书城励志厚灰学大智慧全集
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第31章 厚是无情规则,灰是有情人性(3)

一个人说错话或做错事,总是有原因的,即使我们明知自己错了,也会强调客观原因,认为错得有理。有时,当我们犯了错误,并非没有意识到,只是顽固地不肯承认而已。所以,当你对一个人说“你错了”时,必然撞在他固执的墙上。

拿破仑对士兵的一次容忍,被传为佳话。一次他率领的部队宿营在一个小镇,这个小镇盛产葡萄,当天夜里,一个士兵感到口渴,一时找不到水,他悄悄地来到葡萄架下,顺手摘下一串葡萄,然后津津有味地吃起来。第二天一大早,葡萄园主人发现地上的葡萄皮,立刻判断是来此宿营的士兵偷吃了葡萄,他找到拿破仑很生气地说:“你手下人偷吃了我的葡萄,必须查出来是谁干的!”

拿破仑一开始不相信,他与葡萄园主人走出宿营帐篷,一起来到葡萄架下,果然看见了满地的葡萄皮,他忙赔不是,并拿出钱给葡萄园主人,葡萄园主人这才停止发火。

拿破仑在回帐篷的路上很气愤,他一定要严厉查办偷吃葡萄的士兵。但他一冷静下来,告诉自己要容忍住,因为眼下正是用人之际,处罚一个人是小事,但会影响到全军士兵的士气,同时他又从人性化角度为那个士兵考虑,长年累月的战争,士兵们吃了很多苦头,看见诱人的葡萄能不流口水吗?这样一想,拿破仑放弃了查办偷吃葡萄者的决定,他只是在早操的训话时,顺口说了一句:“有人口渴了,没有经上司批准,也没有跟葡萄园主人打声招呼,就摘取人家的葡萄吃,有失军纪啊。葡萄园主人找了我,我向他赔礼道歉,他原谅了,我希望像这类擅自拿老百姓东西的行为不要在我的部队中再发生。”说罢,他宣布早操集训结束。

事情到此却没有结束,当天中午,那位葡萄园主人竟拎着满满一篮子葡萄,来到了部队驻地,他是来慰问官兵的,并对战士们说,你们有这样一位长官真是荣幸,他爱护你们就像爱护自己的子女一样。拿破仑对葡萄园主人的热情表示感谢,他掏钱给他,葡萄园主人不肯收,拿破仑告诉他:“我的部队从来不会无偿收人家东西,这是军规,请你不要让我们破坏这个军规,好吗?”

葡萄园主人立即问:“那么,你为什么不处罚那个偷吃了葡萄的士兵呢?”

拿破仑回答道:“眼下正是士兵出生入死的时候,他们的表现一直很优秀,如果拿一点小事去衡量一个人的功过对错,那就未免有些小题大做了。”

当时,在场的士兵无不感动,那位一直想隐瞒下去的士兵,控制不住感情,勇敢地站出来,他向拿破仑行了一个军礼,说:“葡萄是我因找不到水喝,一时丧失意志而偷吃的,请处罚我吧!”

拿破仑见此情景,心里很高兴,他想做一位出色的领导者,就要有容忍和宽容之心,假如我真要处罚这位战士的话,我的军队显然就会出现一个整天愁眉苦脸的士兵,这样我们将怎样实现打胜仗的计划呢?他拍了拍士兵的肩膀,说:“我能原谅你这一回,但以后要加强自我约束。”

那名士兵转身对葡萄园主人说:“对不起,是我偷吃了您的葡萄,我可以加倍赔偿。”

葡萄园主人说:“你的长官已经赔偿了,我感到不好意思,现在我把钱带回来还给长官。”说罢就要掏钱,拿破仑按住了他的手。

就这样,一场偷吃葡萄的事情就在拿破仑的容忍与宽容下平息了。那位士兵跟随拿破仑转战南北,每次战斗他都勇敢顽强,冲锋在前,立下了赫赫战功。

保持爱心,提高人生境界。用爱心来帮助他人改正过错,比责骂、教训获得更好的效果,因为爱是种包容,是种关怀,它最具有力量。对人动之以情,循循善诱,表现的是耐心与爱心。

8.宽容最具人情味

18世纪的法国科学家普鲁斯特和贝索勒是一对论敌,他们关于定比这一定律争论了9年之久,双方各执一词,谁也不让谁。最后的结果,以普鲁斯特的胜利而告终,普鲁斯特成了定比这一科学定律的发明者。普鲁斯特并未因此而得意忘形,据天功为己有。他真诚地对曾激烈反对过他的论敌贝索勒说:“要不是你一次次的质疑,我是很难把定比定律深入研究下去的。”同时,他特别向公众宣告,发现定比定律,贝索勒有一半的功劳。

这就是宽容。允许别人反对,并不计较别人的态度,而充分看待别人的长处,并吸收其营养。这种宽容是一泓温情而透明的湖,让所有的一切映在湖面上,天色云影、落花流水。这种宽容让人感动。

胡适先生对待别人对他的谩骂曾有很精辟的一段话:“我受了十余年的骂,从不怨恨骂我的人,有时他们骂得不中肯,我替他们着急;他们骂得过火了,反损害他们自己的人格,我更替他们不安。”

杨继盛在告诉儿子的书信中说:“宁可让人,不要使人让我;宁可容人,不要让人容我;宁可吃人家的亏,不要让人家吃我的亏;宁可受人家的气,不要让人家受我的气。人们有恩于我,就要终生不忘;人们有怨于我,就要及时丢掉。看到人们的好处,就对人称赞不已;听到人们的坏处,绝对不对人说。有人向你说某个人对你要感恩报答,就说他有恩于我,我无恩于他,这样就使感恩的人感受更深。有人对你说某人恼恨你毁谤你,就说他平常与我最相好,怎么会有恼恨毁谤我的道理?这样,就使恼恨我毁谤我的人听到后,他的怨恨就自然化解了。”

黄石公说:“小怨不放弃,大怨必然会产生。”《尚书·君陈》说:“必有忍,其乃有济;有容,德乃大。”

不要苛求所有人,以律人之心律己,以恕己之心恕人,这也是宽容。所谓“己所不欲,勿施于人”也寓理于此。

相传古代有位老禅师,一天晚上在禅院里散步。突然发现墙角边有一张椅子,他一看便知有位出家人违犯寺规越墙出去溜达了。老禅师也不声张,走到墙边。移开椅子,就地而蹲。少顷,果真有一小和尚翻墙,黑暗中踩着老禅师的背脊跳进了院子。当他双脚着地时,才发觉刚才踏的不是椅子,而是自己的师傅。小和尚顿时惊慌失措,张口结舌。但出乎小和尚意料的是师傅并没有厉声责备他,只是以平静的语调说:“夜深天凉,快去多穿一件衣服。”

老禅师宽容了他的弟子。他知道,宽容是一种无声的教育。

宽容的过程也是“互补”的过程。别人有此过失,若能予以正视。并以适当的方法给予批评和帮助,便可避免大错。自己有了过失,亦不必灰心丧气,一蹶不振,同样也应该宽容和接受自己,并努力从中吸取教训,引以为戒,取人之长,补己之短。重新扬起工作和生活的风帆。

宽容,意味着你不再心存疑虑。法国19世纪的文学大师维克多·雨果曾说过这样的一句话:“世界上最宽阔的是海洋,比海洋宽阔的是天空,比天空更宽阔的是人的胸怀。”雨果的话虽然浪漫,却也不无现实启示。

9.让批评少点反弹

一个上司如果不问青红皂白,对下属臭骂一通,下属会服气吗?下属或许会顶撞上司几句,上司也许会生闷气,而这问题完全出在上司身上,因为批评不当,导致关系紧张,下属工作热情自然会下降。相反,如果上司对下属宽容地一笑,说:“没关系,这次失误可以原谅,但是不要有第二次。”或者首先肯定他在工作中的成绩,然后指出他的问题和责任,尽管态度严厉,想必他也会心甘情愿地接受,发誓今后努力工作,不要再犯同样的错误,工作更加仔细勤勉。

不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同,接受批评的承受力和方式有很大的区别,这就要求批评者根据不同批评对象的不同特点,采取不同的批评方式。

根据人们受到批评时不同反应,将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评了也满不在乎;反应敏感的人,感情脆弱,脸皮薄,爱面子,受到斥责则难以承受,他们会脸色苍白,神志恍惚,甚至会从此一蹶不振,意志消沉;具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动,能坦率的认错,从中汲取教训;具有较强个性的人,自尊心强,个性突出,“老虎屁股摸不得”,遇事好冲动,心胸狭窄,自我保护意识强,心理承受能力差,明知有错,也死要面子,受不了当面批评,并且也不会轻易改正其缺点。

针对不同特点的人要采用不同的批评方式:对自觉性较高者,应采用启发做自我批评的方法;对于思想比较敏感的人,要采用暗喻批评法;对于性格耿直的人,采取直接批评法;对问题严重、影响较大的人,应采取公开批评法;对思想麻痹的人应采取警示批评法。在进行批评时切忌一视同仁、方法单一、死搬硬套,应灵活掌握批评的方法。

正确的批评要求细密周到,恰如其分,普遍性的问题可以当面进行批评,对于个别现象就应个别进行。另外,也可以事先与之沟通,帮他提高认识,启发他进行自我对照,使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉,主动在“大环境”中认错。

同时,批评时不可全盘否定,一无是处,犯的什么错误就应对其错误加以批评,使其及时改正,不可一概而论。

某单位为整顿劳动纪律,召开员工大会。会上领导说:“最近一段时间,我们单位的纪律总体是好的,但也有个别同志表现较差。有的迟到早退,也有的上班时间干私活……”

这里,用了不少模糊语言:“最近一段时间”“总体”“个别”“有的”“也有的”等等,这样,既照顾了对方的面子,又指出了问题。它没有指名,实际上又是指名,并且说话又具有弹性。

当员工犯下不可原谅的错误时,身为领导无可避免地要对其加以批评。胡乱批评起不了任何作用,且极易使下属产生逆反心理,认为上司性情暴戾,动辄发怒。

美国某公司有一位高级负责人,曾由于工作严重失误造成了500万美元的巨额损失。为了此事,他心里十分紧张。许多人向董事长提出应把他革职查办,但董事长却认为一时的失败是企业家精神的“副产品”,如果能继续给他工作的机会,他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的其他人。因为挫折对有进取心的人是最好的激励剂。第二天,董事长把这位高级负责人叫到办公室,通知他调任同等重要的新职。这位负责人十分吃惊:“为什么没有把我开除或降职?”“若是那样做,岂不是在你身上白花了500万美元的学费?”后来,这位负责人用坚强的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。

下属犯错误时,不少领导人对此的反应常常是凶狠的训斥甚至责骂。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了,就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫,使错误成为通向成功之路的铺路石。批评是一门艺术,如何有效地利用它呢?

1.注意场合

批评时考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着下属到顾客那里去访问,当管理者发现下属在言谈举止上存在问题时,不能当着顾客的面提出批评。这时候,最重要的还是要用高明的谈话方法,把下属的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候,在车上或回程的路上对下属提出批评,是绝妙的时机。

2.对事不对人

恰当的批评指正的话,还应做到对事不对人。当发现不良苗头,由于某种原因又不便正面对责任者提出批评时,便可通过“点事不点人”或“点单位不点名”的方式提出警告。这样就可以既点出问题,令对方受到震动,又维护对方的面子,给他们改正的机会。

有人批评人时总是说:“从你做的这件事就能看出你这个人怎样?”这是批评之大忌。批评时,只能针对事情,而不能针对个人的人格、品性,拿事来说人。

3.先赞扬,后忠告

批评的最终目的不是要把对方压垮,不是整人,而是为了帮助他成长;不是去伤害他的感情,而是帮他把工作做得更好。

有的领导之所以善于运用批评,就是他们能采取先扬后抑的方式,比如:

“小张,你的调查报告写得不错,你肯定下了不少工夫。同时,还有一个重要的问题你要注意……”

“小李,自从你调到这个单位来之后,你表现不错,对你取得的成绩,我非常赞赏。就是有一点我觉得你可以做得更好,我也相信你一定愿意改正的……”

如果对方需要得到忠告批评,要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样,病人虽然有不舒服的感觉,但麻醉药却能消除痛苦。

从赞扬开始,以忠告结束批评,问题也解决了,感情也没伤害到,真是奇妙的方法。

4.缩小批评的范围

人犯错后,最受不了的是大家对他群起而攻之,因为这伤害了他的自尊。他也许会承认错误,但无法接受这种批评方式,这将使他对领导、对同事充满敌意,一旦有机会,将以牙还牙。

如果我们希望自己的批评取得效果,就决不能使别人反对自己。我们的目标是取得一些好的效果——或者使对方回到正确的航向上来,而不是去贬低他的自我。即使你的动机是最高尚的,是真心诚意的,也要记住,对方的感觉也在起作用。当其他人在场时,哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨,不论是否辩解,他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失,只要他认识到错了,就没有必要当着全科室的人要求他做出公开检讨,而只要在你的办公室里,一个人面对面跟他谈,就足以使他反省了。任何具有上进心的人都不愿犯错误,从他个人角度来说也是如此,何况我们的目的只是为了让他改进工作,而不是贬低他的人格。

5.不要翻旧账

话说三遍淡如水。要想让一个已知的过错引起当事人注意,一次提醒就足够了,批评两次完全没有必要,而三次就成了纠缠。如果批评者被引发提起过去不愉快的事,或改头换面地重谈过去犯的错误——揭人疮疤,令人不舒服,那么除非当事人又重犯类似的错误,否则,无缘无故地挑刺儿,他就会认为老板对他抱有成见,或者别有用心。要记住批评目标:使这方面的工作得以改进,顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决,就忘掉它。一次批评,一次提高。当对方接受批评、取得了一定的进步时,他已经在新的起跑线上了。

批评不是存款,时间越久,利息越多。总是翻阅别人的老账,唠叨个没完,于做事没有丝毫的帮助。批评别人时,宜“就事论事”,不要旧账新账一起算。在交谈结束时,说几句:“我相信你会从中吸取经验教训的。”诸如此类勉励的话,就会让人觉得这不是有意打击,而是变失败为成功之母,不失为一次有益的经验。这样想过之后,他会鼓起精神,更加踏实地投入工作。

批评要因人而异,不可全盘否定,要通过提供多角度、多内容的比较,使人反思领悟,从而自觉愉快地接受批评,改正错误。这才是我们所关心的问题,也是我们提出批评指正的目的。