书城哲学厚黑学(全集)
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第40章 出手要果断(1)

牺牲局部以救大局

当一个单位陷于混乱无序的状态,领导的权威受到挑战,其发布的命令无法产生效果时,该如何办?

这个时候可以采用“提醒疗法”,方法就是找出一个特定的高级资深人员,由他来承担责任,牺牲个别人,以拯救大局。

因为法不责众,如果责备整个部门,将会使大家产生每个人都有错误感而分散责任;同样地,大家也有可能认为每个人都有过错。所以,惩处严重过失者,可以起到敲山震虎,杀一做百的作用,使其他人员心想:“幸亏我没有错”,进而约束自己以后不犯错误。

另外,假如受指责的对象是重要干部,其效果必然倍增。因为部门内紧张感提高后,每个人必会心怀愧疚地自责:“他被责骂是因为我们的缘故!”如此一来,下属们会各自庆幸不已,并且一定会加倍努力工作,整个单位也会恢复到有序的状态。

总之,身为领导若是指责小职员,则可能使此人的自尊心受到严重的伤害;但是如果受指责的是肩负重担的部门领导,由于他能确认自己的位置及被指责的原因,因此对他并不会造成严重的伤害。

当然,这并非鼓励要在部门内无中生有或捕风捉影地找某人的麻烦,只是在任何单位中,都需要通过刺激某些人员,来使全体人员具有蓬勃朝气,进而达成组织的目标。

“舍不了孩子套不住狼。”为了大局,做出一点牺牲是必要的。为了整顿单位内部涣散的士气,有时不妨刻意制造出一点紧张的气氛,大胆地牺牲一员。

恰当运用“冷战”手法

你的下属拒绝按你的要求去行事。遇到这样的情况,不要吹胡子瞪眼,拍桌子发脾气,也不要训斥下属,要保持头脑冷静,仔细思考一下到底发生了什么事情。

反问自我,我让下属做的事情有把握吗?我能肯定他理解我所说的话吗?他执意拒绝工作是否有某些我不知道的原因?如果实在搞不清楚他为什么不执行你的指令,你可以向他当面询问:“你有什么意见?你为什么不理会我的建议?”下属不执行你的指令可能有充分的理由,不论什么原因,你去问他就是给他机会让他讲出理由。也许你说明某些内容或说话的方式会“激怒”、“惹恼”了他,通过询问,也是给他一个发泄感情的机会。让他讲出来。然后他会心情较好地回去工作。

如果下属仍然拒绝听从你的指令、拒绝合作,做为领导该怎么办?

当然,如果条件允许的话,你可以处罚他或者立刻将他解职。但是,这是一种惩罚性行为,必然会导致不良后果,可能影响其他员工,并难以说服受罚的员工。如果他是一位好员工,你较明智的行动应是转而求助另一位愿意执行命令的人,这样你可以使他“靠边站一下”,先回去工作,待他冷静些,你再通过解释性的方法与他私下交换意见。

作为领导,你的职责就是通过他人的帮助来完成工作。解雇或惩罚员工或恶化你与员工之间的关系是不能完成工作的。你是在与他一起工作,而不是与他作对。

如果你仁至义尽,他依然屡教不改,这就需要让他知道,如果他不再与你合作,将来只能给予恰当的处分或是解雇了。但是这是最后一张王牌,不到万不得已时,千万不要妄加使用。

该出手时不手软

开除员工是领导在工作中最为难的事情。有些领导为此整夜不眠,想尽千方百计减少这件事对人的打击。但是,不论你怎样想怎样做,即使这个决定是你的上司做出的,但只要你把这个消息告诉他们,他们就会对你产生看法,认为你没有尽心尽力保护好他们。

如果你要决定解雇人,尽管你有充分的理由,但是解雇将会对他人带来巨大的影响,你仍旧会感到难以痛下决心。然而这却是你的份内之事,是你必须要做而且务必做好的事。效率低下的员工必须被开除,屡错不改的员工必须被解雇,只有这样企业才能步入良性发展的轨道。而你的同情心只能表现在事后为他积极寻找新的工作,以缓解解雇给他带来的伤害。

在解雇员工之前,要先给他几次警告,让他明确知道自己行为不合标准。然后在某次会见的时候,指明他的行为仍不合格,将面临被解雇的危险。

一旦事已成真,面临解雇会有许多的牢骚、怨恨、困难和不满要向你倾诉,你不要给予他什么回答或承诺,你在同情他的处境之余,只能对他说:我只能,而且必须这么做,请谅解。

此外,你还要劝告他,要吸取教训以免再次经受这样的痛苦。这种话可能不会起什么作用,但你必须说,听不听只好由他了。

有些在公司中造成不良影响的人应被解雇。你要明示你根据的是公司的哪些规定,以及他们做了哪些违背规章制度的事情,由于个性等原因造成的恶劣影响,很难指出其具体的原因,很难说哪件事使人际关系坏了多少,而另外哪件事使人际关系又坏了多少,并且这都是因为其中某一个人的缘故。这样的因果关系是很难指明的。与此相似,任何造成人际关系恶劣的原因却很难说明。要根据这些原因开除某个人更加困难。但是公司必须保持良好的人际关系。困难不能作为容忍公司内部和谐的借口。

当然,也存在以下情况:某个下属早已知道自己将被解雇。如果你真正做出这个决定的时候,他可能感到如释重负,这有可能是一个皆大欢喜的结果。

解雇对别的员工会有影响,不管被解雇的人水平多低,也总能够得到其他同事的怜悯和同情,而你被看成是毫无情面的人。这很正常。解雇本身就有杀一儆百的含义在内。他们能够感觉到这层含义。此外,在另外一个方面,你言必行、行必果、有始有终的权威也就自然而然地树立了起来。

让对方口服心服

下属如果犯了不可原谅的错误,理应受到惩罚。下属对这样的处罚,思想也难免一时转不过弯来,需要领导私下里与他谈一谈,交换一下意见。

所谓交换意见,并不是让你对受处罚的下属唠唠叨叨一大堆,一个劲儿地对他进行教育和说服,而是让对方参与到谈话中去,进行交流,否则,你说了大半天,却没有说到点子上,起不到实际作用,对方也会对你产生反感。

在谈话中,你要让下属逐渐认识到自己受处罚的合理性,并非是有意为难他。如果对方确有委屈或难言之隐,你应该表示体谅,说一些劝慰的话。

要让员工明白,处罚决定的作出,绝不是专门对人的,而是对事而言的,请他不要过于激动,引起不必要的误会。许多雇员认为,他们受到了处罚,他们的人格同时也就受到了侮辱。你需要通过交流思想让他们明白,所有的处罚都是为了部门的利益和发展,不是故意去损害某人的感情。

在肯定被处罚对象的工作成绩时,你要坦诚善意地提出对方违反了什么纪律,这会给部门工作造成什么样的不良影响,做到循循善诱,切勿简单粗暴。

在谈话结束时,你可以为受处罚对象寻找一个合适的客观原因和理由,让对方明白这次受处罚是一次特例,希望他下次能够避免这种失误,这样容易让对方下得了台阶。你还要告诉对方,他的工作态度一直都是很好的,希望他以后在工作中,为了部门的发展而继续努力。

在行使处罚手段之前,通过和风细雨的谈话,有劝说、有疏导、有安慰、有勉励,才能让下属心服口服,才能让他的脑筋彻底转过弯儿来。在惩罚别人的时候,要照顾他的自尊。俗话说:“树要皮,人要脸”,所谓“脸”就是人的自尊。

伤人自尊是领导的大忌,在领导心情不好的时候,尤其要大加注意。不要因惩罚而使雇员一蹶不振,造成其心灵和人格上的创伤。

规则管人,事半功倍

只有规章制度完善,才能使人们有章可循,有法可依,一旦触犯这些条例,就会遭到制裁。一套好的规章制度,甚至要比添几个主管还顶用得多。

一个好的规章制度,必然是不断发展,不断完善的。这样的规则是活的规则,只有活的规则才有意义。

规则制订的目的是对一些工作中不明的事项,定出一个明确的标准。因此,它时间性很强,同时也是为适应时代环境而定出来的,因而绝非是千古不变的定律,当时间、环境发生了变化,规则本身也必然发生变化。

曾经有这样滑稽的规则,譬如,某单位以发生意外事故的多少来决定是否表彰员工,这样的规则如果用在几乎没有危险性的工作场所,未见得合情理。表扬无事故记录的下属自然很好,但要考虑各种不同的情况,对于有些人,工作本身就没有危险性,那肯定是要受表扬了。