（1）人事费用。人事费用项目众多，除了薪资外，还包括加班费、年终奖金、津贴、员工旅游费用、婚丧补助、宿舍费用、周年会费用、劳保等福利。因此除薪资外的一些福利，约等于薪资的25%。也就是说，如果一家餐饮店平均每月每位员工的薪资约为1千元，则该餐饮店平均每月花在每位员工身上的人事负担，大约为250元。
所以如何使餐饮店的基本员工人数，随着营业收入的增减而调整，将是各餐饮店绩效评估的一大目标。
（2）重置费用。这项费用是指餐饮店内生财器具（包括瓷器、玻璃器血、银器、布巾类）因破损而重新购置的费用。许多餐饮店经营者及经理常不太重视这项费用，事实上，餐饮店菜色再好，服务再佳，如果生财器具的破损，碗、盘有缺口，甚至有裂痕，那么消费者对此餐饮店的印象一定不会很好。
（3）其他营业费用。依据餐饮店的性质、规模大小的不同，其他营业费用的内容也有所差异，但至少包含了下列各项费用。
燃料费：即天然气等费用。
交通费：出租车费或车的油料费、保险费、修缮费等。
水洗费：包括员工制服、桌布等之洗涤费用。
用品费用：包括顾客用品、清洁用品、纸巾等。
宣传单、海报印刷费用。
制服费。
电话费。
装饰费。
其他费用。
6.间接营业费用
（1）管理费用。管理费包括经理及财务、采购、人事等管理及行政人员之薪资与福利，也包括信用卡账费、交际费、呆账费用等。
（2）业务推广费。包括赠品、广告、业务人员薪资与福利，以及其他相关的业务费用。
（3）维修费。为保持各种设备的良好运作，所发生的一般维护及修理费用都叫做维修费。
7.收入结构
食品收入与饮料收入是餐饮店的主要收入来源，在绩效评估中，将食品收入与饮料收入加以分类，有其必要性，而且分类不容随意变动，以免无法评比，而且最易误导决策。
8.服务费收入
将平均消费额乘以消费人数，即能求出营业收入。一般来说，小费是属于服务人员的，服务费则属于餐饮店，美国一般的餐厅，服务费直接属于服务人员。因此如果以业主在美国的某一餐厅作营业分析比较时，则需要先减去服务费收入这个项目，再作比较分析，才会正确。
二、绩效评估的管理策略
1.为了增加业绩，在改善策略中，是否有大规模的整修、更新，例如更换地毯、壁纸、桌椅，甚至厨房设备也重新购置？如果有，则需要作投资效益分析，如总投资额需多少，何时可回收。
2.可利用实际之营运数字与预算作比较。
3.绩效改善策略实施后，是否会增加营业收入或是会减少费用支出都是效益面的考虑点。针对菜单项目、顾客对象、经营的功能（如小吃、喜宴、开会等），加强新产品开发，以提升业绩。
4.从市场面来看，餐饮店所提供菜式的口味符合哪些层面的顾客，是否与当初所设定的顾客层有所偏离。
对上述几个层面的研究分析讨论作一总结，决定这个改善策略是否可行。
三、激励管理
餐饮店经营的目的是获取合理的利润。要达到获取利润的目的，必须制定相关的激励制度，通过绩效评估来实施，这对提高餐饮店的经营效益有很大帮助。
1.餐饮店激励制度的作用
激励制度是从经营者增加的收益中，支付资金或红利给员工，对员工而言，则是多一分努力就多一份奖励，由于其激励作用，更能增加营业额，获得更多利润。激励制度具有以下的作用。
（1）精简人员。奖励制度的实施，促使员工想获得资金，就必须努力工作，例如某餐饮店实施奖励制度前，一位服务人员在营业高峰时间可以服务三张餐桌，十二张餐桌则需四位服务人员；实施奖励制度后，一个服务人员可以照应四张餐桌，因而可（节）省一人，所（节）省一人的人事费用，可提拔一半作为资金。
（2）提高绩效。员工要想获得奖励，必须先提高绩效。所谓提高绩效，包含了提升工作效率、服务品质，减少浪费损失，达到业绩目标等。提高绩效与获得奖励，两者良性循环，对于餐饮经营者及员工双方，都是一种利多的双赢策略。
（3）改进工作方法。实施奖励制度，员工如想多拿奖金，除努力工作外，还必须充实自己的专业知识及提升工作能力，研究改进工作的方法及服务流程，以降低成本，减少损耗。
（4）减少加班。实施奖励制度，员工于正常工时内努力工作，工作效率提高，即可获得奖金，加班工时必可减少。
（5）减轻监督管理。人类都有惰性，如无奖励制度，员工难免产生偷懒心理；有了奖励制度，因为想获得奖金，即使管理人员不在场，员工也能自动自发地卖力工作，可减少管理者督导的工作。
2.激励的基本原则
餐饮业因业种、业态的不同，自有不同奖励因素与激励办法，必须选择最有利于本行业的办法推行，且推行之前注意下列几个原则。
（1）制订合理的激励。激励标准的订定必须明确、合理、可行，如果标准偏高，则员工不易达到，缺乏激励作用；如果标准偏低，则员工易于达成，则失去奖励意义。一般以经营者与员工双方获得好处，即为合理标准。
（2）计算方法简便易行。奖金办法经常涉及营业额及成本，因此，只有公开才能减少员工的猜疑，而且奖金计算公式必须简单明了，让员工随时可以知道自己的目标与奖金数额，员工才能感受到勤奋工作的重要性，奖励制度也才能发挥效用。
（3）信守奖励标准。奖励制度必须要有持续性，不可因员工获得奖金增多时，而逐渐提高标准、降低奖金。
（4）认真执行。奖金制度不要流于形式，变成固定性津贴，将无法提高绩效，且破坏奖励制度精神，制度如有缺失应立即修正，而不可迁就员工。
3.员工激励评估标准
员工的工作绩效如何评估、如何激励，不是一件简单的事情。不但要做到公平与公正，而且不可让激励对员工造成太大的精神压力。如果是定期性的奖励，就得经由相关人员充分而坦诚的讨论，力求达到公平、公正又公开。
激励有其一定的标准或依据，以外场服务人员来说，即为生产力与服务品质。
（1）服务能力。一位服务人员在营业高峰时段可以服务或照应四张餐桌，每张餐桌上的顾客平均为四人，以此为服务人员的生产力标准，如果服务人员在任何时段都能符合这个要求，即可视为表现良好而给予奖励。这是一种相当清楚而具体的评估标准，一般餐饮店的员工要训练也大都以此标准作为奖励之参考依据。
（2）服务质量。通常以员工的服务技术和服务心态为评估标准，服务心态是指乐于顾客提供服务的主动积极的态度，因而可以博得顾客的好感与称道。而服务技术则从训练与实际服务的经验中得来，熟练而优雅的服务技术，具有让顾客在餐饮店中用餐而觉得愉快又满意的服务品质的服务人员，当然应该获得奖励。
4.激励员工的方式
（1）物质奖励。经济性奖励为给予奖金的直接报偿，因为金钱能够满足欲望，奖金遂成为引发工作动机的诱因，另外尚有间接的金钱报偿，如福利、保险、退休等。一般餐饮业以经济性的奖金办法最为普遍，但并非最有效。因为非经济性的精神奖励，同样可以激励员工士气。
（2）非物质奖励。也就是金钱以外的精神奖励，包含下列各项：
公开表扬赞赏。如对工作表现优良之员工予以公开表扬，并发给奖状，所谓公开表扬，如集会时表扬，或于内部刊物上表扬，均可达到激励员工士气的作用。
职位晋升。让绩效优良之员工晋升较高的职位，使其取得较高之地位与待遇，工作起来更有成就感、归属感，也是奖励的一种。
奖励要能发挥其最大的效益，务必注意金钱和非经济奖励的搭配比例，最好采用“七分奖金、三分荣誉”。此处所谓荣誉，除了上述的公开表扬、记功嘉奖之行政奖励、职位晋升，还有如下方式：
互选模范同仁，并通知家人。
年终颁发金牌、奖状。
5.奖金的分配方式
一套完善的奖励制度必须要有公平又合理的奖金分配方式，才能够发挥激励员工士气的作用，奖金的分配可有以下几种方式。
（1）绩效评核分配法。以营业的绩效或个人工作绩效，作为分配奖金的依据，绩效高者奖金多，以此类推。
（2）目标达成绩效分配法。奖金的分配，系依据目标达成率高低而定，达成率越高奖金就越多。
（3）团体绩效评核分配法。奖金之分配，可依据各部门绩效高低而定，例如绩效评定分为优等、甲等、乙等，考评优等的部门可得团体奖金5000元，考评甲等的部门可得奖金3000元，考评乙等的部门可得团体奖金1000元等。
（4）个人绩效评核分配法。奖金的分配，以员工个人的工作绩效高低而定，先就员工的工作绩效评定分数，再计算应得的奖金，即：
每分数奖金额＝奖金总数÷员工考评之总分
个人应得奖金＝每分数奖金额×个人考评得分
（5）职务基数分配法。奖金的分配，因员工职务高低而有不同，例如经理的职务基数为10个基数，领班的职务基数为8个基数，服务人员的职务基数为6个，计时人员基数为5个，则奖金之计算方法为：
每一基数的金额＝奖金总额÷员工基数总和
个人应得的奖金＝每一基数的金额×员工职务基数
（6）考绩成果分配法。员工个人奖金的分配，依员工考绩结果制订，例：
考绩优秀，给予60天本薪的奖金。
考绩A等，给予40天本薪的奖金。
考绩B等，给予20天本薪的奖金。
考绩C等，不给予奖金。