都十分懂得关心职工、爱护职工、鼓励职工的创造精神。他们清楚地意识到，企业的经营者只有赢得全体职工的敬仰，才能带领职工勇往直前，扫除企业潜在的障碍。永野重雄曾颇为感慨地说：“经营者和雇员如同一辆车上的两个轮子，其重要性及所肩负的责任是相同的。在企业内部，没有经营者和雇员之间协调一致的巧妙配合，企业这部车子就难以正常运行。一个企业的领导，最重要的工作是把所有有能力的人组织起来，并能充分地发挥他们的长处。”
热爱自己的雇员是经营者最根本的问题。一个优秀的企业家，只有做到让职工们具有充分的自信，重视人才的开发与合理的使用，他的事业才能稳步发展。这就是土光敏夫振兴东芝的“法宝”。土光敏夫就是这么做的。
在古稀之年，土光敏夫经常亲临工作现场视察，他跑遍了公司在全日本的工厂，即使在节假日也要到所有工厂去转一转。他平易近人，能与所有的员工倾心交谈，打成一片，因此他和公司里的职工建立了深厚的感情。一次，在前往姬路工厂的途中遇上了倾盆大雨，但他坚持赶到工厂，并在雨中和职工亲切交谈，并反复阐述“人是最宝贵的财富”。职工们认真倾听他的每一句话，激动的泪水和着雨水在他们的脸上流淌。此情此景，震撼人心。当他将要乘车离去时，工人们将他的车团团围住，敲着他的车窗高声喊道：“社长，您放心吧，我们一定努力工作！”面对这些工人，土光敏夫热泪盈眶。他被这些为自己的企业而拼搏的职工深深打动，从而更加爱护职工、关心职工。
松下幸之助的经营哲学也是爱护职工、关心职工，心里时刻想着职工。他认为“人是事业的根本”这句话是管理的经典。任何经营者，在有了能够尽职尽责的人以后，成功就成为举手可得的事了。他这样写道：“组织和手段在经营中固然重要，但这所有的一切都是靠人来实现的。不管有多么完善的组织，有多么先进的技术，如果没有使之发生效力的人，就不能完成企业使命。说到底一个企业要想对社会作出贡献，让自己昌盛地发展下去，其关键在于爱护你企业中的每一个人。”
松下幸之助经常对人说，在与对手谈判时，也有想放弃的时候，但当他的心里想到满身油污、努力工作着的年轻员工们的时候，他的心里就有一个声音在喊：“我要对他们负责！”有一次，他遇上了一个非常能讨价还价的对手，当他想在不亏本的情况下成交时，脑海里立刻浮现出满身油和汗的职工，他想：“我这一点头，怎么能对得起这些拼命工作的职工。”于是，他便将自己的这一想法告诉了对方，对方注视着他，好像是从他的脸上读懂了这种情感，微笑着说：“坚持你出的价格的理由有很多，但你讲的这个理由把我说服了。就按你说的价格，我们成交了。”
日本索尼公司前总裁盛田昭夫在他的《Made In Japan》一书中也曾这样讲过：“所有成功的日本公司的成功之道和它秘不传人的法宝，既不是什么理论，也不是什么计划和政策，而靠的是人。确切地说是‘爱人’。只有‘爱人’才能使你的企业走向成功。日本经理最重要的工作就是发展与员工之间的那种微妙的关系，和员工建立一种情感，把公司建成一个充满感情充满爱的大家庭。”
以人为本，对于任何一个企业管理者来说，都是成功的关键所在。人与人之间需要以诚相待，老板和部下要心心相印。
在日本人的观念中，公司就是一个大家庭，总裁就是雇员的衣食父母，雇员就是他们听话的孩童。在西方国家，一个人调换几次工作的情况是司空见惯的事，日本人通常情况下始终如一地服务于一个公司。日本公司的老板要求他的雇员热爱他们的公司，永远忠于它，把对金钱、物质的追求放在次要的位置，并要求每个雇员具有无私的牺牲精神，忠诚不二地为公司工作。
总的来说，日本家庭式体制的公司在经营中运转良好。但这一体制的表面现象的背后，也隐藏着一些不满情绪，有的甚至产生较为严重的情况。家庭式体制的核心在于“团队”内部的和谐，这是当今人类社会中安全而可靠的最佳体制结构。这种体制结构尽管有着浓重的封建色彩，但它具有顽强的生命力。即使是在未来的很长一段时间内，也不会有更好的管理经营体制来取代这种家庭式的经营管理体制。
在日本，公司领导被看成是本公司雇员的衣食父母这一事实，不管是对整个公司还是对雇员本人来说，都是非常有利的。即便是在领导者退休以后，他仍可以作为公司雇员的长者对公司产生一定的影响，行使一定的权力，而公司则因此获得政策上的相对稳定。事实上，许多这类老板的提前退休，是为了从日常的琐事中解放出来，以便他们将全部精力用于公司长远发展的规划。
在日本，许多商业巨头都是集企业家和哲学家于一身的。他们的思想、品格对公司产生着巨大的影响。他们公司的品质带有他们个人强烈的个性特征。
最具代表性的是出光石油公司的缔造者出光佐三，他公开宣称，他的集团就是一个家庭，既有专制的独裁又有体恤雇员的人道，并以此作为动力推动着公司向前发展。
1962年，年届77岁的出光佐三发表了一篇声明，对日本的家长式经营管理原则作了最好的阐释。在声明中，他做出了这样的结论：“今天的世界正进入令人不安的政治混乱和经济混乱的状态中。今后我们应该从唯物主义转到超越物质的人道主义上来，转到团队上来，转到其他事务上来。无论资本主义还是共产主义，个人主义还是集体主义，在这一点上是一致的。日本人民有能力最先解决这一问题，并对世界产生巨大影响。”
出光佐三认为，所谓多数人统治的原则并不是真正的民主原则，这种原则更谈不上人道主义。在他眼里，民主、自由、个人价值、公民解放，只有建立在无私的基础上才会有意义。他把无私看作为人类和平及幸福的关键。
老板做事五忌
做为老板，要时刻严格地要求自己。有人指出，“老板要知道什么可为，什么不可为，对于不可为的事，坚决不能去做。”下面提到的老板者行为的“五不要”，就很有指导意义：
1．不要无事空忙
有的人庸人自扰，总想解释一切。他们以谈论大事为要务，总是过于严肃地对待一切事物，把事情变得争论不休和神神秘秘。其实，令人烦恼的事情中绝少有真正值得为之烦恼的。把本该抛在脑后的事情，挂在心上实在愚蠢。小事本可化了，无事却能生非。小洞不补，大洞难缝。有时候，治疗反而引发疾病。生活的第一金律就是无为而治。
2．不要言无节制
做为老板，一言一行都要有所节制。这样会使你路路通达，很快获得尊敬。它能影响一切事物：交谈、演讲，甚至是走路、观看和表达需要。它是制胜他人心灵的法宝。这种威仪不是来自愚蠢的鲁莽行为，也不是来自使人着急的慢吞吞的谨严之相，它是一种由美德支持的高尚人格。
3．不要装模作样
人越聪明，就越不做作。做作真是一种俗不可耐的缺点，这对他人来说像沉重的负担一样难以忍受。同样对自己也是一种折磨，因为他不得不虚伪着做人。甚至那些伟大的天才也由于故作姿态而变得一钱不值，因为人们把他们归于竭尽全力耍手段的一类，而不是天然成趣有风度的一类。出于自然而非出于人为总是比较令人愉快的。据说做作之人并不知道他们的做作才能。你越是擅长于某事，就越要掩藏自己付出的努力，以便使你的成绩看上去是发乎自然。你也不可假装不做作以避免做作。精明的人对于自己的长处，应当表现得熟视无睹的样子，这样就能够引起他人的关注。不在意自己长处的出类拔萃之人，乃是双重的出类拔萃。他自有特别的办法获得众人的喝彩。
4．不要众叛亲离
很少人能够博得众人的喜爱；如果赢得了智者的喜爱，便是好运临头了。人们对待同行中的落伍者，总是不冷不热的。人见人爱，赢得这一重大奖赏的途径有许多条。你可以在职业上，也可以在才智上出人头地。以优雅的方式待人接物，也是行之有效的。把自己的过人之处，转化为他人对你的依赖，于是人们就会说，事业需要你。有些人荣耀职位，有些人为职位所荣耀。
5．不要罗列黑名单
关注他人的坏名声，自己的名声也会败坏。有些人不是喜欢用他人的污点来掩饰或者消灭自己的缺点，就是喜欢以己之心安慰别人，这是一种愚蠢至极的安慰。他们一张口便臭气熏天，他们是藏污纳垢之所。在这件事上，谁陷得越深，谁弄得越脏。极少有人不犯错，或是因为遗传，或是因为人际关系。除非你不为人知，你的错误才不被人晓。深谋远虑的人不记别人的过失，也不使自己成为一份卑鄙的黑名单上的人。
对员工充满兴趣
商务领域的人事关系，首先体现在企业管理者与员工之间。要形成上下和谐、彼此融洽、相互合作的企业人事氛围，管理者必须从自己做起，对下面的人投入真诚的热情。
一个好的老板对员工需要考虑到两个方面，一是他们在工作中对什么东西最感兴趣，二是工作之余他们感兴趣的是什么。如果员工的工作兴趣不能得到保持，那么他们的工作动力很快就会消失。
作为老板，你除了了解他们的兴趣以外，更重要的是，要从他们身上找到令你产生兴趣的地方。这对你保持与员工的关系，共同完成你们的目标具有很大的帮助。如果你不主动对员工感兴趣，他们就会受到抑制，他们工作的目标范围也就相当狭窄，他们所做的工作与公司希望他们该做的两者之间的差别会越来越大。如果你不主动对他们感兴趣，他们的工作绩效会大大降低。他们认为你并不承认他们的价值，并不认可他们所做的一切。
相反，有些员工则难于相处。他们认为如果你过多地对其工作充满兴趣，是一种干涉，他们希望单独呆在一边工作。当然这种人还是少见的，大多数人欢迎你对他们充满兴趣，甚至以此为荣。一个好的老板应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一付对他们有兴趣的样子，这种行为是带有欺骗性的。一旦员工发现这一点，他们会认为你根本不相信他们，或者对他们的能力缺乏信心。最重要的一点是，你要真正对每个员工的工作充满兴趣，在他们需要帮助之时伸出援助之手，如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。如果你能帮助他们解决这些问题，那他们会感激不尽，并试图在工作之中极力回报于你。
对员工充满兴趣，你们就可以创造一种相互信任、相互理解、相互尊重的气氛。你可以帮助他们，反过来他们也可以帮助你。与员工坐在一起，对他们所做的事情真心充满兴趣，与他们谈论所碰到的各种问题，找出他们对工作最有兴趣的东西及他们各人的喜好。你也可以通过员工的平常表现发现其中某些兴趣特点，如他们在办公室或工厂的各种工作关系，他们与谁谈话，与谁一起共进午餐，给谁打电话等。你还可以了解他们对别的部门的工作情况有何看法，尽力发现员工感到哪些东西约束了他们，你如何可以帮助他们等。作为老板，你也应该同时关心员工的个人生活与事业，弄清他们是否碰到什么问题，如他们的工作条件，他们所使用的工作设备、工作手册，或与其他部门的关系等。你还要了解他们有什么目标，将来有何打算等。
对员工充满兴趣，你将能从他们那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，你就能够处于一种有利之势，以作出一些合理的决定。同时，激发员工的工作兴趣，这也是你要做的一个重要方面。你可以向他们介绍整个公司或其他部门的情况，鼓励他们认识公司中的更多员工，而不仅限于本部门；你还可以给他们提供更多的训练机会，如鼓励员工直接与顾客或供应商见面。旅游，也是提高员工工作兴趣的一个办法，你也可以让员工感到他们所做的一切对整个公司具有独特的贡献，这样会增加他们的工作兴趣和动力。对大多数人来讲，如果他们的工作能被老板所认可，那他们会将事情做得更好。
因此，作为老板，你应该经常走出自己的办公室，来到员工之中，对周围所发生的一切真正充满兴趣，这样，你会发现自己终有所获。
让下属知道你赏识他
根据心理学，每位职工都有个性，但他们都有一个共同点就是：愿意得到老板的承认。只有老板对职工有了认可，职工才能感觉到自我实现，才能调动职工的工作积极性。
每当工作完成之后，作为老板，你可以对他们说一声： “你做得很好，好好干。”简单的一声赞扬话，能使职工了解到老板对他的态度，他可以明白自己在老板心中的地位。
把部分决定下放给你的下属。如果在公司里，每一件事都都由你自己来作决定，显得有些太专断，对职工没有一点信任感。假如在公司里需要签一份合同时（当然职工有能力签这样的合同时），你可以适当地把这些事情下放给职工去做。
这样做的好处有三点：第一，你的职工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。第二，他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，老板都让我去签，所以我还是有能力的。”第三，增强了职工的自信心。如果一个职工一直在被动地做工作的话，他永远都不会有大的突破。从自信心上来说，他就不具备，而且他永远不会具备。所以适当地给予职工自信心是很必要的。
很多时候，正在改善自己工作水平的员工，知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果老板一句鼓励的话都没有，员工就会觉得老板只顾挑错，而不重视员工的改造，这会让员工泄气。如果员工认为老板只会挑毛病而没有鼓励，他很快就会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给与别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步，往往能使员工保持现有水准，受到激励的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。
作为老板，只有在工作中用自己的能力调动下属的积极性，才能很好地发展自己的公司。
1．报酬