优秀的人才是关乎产品创新、战略执行的重要资源,每个企业都希望能让有限的人才资源给自己创造最大的利益。古语云,“良禽择木而栖”,当然也只有保障员工权益的企业才能够招徕优秀的人才。2008年1月1日我国《劳动合同法》出台后,劳动者的权益得到了进一步的规范与保障,企业也需要进一步明确自己的责任。作为经理人,不得不熟知并遵守相关法律,避免因违法而增加更多的成本。精明的经理人更懂得在遵守法律法规的同时,找出法律的管理空间,有效管理员工,减少企业用人过程中的劳动争议。
你可以随意解雇员工吗
管理现场
李某于2002年4月到某公司从事行政工作,双方之间签订的劳动合同期限自2002年4月10日起至2004年4月10日止。2003年9月1日,李某经检查发现怀孕,当月6日起在市妇幼保健中心进行连续三天的药物流产,并于6日当天向公司递交了请假申请。医院开具了建议休息一个月的证明,三天后李某委托同事将该证明送交公司人事处。
同年10月8日,李某休假期满回单位上班,某公司将医院开具的休息证明退给了她,停发其9月份的工资,并在2003年10月8日下午,向她发出了违纪解除劳动合同的通知,理由是“连续旷工30天”。为此,李某向市劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求公司支付9月份工资和赔偿金。
双方协商不成,后经法院审理,判决结果是:裁决该公司一次性支付李某违法解除劳动合同两个月工资的赔偿金4000元;一次性补足李某病假期间工资1100元。面对这个结果,该公司经理暗中后悔不迭,不懂劳动法,使公司遭受了意外损失。
法理沉思
按照《中华人民共和国劳动合同法》规定,在合同期届满或约定的工作完成后,用人单位可依约终止劳动合同。在具备法定情形的情况下,用人单位可与劳动者解除劳动合同。李某在手术前按照公司的请假制度,预先办理了请假手续,并随后在人流手术成功后即将医院开具的休息证明也交到了公司,在这一过程中,公司并没有表示异议,在法律上即可视为公司同意了李某的请假申请。因此,该公司对李某做出的辞退处理,事实和理由不能成立。
按照《中华人民共和国劳动合同法》规定,在以下情况,用人单位须向劳动者支付经济补偿:非过失性辞退;经济性裁员;固定期限劳动合同期满终止,用人单位未维持或提高条件续约;由用人单位提出并经双方协商一致解除;劳动者因用人单位未满足劳动条件而解除劳动合同;用人单位破产、提前解散或吊销营业执照等。因此,在李某不愿意继续履行合同的要求下,法院判决该公司一次性支付李某两个月工资的赔偿金4000元。
实践指导
从上述案例中,经理人应该得到的一个重要启示是:解除合同要依法而为,否则就要承担法律责任。2008年1月1日,《劳动合同法》正式施行。这一法规的推出,对企业的人力资源管理有着深远的影响。在企业用人风险与规避的把握上,经理人先要了解《劳动合同法》中关于用人单位权利与义务的规定。
用人单位的权利包括:自主选择劳动者及用工形式的权利;要求劳动者如实告知的权利;对劳动者进行试用以及与其协商订立劳动合同的权利;依法建立制度并对劳动者进行管理的权利;因劳动者过失造成公司损失时要求劳动者进行赔偿的权利;依法或依合同解除或终止劳动关系的权利;要求劳动者履行后合同义务的权利。
用人单位的义务包括:如实告知劳动相关情况的义务;依时签订合法的书面劳动合同及交付劳动者的义务;依法依合同为劳动者提供劳动条件的义务;企业规章制度内容和程序合理合法的义务;解除或终止劳动合同时,支付经济补偿金的义务;依法延续劳动合同的义务;在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续等后合同义务。
做好三步防范用工法律责任
管理现场
2008年8月13日,某公司以员工甲工作态度不端正、纪律散漫为由,将其调至公司待岗中心,工资下调至每月600元。甲不服从公司安排,第二天起便拒绝上班。一周后,甲以该公司未为其办理社会保险为由,向劳动争议仲裁委员会提出申诉:要求与公司解除劳动关系,同时要求公司为其补缴社会保险费并支付1个月的经济补偿。
仲裁委员会在确认双方的劳动关系后,支持了甲的全部请求。该公司表示不服,起诉至法院。公司的理由是,已为甲办理了失业及工伤保险,甲的请求没有依据,仲裁委不应支持。法院审理后,认为:甲作为公司职工,在劳动关系存续期间有权享受国家规定的各项社会保险待遇,因此法院驳回了公司的诉讼请求。该公司仍不服,继续上诉,二审法院以同样理由维持了一审判决。
法理沉思
在这个案例中,企业没有熟练掌握相关法律规定,因而在用人过程中遭遇了用人纠纷。在《劳动合同法》出台后,劳动者的权益意识开始加强,这更给企业提了个醒。在熟悉法律法规的同时,经理人需要帮助企业避免用工法律责任。
在《劳动合同法》中,对劳动者权益最直接的保障,便是对社会保险有了明确规定。社会保险是国家通过法律法规,强制用人单位为劳动者提供的保障,是指劳动者在因年老、疾病、工伤、失业及生育等原因暂时或永久退出生产劳动过程、失去生活来源时,按照国家规定从社会获得物质帮助的一种社会保障制度。
社会保险主要包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险五项内容。《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,《劳动合同法》更将社会保险列入劳动合同的必备条款。同时,《劳动合同法》也为用人单位设置了强制性规定:用人单位不为员工办理社会保险,员工可单方解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金,还可主张用人单位补缴欠缴数额,等等。
《劳动合同法》的出台,保护了劳动者的利益。对于法律的各项规定,经理人应该严格遵守,这样可以避免因违法而增加更多的成本。不过,企业与劳动者从来都不是对立的双方,经理人更应该把握好这些法律规定,有效管理员工,减少企业用人过程中的劳动争议。
实践指导
经理人要想最大限度地避免用工中的法律风险,就要做到以下三点:
首先,经理人要完善企业的规章制度。在法律规定的范围内,对企业的规章制度进行细化和完善;将员工违反规章制度的情况进行明细列举,制定出衡量标准。对员工的行为规范进行明确的界定,一旦员工出现违规情况,企业单方解除劳动合同,就可不需要支付经济补偿金。
其次,要注重公示和保留证据。在制定企业规章制度时,要保证内容合法、程序合法,并对员工进行公示。这样一来,在出现用人争议时,企业的规章制度才能够成为仲裁委员会及人民法院审理案件的依据。因为如果企业主张员工严重违反规章制度,企业有举证责任。
最后,在管理过程中应谨慎处理好企业与员工的关系,避免员工与企业出现矛盾,引发劳动争议。经理人可以考虑设立工会或相关协调机构,通过工会或协调机构的参与,化解企业与劳动者之间的矛盾。用工矛盾一旦发生,应尽量与员工进行协商解决,避免事态扩大。
凡事以和为贵,企业与劳动者间的用工矛盾是双方都不愿意看到的,经理人也不愿意花费太多时间与精力在劳动争议之上。掌握以上法律规定,合理选择方法,避免用工法律责任的出现,才能保证企业长期稳定地发展。