俗话说：“新官上任三把火”。每个走入新公司的人力资源经理都承担领导对自己的期望，希望能够给公司带来新气象、新活力、新的管理办法。然而，很多HR在企业度过蜜月期之后，都会或多或少像李强一样遭遇“滑铁卢”。蜜月之后的路该怎么走？怎样避免HR的软肋？本章将回答这些问题。
出师不利为哪般？
赵总是一家民营企业的创始人，经过艰苦创业与打拼，企业已从10个人的小企业逐渐发展成为500人左右的中型企业，业务蒸蒸日上。然而，赵总却闷闷不乐。原来，随着企业的加速发展，企业的内部问题日益凸显，专业人才缺乏、组织结构不合理、效率低下，企业想留的人留不住，而不想留的人却走不了。由此，赵总决定加强人力资源管理的力量，招聘具有实力的人力资源经理。
经过层层选拔，新任人力资源经理李强迈进了企业的大门。李强制定了自己的工作计划和目标，制订了新的绩效考核制度和薪酬分配制度，并根据目前组织结构不合理以及冗员现象，拟定了组织结构和人员调整方案。短短一个多月，李强就对现存的组织结构和人力资源管理制度做了较大的调整。李强的工作效率很高，工作热情很好，但各方面反应如何呢？
首先是主管副总向老板发泄不满，认为李强不了解企业现状，改革改得人心浮动。接着，各业务经理向老板反映情况，人手缺乏，人力资源部没有提供足够的人员支持，影响了业务的开展。同时，部门员工反映目前推行的考核制度过于繁琐，带来了不必要的麻烦，中看不中用，强烈抵制并要求取消该制度。部分被裁减的员工不断找到人力资源部，声称如果企业不能满足要求，就要诉诸法律。问题层出不穷，赵总的苦恼更深了，本来是想解决问题的，但是专业人才的到来反而把矛盾激化了。没办法，当务之急是先稳定军心，只有挥泪斩马谡。李强最终愤然离开公司。他问题到底出在哪里呢？
不同模块HR的发展方向
1.招聘专员一招聘经理
招聘专员主要负责发布和管理招聘信息、聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。
工作经验：熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源管理各项实务的操作流程。
薪资行情：一般月薪范围在1500—6000元。在一般的民营企业，招聘专员月薪可能在1700？2500元之间，而在较好的外企，一般招聘专员月薪在2500—4200元之间。
职业发展路径：虽然日常所做的筛选简历、电话面试等工作都很琐碎，但待积累经验后发展空间还是非常大的，可以向招聘经理、人力资源经理乃至总监发展。
招聘经理是招聘专员职业发展的下一站。招聘专员与招聘经理的职责对比如下表所示：
可见，与招聘专员不同，招聘经理的工作职责不再局限于日常的招聘工作，还具有计划、控制等职能。因此，招聘专员要成长为招聘经理，必须提高自己的计划能力、沟通能力和鉴别能力。
2.培训专员一培训经理
培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。薪资行情：一般月薪范围在2000—8000元之间。培训专员分为两种：（1）针对新人培训，即对刚入公司的人员培训。主要讲一些公司的规章制度。这个技术含量低一些。每个公司的待遇不可能一致，而且还和个人能力有关，月薪大约为2000元；（2）专业性培训。主要讲一些技术方面的东西。这些人在理论和实践方面都需要达到一定的程度，属于技术型人才，月薪大约3000？6000元。因为培训课程不同，薪金待遇有很大的差别。
基本技能和素质：（1）有一定的讲解、授课能力。（2）对先进的人事管理观念和人事管理方法有一定了解和认识。（3）具备一定的观察能力和应变能力。（4）具备一定的交际能力。（5）品格高尚，道德素养好。（6）具有一定的计划、控制能力。（7）熟练使用办公软件。
职业发展路径：培训专员作为一个新兴职业，目前及将来就业前景都非常广阔。就中国国内而言，近年来，职业资格培训、外语培训、经理人培训、企业内训、团队拓展等培训项目急剧升温，从一定意义上反映了现代人的“充电”需求以及企业对人才的培养越来越重视。随着各种类型培训机构的剧增，培训专员也有很大的需求量，为培训专员提供了广阔的职业发展空间。合格的培训专员可以在各种培训机构发展，从政府培训机构到企业培训机构，都需要优秀的培训专员。培训专员在积累一定工作经验后，可以晋升为培训经理，进而可以晋升为人力资源经理，也可向咨询业发展，发展空间很大。
培训专员和培训经理的职责对比如下表所示：
从培训专员成长为培训经理，对知识素养的要求更高，要求培训经理具有较广的知识面和合理的知识结构。培训经理不一定要讲授培训课程，但是要具备一定的计划、控制能力和领导力，并具备出色的组织协调能力及分析判断能力。
3.薪酬专员一薪酬经理
当今社会人力资源行业受到了前所未有的重视，企业求贤若渴。薪酬福利管理在人力资源管理中的重要作用决定了薪酬福利经理的职业价值。如果你接受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训，并且具有人力资源薪酬体系建立及推行能力和数字分析能力，这个职业将是你最好的选择。
从业要求：人力资源管理、劳动经济、行政管理或相关专业中专以上学历；受过劳动法规、企业管理、计算机运用等方面的培训。
基本能力：（1）对先进的人事管理观念和人事管理方法有一定了解和认识。（2）具备一定的观察能力和应变能力。（3）具备一定的交往能力。（4）具有一定的计划、控制能力。（5）品格高尚，道德素养好。（6）熟练使用办公软件。
薪资行情：一般年薪范围在五万到二十万元之间。
职业发展路径：无论企业是否重视员工培训、开发等职能，薪酬与福利管理都是人力资源管理不可或缺的部分。因此，薪酬专员就业范围极为广阔，在各行各业均有需求，其职业发展的下一站是薪酬经理。
薪酬专员与薪酬经理的职责对比如下表所示：
从薪酬专员成长为薪酬经理，除了要加强劳动经济学、财务管理等方面的理论知识学习外，还要学习法律知识，关注外部薪酬水平，并提高沟通、计划、控制能力，加强道德修养。
4.绩效管理专员一绩效经理
绩效管理专员要求熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。绩效管理专员主要负责组织实施员工绩效考核，整理分析考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评价工作。该职位未来的发展趋向可晋升为人力资源经理、绩效管理经理。
职业要求：人力资源相关专业本科以上学历；熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。
薪资行情：一般月薪范围在2000—8000元。在一般的民营企业月薪大约在2000—3000元，外企会高一些，这也根据企业的不同，个人经验不同而有所差别。
绩效管理专员和绩效经理的职责对比如下：
绩效管理是专业性比较强的一个模块，但是目前绩效管理专员的入职门槛不是很高，一般来说，人力资源管理、管理类、心理学等相关专业毕业生都可以胜任。但是，作为绩效经理，职责不再局限于事务性工作，而是要参与绩效管理制度制订、考核指标确定、制度解释等工作，对专业技能和沟通技巧的要求要高得多。绩效管理专员成长到绩效经理的过程可能比其他“专员一模块经理”成长要缓慢，但是，绩效管理专员出身的人力资源经理，较容易成功转行做管理咨询师。
5.员工关系专员—员工关系经理
员工关系专员是沟通协调管理层和普通员工关系的纽带，负责建立、维护和改善公司与员工的关系，协调员工内部关系的管理人员。
目前，企业对员工关系管理的重视度和界定不一，因此员工关系专员不是每个企业人力资源部必设的职位，其职责也大相径庭。但是，不管其职责大或者小，协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境都是其核心职责。
职业要求：心理学、社会学、法律、人力资源及相关专业大专以上学历。
员工关系专员必须熟悉国家各项人事、劳动管理条例、法规、制度；具备诚信、公正、热忱、乐观等优秀的个人品质，同时非常乐意与人打交道，善于观察，能够有效地实现上传下达，并使多数人心悦诚服。开展员工关系管理工作必须具有足够的人格魅力，因此，有志于从员工关系专员成长为员工关系经理的HR，要有意培养自己的亲和力及说服能力，树立在员工心目中的威信。
HR的胜任力模型
由密歇根大学和RBL集团共同组织的人力资源胜任力研究，在过去20年中历经5次大量数据采集，有4万多名HR和他们的直线管理者参与了调研，几乎涵盖所有行业代表，是全球最大的关于人力资源胜任素质和能力的调查。其间，人力资源胜任模型也发生了很大演变，从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文化，到2002年注重战略性贡献，HR的核心胜任力在不断发生变化。
可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、日常事务战术家以及业务联盟，这六大维度构成了2007年人力资源胜任力模型。
1.可信任的积极实践者
HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。
可信任的积极实践者核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作。
怎样成为一名可信任的积极实践者？人力资源管理领域的大师戴维？尤里奇指出，HR必须努力做到以下6点：以倾听为基础、达成共识、一起分享、尊重差异、获得直线经理支持要从简单事情开始、对业务要有自己的观点。
2.文化管理者
HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。文化不是单一事件，而是由一系列活动组成。作为文化管理者，HR不仅尊重传统文化而且帮助塑造新型文化。他们指导经理人如何在行为中传递文化并推动文化；他们把文化标准融入到人力资源实践和流程中；使员工真切地感受文化。
文化管理者核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化。
怎样成为一名文化管理者？尤里奇向大家分享了自己的故事。8年前，他经常旅行，无聊时就开始记录航班晚点情况，几年下来记录了厚厚一本。他把整理好的晚点记录寄给了航空公司的总经理，并附上了一张3天咨询费的账单。很快，老总回信了，他希望尤里奇为公司重新梳理文化，“我们希望公司文化体现公司的规范与期望，并体现在员工的行为当中。”“你们并不懂文化是什么！”尤里奇在回信中毫不客气，“文化不是自内向外考虑，而是应该由外而内。”
文化不是贴在墙上的声明，而是建立在客户心目中的企业品牌。身为HR，也应该由外而内，一切从客户角度出发，了解自己公司著称的3个特征：用客户语言对话、使员工与客户加深了解、改变文化传递流程，从而努力成为一名文化管理者。
3.人才管理者/组织设计者
HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。人才管理着重于个体如何进入组织、晋升、内部流动或退出。组织设计则关注能为企业运作产生影响的组织架构、管理和流程。
人才管理者核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制。
4.战略变革设计者
HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。战略变革的核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与。
怎样成为一名战略变革设计者？尤里奇给HR列了一项变革核对单：是否具备强大的领导力、组织必须有变革需求、有明确的目标（愿景）、有承诺、可以变成一系列决策、把变革融入系统、持续跟踪。其中，后四项尤为关键。
5.日常事务战术家
HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得到满足。
如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。日常事务战术家核心要素：发展人力资源信息技术、落实人事工作政策。
6.业务联盟
HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。业务联盟核心要素：阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力。
要成为一名成功的HR，除了关注这六个维度之外，眼光还要向外看。尤里奇强调，HR不仅仅聚焦在业务经理和员工，还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样，HR才能不断提升自己以及部门的价值，真正使个人与企业走向成功。
新型HR经理画像
作为企业惟一的“动态资产”，人力资源已经成为企业最珍贵的资产。重视人才，已经成为当代企业家的共识。事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源经理（HR经理）作为其战略伙伴。那么，担纲如此重任的HR经理应该是什么样的呢？华点通集团“我要培训网”总经理郭阳道为他们描绘了一幅画像。
个人特质
自我形象：有良好的自我形象及个人领导魅力；以诚信为为人处事之本；懂得换位思考，能替客户着想；没有过多的性格缺陷。
职业能力：能够总结和继承传统实用的管理方法，同时又能摒弃过时的思维模式和管理体系，不断学习，用最新的、适应企业实际情况的理念和HR管理体系，丰富自己的经验。
多向沟通：作为企业领导人的战略伙伴，善于与高层研讨企业人力资源战略一上通天；作为各部门、团队的策略伙伴，了解专业知识，能协助中层管理者达成各自的目标一中通官；作为员工利益的代言人，能够做员工的知心朋友一下通士。