一次，松下幸之助招待客人，点了牛排。大家正在吃时，松下让助理去把烹调牛排的主厨请来，他还特别强调：“不要找经理，只找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想主厨等一会儿要受指责了。
主厨知道客人来头很大，紧张地问：“是不是牛排有什么问题？”“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨，还有其他用餐者面面相觑，过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更乐意与他做生意了。
时刻真情关怀下属感受的领导，将完全捕获下属的心，并让下属心甘情愿地为他热情工作！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更好的效果。
对下属不能偏心眼儿
领导要想得到群众的拥护，管理者要调动员工的积极性，就不能用傲慢的态度对待他们，必须懂得对群众或下属的尊重，要和群众或下属和睦相处，取得他们的了解与信任。往往一位成功的管理者所发挥的管理功能，更多的是来源于个人影响力和人格的魅力！
一家公司接到了客户赠送的三张旅游券，可是公司却有四个人，怎么办？公司经理自己拿了一张券，发下去了两张。显然有一个人没有得到券，他倍感打击，对经理产生了憎恨的心理。在留守上班的日子里，他故意把几笔生意给推了。且不说这位员工做法对不对，而那位经理却犯了错误，他应该去补一张券，或者自己不去旅游，或者对留下的员工进行解释，让他下次优先享受“好处”。
对于大小头头来说，不要以“领导者”自居，要放下架子，以平等友好坦诚直率的态度与下属相处。不要做表里不一，心口不一的人。要关心下属，经常了解下属的生活情况、思想情绪、工作中的困难，竭力帮助下属解决生活工作中的困难，解除思想上的烦恼。
对下属一视同仁，首先体现在相互尊重上。不能有亲有疏，处理问题对事不对人，要“一碗水端平”——如上面讲的，那位经理就没有一碗水端平。他可以用很多恰到好处的办法处理那件事，但他没有，以为自己是经理，有权分配利益。
要尊重下属的劳动，爱护他们的积极性、创造性。要善于宽容、谅解下属，如果下属在态度、言行上对领导有所冒犯，也不必挂在心上，要主动表示谅解，解除对方心理压力和紧张情绪。
对下属一视同仁，必须坚持用人唯贤的原则。但毋庸讳言，有时也不免有个人情感的成份。有的人对领导敬而远之，退避三舍，怕太接近领导会被认为是拍领导的马屁。有的人则对领导言听计从，亦步亦趋。奉承话好听，谁都爱听，会溜须拍马的人一时也可能比较讨人喜欢，可时间一长，便会令人生厌。有时奉承过了头，上司甚至会想，你在拿我当阿斗啊！也有的人以“谏臣”自居，以仗义直言标榜自已的刚正不阿。这样的下属，上司也是不太好接受的。“忠言逆耳”这句话人人都懂，可如果能做到既是忠言，又不逆耳，岂不更好？
对下属一视同仁，公平合理，是管理者处理与下属关系的重要原则，也是赢得下属信任的重中之重。你的下级发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活儿来，也必是斗志昂扬。一句话：肯卖命。
反之，如果发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言。但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会站在这一方。那么你会众叛亲离，而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说，总经理必须兼任替下属端茶的工作。当然，他的意思并不是真的要亲自端茶，而是说，身为领导者，不能虚无缥缈，而应与下属保持平等，让他们感受到一些实在的东西。比如，老板对员工不能说：“喂，某某你去做件事。”应该改为：“对不起，麻烦你做这件事。”看见尽责尽职的员工，应该满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请喝杯茶吧。”这就显得相处平等多了。
松下幸之助无疑是深通为人处世之道的人，他知道，越是小人物，越是需要平等。因为小人物也有自尊心，却没有被人追随吹捧的机会，所以他们对别人的态度会非常敏感，他们内心有没有平等的感觉，将大大影响他们的情绪。
玛丽·凯曾经在一家公司当业务员。有一次，她参加了整整一天的销售训练课。课程结束后，由总裁做激励演讲，然后一一和大家握手。玛丽·凯怀着异常激动的心情排在队伍中。终于轮到她了，但总裁却连正眼都没有瞧她一下，冷漠甚至有些厌烦地从她的头顶望过去，看看后面还有多少人，根本没有觉察到玛丽·凯在和他握手。
总裁冷漠的眼神刺得玛丽·凯心里隐隐作痛。她感觉到，总裁根本就没有将员工真正放在心上，接见和握手只不过是一种形式，他们只不过是他的赚钱工具而已。
这件事使玛丽·凯深深地感到，作为一位领导者，在雇员眼中不仅要有权威，更重要的还要有人性。因此，她在创办企业之后，一直以这件事作为镜子，并选择马太福音里“我在帮助别人，别人也在帮助我”这句话，作为自己的座右铭，尽量做到公平对待雇员，尊重他们的人格，使每个人感觉到自己在公司的重要性。后来，尽管她的公司拥有20余万员工，尽管她已成为世界工商界的名人，但她每月仍然要抽出时间，接待来自世界各地回到总部来轮训的400名雇员，并且请他们到家里来做客，用亲自烘焙的点心招待他们。她和每一个人热情地握手，并且亲切地交谈。每当她感到疲劳的时候，她总会想起自己当年排队和那位总裁握手时的情景，于是就会立即打起精神。她说：“我将给每一个来到我面前的人全然的注意，不管我自己多么疲劳。”
正是对人的关爱，使她掌握了打开员工心灵之门的钥匙，看到了他们内心需要的东西并给予呵护——与人平等处事——从而也掌握了打开成功之门的密码。
作为一个管理者，你的下属由于你的不公而不团结，这真是你的悲哀。你本该在中间起个调和作用，应该起到纽带的作用，促进他们之间的团结。为此要求你不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待。不要戴着“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看菜下饭”。
要时刻坚持客观公正的态度，不为流言蜚语所左右，力戒主观的想法付诸实践。如果你的行为带有明显的主观色彩，很容易失去公平。
了解员工的需求
凡人都有欲求，企业员工也不例外。
只有洞察下属的所有欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情。这是企业领导赢得下属尊重、激发下属活力的方法。
当你明白了下属做事是因为他们有获得幸福的某些基本需求和愿望之后，你就容易理解他们的行为了。一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。有些需求和愿望是纯属身体的需要，而有些要求和愿望是需要终生学习才能得到的。
首先是身体的需求。
身体需求，即衣食住行等方面的物质需求。满足一个人的身体需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的。基本的身体需求都是那些关系人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。
企业领导应当关心下属“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇，例如：有房住房，或住房是否合适；某一天的健康状况等，这些看起来虽然是小事，但是却处处体现出领导对下属生活问题的关心，极易打动人心，产生亲近感。达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
其次是心理的需求。
心理的需求是一个人在生活中从他被评价以及别人对他的态度的感觉和观察中学来的需求。心理需求，诸如对安全的愿望、对社会称赞的愿望，以及被社会承认的愿望，都可能比某些身体需求更为强烈。人们有可能会不择手段地去取得它们。
你可以用人的心理需求或者愿望作为目标去激发他，这往往要比用身体需求去激发他有更为明显的效果，你也很容易从他身上得到你所需要的东西并赢得用人的无限能力。每一个正常人基本都有如下的需求或者愿望：
⊙对其成就的承认，对其价值的认可。
⊙感到自我满足，有一种自以为了不起的感觉。
⊙有优胜的愿望，有名列第一的愿望，有出人头地的愿望。
⊙有将某个地方以主人自居的感觉。
⊙金融成功：有钱，有钱可以买到的东西。
⊙得到社会或团体内的称赞，被同等地位的人所接受。
⊙对个人权利的感觉。
⊙身体健康，没有任何疾病，身体舒服。
⊙有创造性表现的机会。
⊙在某些有价值的事情上取得了成绩或者成就。
⊙新的经验。
⊙有自尊、自爱、自负感。
⊙有各种形式的爱。
⊙悠闲自在。
⊙有心理上的安全感。
许多领导都明白，根据下属的欲求可以调动他的主观能动性。如果一名企业领导能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业领导就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。作为企业领导，不可草率为之。
例如，同样的薪酬系统，在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”，指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的，薪酬与感知及价值观联系紧密，很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好要看是否适合企业而定。
“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。
每一位员工的太太过生日时，一定会收到总裁藤田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田经常都会收到类似的感谢函及电话。
日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外，每年4月，再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工，而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。
除此之外，日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，总裁藤田还郑重其事地对太太们说：
“各位太太们，你们的先生为公司做了很大的贡献，我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾先生的健康。”
“我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而发展你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”
听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢？而这种感激对一个家庭又意味着什么呢？显然，儒家文化中的“家”的概念，在薪酬支付中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。
让人心甘情愿为你工作
善解人意，是衡量企业领导是否从心理上打动下属的一个重要方面，惟其如此，企业领导才能深入下属的心灵深处，真真切切地把下属当做人来任用，切戒把下属当做机器人摆弄。可以这样说，惟有善解人意，才能用人至深。
无论是在工作上、家庭中还是其他方面，只要心不在焉，事情就很难成功；只有全心全意地付出全部身心，工作才能做好。领导们在工作过程中，应学会利用情感联络人心。
美国旅游公司总裁哈尔罗森·勃罗斯曾说：“最高水平的服务发自内心。一个企业只有赢得了员工的心，才能提供最佳服务。”领导者赢得了人心，员工的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。心理学家说：“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
员工能否全身心地投入工作，是事业成功的关键之一。领导抓住了员工的心，也就抓住了一群活生生的人。
领导大致可以分为两种类型。有些是严厉分子，他们依靠高声、粗暴的咆哮来驱使人们工作，然后以威严来激励部属。而大多数的老板，要求虽然一样，但把严厉融化在说理、分析及幽默感中。他们也希望自己的命令能畅通无阻，但他们却不是严厉分子。他们能体会到自己接触的是“人”，因此采取直截了当、完全人性化的方法。
保罗·盖蒂是西方首屈一指的石油大亨，他把大部分的时间花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让盖蒂认识到，和员工建立良好的关系多么重要。
这天，盖蒂在油井工地上注意到一个名叫汉克的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮了一声。“好的，老板。”汉克平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了盖蒂一眼。这让盖蒂莫名其妙。不一会儿，他了解到汉克有手伤。汉克本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，盖蒂走到汉克身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的伤手。”听到老板这句话，汉克和他的伙伴久久地瞪着盖蒂，然后他们笑了。
从表面上看，这件小事没有多大意义，然而它却是有着高度价值的管理秘诀。盖蒂身为老板，未事先查明真相便乱发脾气犯下错误，使下属产生了抵触情绪，造成生产效率下降，在所难免。幸好，盖蒂一等发现了过错，便立即真诚地道歉，而且提出合理的、适当的补救方法，这样，马上又重新建立了良好的关系。
好的和有效率的领导与员工之间的关系建筑在并不复杂的基础上。成功的领导欲抓住员工的心，应从两个方面努力：
1．使员工感到愉快
如果公司成天暮气沉沉，各成员之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，如何能激发员工的热情，钟爱企业呢？如果公司不能激发快乐气氛和振奋精神，又怎么能使员工全心全意地工作呢？有人问比尔·盖茨，如果让他重新开始，他会去哪家公司上班？盖茨没有直接回答这个问题，而只是谈了使人高兴和令人感到工作有趣的重要性。为了吸引和留住那些最好的员工并激发他们的工作激情，老板们需要在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
2．兼顾工作和家庭