古希腊神话中塞浦路斯有一个国王叫皮格马利翁。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。
在这个神话的基础上，美国心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验：
罗森塔尔提供给一个学校一些学生名单，并告诉校方，他通过一项测试发现，该校有几名天才学生，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。然而，有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其它学生高出很多。罗森塔尔认为，这就是由于教师期望的影响。由于教师认为这个学生是天才，因而寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息，学生感受到教师的关注，因而产生一种激励作用，学习时加倍努力，因而取得了好成绩。由此可见，积极期望对人的行为的影响有多大，相反消极的不良期望对人行为的影响也不容置疑。罗森塔尔就把这种现象称为“皮格马利翁效应”，在学术界也叫“罗森塔尔效应”。
人们通常用这样来形象地说明皮格马利翁效应：“说你行，你就行；说你不行，你就不行”。要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。
对少年犯罪儿童的研究表明，许多孩子成为少年犯的原因之一，就在于不良期望的影响。他们因为在小时候偶尔犯过的错误而被贴上了“不良少年”的标签，这种消极的期望引导着孩子们，使他们也越来越相信自己就是“不良少年”，最终走向犯罪的深渊。
心理学家威廉·詹姆斯说过，人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，这是人类有别于动物的地方。对于儿童来说，由于年龄小，心理幼稚，他们最强烈的需求和最本质的渴望就是得到别人的称赞，尤其是来自父母的鼓励。一个人如果在童年时代很少被称赞，就会直接影响到他的发展，甚至导致他一生的性格缺陷。
心理学家对少年儿童犯罪的研究表明，许多孩子成为少年犯的原因之一，就在于不良期望的影响。他们因为小时候偶尔犯的过错而被家人或老师贴上了“不良少年”的标签，这种消极的期望引导着孩子们，使他们越来越相信自己就是“不良少年”，最终走向犯罪的深渊。然而，如果他们能够获得足够的赞赏，他们完全可能成为出类拔萃的英才。
爱迪生是举世闻名的发明大王。但是你知道吗？他只受过3年的正规教育，因为他的老师认为他是一个智力迟钝的学生！他的母亲对此非常愤怒，就赶到学校把爱迪生领回家亲自教他。爱迪生的母亲坚信自己的孩子决不会是傻瓜，她经常对爱迪生说：“你肯定要比别人聪明，这一点我是坚信不疑的，所以你要坚持自己读书。”在母亲的鼓励下，爱迪生经过不懈努力，年仅23岁时就做出了他的首项发明，最终成为伟大的发明家，总共取得了1000多项发明专利。我们现在每天都要用到的电灯，就是爱迪生的发明之一。
在企业管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格马利翁效应来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。
嘉颖在这家外贸公司工作已经3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司蓝心是个非常傲慢和刻薄的女人，她对嘉颖的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。一次，嘉颖主动搜集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是上司知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来嘉颖再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。嘉颖觉得，蓝心之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自问自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡悦的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。
直到后来，公司新调来主管进出口工作的Tan，新上司新作风，从美国回来的Tan性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，嘉颖也积极地发表自己的看法了。由于Tan的积极鼓励，嘉颖工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋……嘉颖非常惊讶，原来自己还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。
其实，嘉颖的变化，就是皮格马利翁效应起了作用。在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
在《管理中的“皮格马利翁”》一文中，利文斯顿指出：热情和冷漠都是有感染力的，尤其是对于年轻人，管理期望具有极其神奇的影响。一个年轻人遇到的第一位管理者很可能是对于他的职业生涯最有影响力的人。
如果这位主管不能够或者不愿意教给年轻人以有效完成工作任务所必须的技能的话，年轻人就会建立比他们实际能达到的标准低的个人标准，他们的自我形象也会因此被降低。
所以，给予下属获得自信心和高期望，是优秀管理者的重要素质。善待人、培养人的自信心，是各级管理者的重要工作，也是组织进步的重要方法。因而将年轻的新员工配备在有责任心的、有经验的优秀管理者手下，是促进年轻人迅速成长的好办法。
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是皮格马利翁效应的实践者。他认为，管理团队的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。
韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、四E素质（精力、激发活力、锐气、执行力）等等，以此来暗示团队成员“如果你想，你就可以”。韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。
美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国。
“经营之神”松下幸之助也是一个善用皮格马利翁效应的高手。他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的。
当下属出现失误时，激励就尤为重要了。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为了公司的中坚人物。
古人说“用人不疑”和“点石成金”，也就是这个道理，任用别人，就应该相信别人的能力，给别人传达一种积极的期望。要想使你的员工发展更好，作为一个好的管理者就应该给他传递积极的期望。其实江湖上的相士给人看命相时也经常使用这种手法暗示对方。
当然，如果一个管理者认为自己的下属都是饭桶，一无是处，并经常批评指责自己的下属，那么他的下属也可能真的变得一无是处，成为公司的负债资本，这是一件非常危险而又可怕的现象，我们的管理者要注意这点。
人类本性中最深刻的渴求就是赞美。每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。管理者应该而且必须赏识你的下属，要把赏识当成下属工作中的一种需要。赞美下属会使他们心情愉快，工作更加积极，用更好的工作成果来回报你，何乐而不为呢！
在我们生活中，父母亲对我们的期望，老板对我们的期望，我们对别人的期望，特别是对儿女、对配偶、对同事、部属的期望，以及我们对自己的期望，都是对我们生活是否愉快是有重大影响的期望，假如你对自己有极高且积极的期望，每天早上对自己说：“我相信今天一定会有一些很棒的事情发生”。这个练习就会改变你的整个态度，使你在每一天的生活中都充满了自信与期望。