把自己的私德健全起来，建筑起“人格长城”来。由私德的健全，而扩大公德的效用，来为集体谋利益。
——陶行知
知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。
——【美】弗拉·保罗
创新型员工结构
人员的配置和优化是一项复杂的系统工程。创新型员工从事的工作与一般职位上的人员所完成的工作不一样，这要求企业人力资源创新型员工员和直线经理根据企业知识工作的特点和创新型员工的特点来进行科学合理的人员配备和整体优化。
组织在配备人员的时候，应该使人员的数量和结构与职位的多寡和类型相适应，人员的素质和能力与其所承担职责的需要相互吻合；同时还要考虑按照人员的能力水平和特长来分配适当的工作，使每个人既能胜任工作又要发挥其内在的潜力。只有这样，才能促进企业人—之间系统的协调匹配，从而避免出现能力不足或能力过剩、人才浪费等问题。
现代企业内部分工复杂而精密，同时组织的绩效在很大程度上取决于团队合作以及成员之间和谐融洽的关系。群体相容是指在人员的配置过程中，不仅要强调创新型员工与工作职位之间的匹配，而且要注重群体成员之间结构合理和心理的相容。群体的相容程度如何对于群体的士气、群体间的人际关系、群体的行为的—以及绩效都有着直接的影响。良好的群体相容环境可以激励创新型员工更为出色地完成工作，从而实现群体绩效大于个人绩效之和的效果。
为了达成组织中创新型员工的群体相容，除了在人力资源管理理念、政策和方法以及企业文化建设方面下功夫外，企业从—开始招聘创新型员工时，就要有一个较为科学、合理的人力资源整体规划，并且在筛选、面试中也要强化人员相容指标，而不是单纯地追求高学历和高分数。在具体的群体相容方面，首先要注意使成员之间在价值观、信念方面保持较高的—致性；其次在成员的性格方面也要维持协调与相容；最后要合理配置群体成员间的年龄结构、性别结构、个性结构、知识结构、专业结构以及能力结构。在合理组织的基础上，可以形成群体成员之间心理素质差异的互补，从而促进群体优势的发挥。
弹性冗余原理是指在创新型员工的配置过程中要留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行。人力资源是创造企业财富的第一资源，物质资源转化成财富需要人力资源付出智力和体力劳动，现代企业中创新型员工所起的作用是传统企业中非创新型员工所不能比拟的，而且是不能轻易被替代的。所以组织更应该保护创新型员工，以防止人力资本的损失（包括人力资本工作效率的下降），所以在劳动强度、劳动时间和劳动定额等方面应该保持一定的弹性，创新型员工也需要组织提供这样的组织安排和制度安排。弹性冗余的主要内容是创新型员工的工作强度和工作时间要适度、有弹性；创新型员工的劳动强度不能以体力员工单位时间内消耗体力的多少来衡量，而应以工作中技术和智能的含量为依据，适当安排创新型员工的工作强度。如工作分担（job sharing），即由两个人共同承担—工作任务；同时在劳动时间上，应考虑创新型员工的特点，除适当安排休息和休假外，还应在平时的工作时间中增加弹性的成分。
竞争机制
竞争是人类社会和自然界普遍存在的规律。所不同的是，自然界的竞争是无规律、无序的，甚至是恶性的；而在一个组织中，既要维持和谐融洽的团队关系，又要适度引入竞争机制，使每个人都有一种急迫感和压力，从而达到良性竞争的目的。所以在使用竞争强化原理时，应注意合理使用竞争机制。因为竞争具有优胜劣败的客观结果，所以要求在对创新型员工的配置中要形成公平的竞争气氛，既要充分发挥竞争机制的功能，又要注意竞争的合理性，防止竞争走入恶性。竞争中要注意保护弱小和新生事物。保护弱小和新生事物并不意味着保护落后，弱小的事物和新生事物经过一段时间的历练和经验积累，有可能会成长为企业成功的重要因素或新的利润增长点。但它们未成长、成熟之前，应多加关注和呵护，建立和完善组织辅助和支持系统。在企业优胜劣汰的竞争中，优胜者固然取得成功，但从一个较长的周期来看，他也会经历从胜利到失败再到胜利再到失败的过程；同时失败者更需要鼓起勇气，重新振作。这些都要求组织应建立和完善竞争的辅助系统，如心理咨询、培训与辅导等等，从而更加有利于企业的持续的、良性的竞争环境的塑造。
结构优化
组织机构、人员膨胀是提高企业效率、降低成本的大敌。许多人认为机构、人员膨胀是国有企业所特有的现象，殊不知，这一顽疾是每一企业都难以医治的，就连看似管理先进、组织严密的国际性大公司也不例外，更不用说中国目前正处于幼年时代、缺乏管理力量的股份制企业以及私人企业了。
机构、人员膨胀来源于创新型员工员一种想以机构数显示企业或部门的强大，想以下属人数多少显示自己权力大小的自然冲动。要想防止、抑制，必须运用一系列综合性的预防治理手段。英国著名管理学家帕金森在分析组织的机构臃肿、人浮于事、效率低下的原因时，指出人员的晋升机会与机构增加成比例，所以人们总是希望多增机构，他形象地描述了这种心理和行动的过程：譬如有一位经理A君，碰到工作太忙时（或者自我感觉太累了），想到增加人手。但是因为用提高他本人工作效率的办法来解决这种间题，他认为是划不来的。而同时，他也不愿意增加一位与自己能力旗鼓相当的B君来协助自己工作，因为日后如有晋升机会，B君就成了他（指A君）的竞争对手；那么，最有利的做法是同时采用C君和D君作助手，这样可将工作分给C君和D君两人承担，让C、D两君相互制约和牵制，这样A君就可在上面作领导，掌握全局；有朝一日，C君感到工作太忙了（无疑会走到这一步的），C君会向A君抱怨，A君出于经验，也会给C君配上两个助手的；在C君有两名助手时，由于D君与C君的地位相当，为了避免矛盾，A君也得照样给D君两名助手。
企业中的帕金森现象，使得原来A君一个人做的工作，变成了一个以A君为首的七人金字塔型的三级组织来做了，于是A君的晋升，便成为水到渠成的事。
帕金森还进而提出，一个人做的工作由七个人来做，它比一个人干时还要忙，因为七个人之间将形成许多的相互关系，制造出许多新工作，七个人都将会显得很忙，连A君也将比往日要辛苦。这样就形成了机构膨胀、效率日益低下的局面。
这样的弊端，如不采取有力的措施加以克服，而任其发展，那是很危险的。
知识增值体系
当今时代出现一种新的生财体系，这种生财体系以知识为基础、以知识创造财富。美国一家机构曾公布一项统计资料：20年前全美最赚钱的100家公司，20年后只剩下20%.这份资料显示了20年来，美国的财富集团出现了重大变化，赚钱企业换手幅度加剧。此数据虽来自美国，但对于今日的世界来说，已不能以独立个案的角度来看。由于世界在快速变化，人类的竞争法则已经转换，因此，21世纪企业的竞争力法则要改变，21世纪企业的组织要改变，21世纪企业人才的价值评判标准更要改变。
许多的大公司都拥有很多硕士博士，但对一个人来说，在实现个人的社会价值方面，学历并不是占特别重要的地位；而对一个企业来说，在用人时，学历也不是一个特别的重点。美国过去20年最赚钱的电脑三大神童，都是没有读完大二的学生，但他们却获致了更大的成功。因此，由人材到人才，中间还有一个“雕琢”的过程，这个过程就是重塑创新型人才的过程。
在此，创新型人才是一个有效能的人才团队，是一个永不休止的效能人才团队，是一个全球化、弹性组合、永不休止的效能人才团队。所以，在21世纪，知识工作者就是创新型的人才。
知识比权力重要。过去公司里大家都在拼命争权力，看谁能升经理什么的，但在创新型组织里，你升什么都没有用。因为，整个人事的价值评判，是看你有多少知识；整个工作的价值评判，是看你能用多少知识解决多少问题。
学习比人际关系重要。在组织里，靠的不是人际关系，而是学习，不断的学习，惟有靠学习才能提高自己的能力，传统的人际关系并不能对你有所帮助。
美国最近有一种服务，叫电话外送比萨服务。要出去吃比萨所需要的功夫很大，首先是穿好衣服，开车到比萨店去；到了那儿，停好车走进去，找到座位坐下来，等服务员过来问你需要什么；好不容易决定了自己喜欢的口味，还得再等一阵子后，服务人员才会把热腾腾的比萨送到你桌上。
大家试想一下，这样去吃一次比萨的整个投资，其实是非常大的，要有车，要有餐厅，餐厅要有服务人员，要支付空调水电等等，而这些费用统统转到客人身上，比萨的成本就变得很高。
于是就有人想到打电话叫比萨的服务，如果你要吃比萨，打电话来，30分钟内帮你送到家里。如此一来，你不用换衣服，不用开车，我也不用开餐厅，这些钱都省掉了；而这些资源省下来的结果，是方便的、更好的服务，是不管你在哪里都可以吃到热腾腾的比萨。
不但如此，现在还有跨州服务。大家想像一下，过去要盖一个餐厅，要开车，要停车厂，那么多的资源，目的是什么，只是想吃自己订做的、热腾腾的东西。如果可以用知识去思考，用技术去实现的话，那么我们可以节省很多资源，这样的一个创造财富的方法，就是我们所说的新生财体系。
激发潜能
乔治·萧伯纳说：“在这个世界上取得成功的人，是那些努力去寻找他们想要的机会的人，如果找不到机会，他们就自己创造机会。”优秀的人不会坐等机会的到来 ，而是善于抓住机会，把握机会，征服机会，让机会成为服务于他奴仆。若想把握住机会，将它变为有利的条件，那么你所需要做的事情就是开发潜能。
我们的生活中的每时每刻都充满了机会。你在学校里的每一堂课是一次机会；每一次考试是你生命中的一次机会；每一个病人对于医生来说都是一个机会；每一篇发表在报纸上的报道是一次机会；每一个客户是一个机会；每一次演讲是一次机会；每一次商务活动是一次机会，是一次展示你的优雅与礼貌、果断与勇气的机会，是一次表现你诚实品质的机会，也是一次广交朋友的好机会，而每一次机会都是对你自信心的一次考验。勤劳的人永远在孜孜不倦地工作着、努力着。有头脑的人能够从各种琐碎的小事中寻找自己发展的机会，而粗心大意的人却轻易地让机会从眼前飞走了。有的人一生都在尽其所能寻找机会。他们就像辛劳的蜜蜂一样，从每一朵花蕊中汲取琼浆。对于有心人而言，每一个他们遇到的人，每一天生活的场景，都是一个机会，都会在他们的知识宝库里增添一些有用的知识，都会给他们的个人能力注入新的能量。
有一句格言说得好：“幸运之神会光顾世界上的每一个人。但如果她发现这个人并没有准备好要迎接她时，她就会从大门里走进来，然后从窗子里飞出”
在经过长期的准备与等待后，这位潜心于学习和实验的年轻人突然间被拉到了手术台前，这是他必须面对的第一个关键手术。当时那位著名的手术师不在此地，而时间异常地迫，不容他多想，病人正在生与死的鸿沟前挣扎徘徊。他有能力独自处理这次紧急手术吗？他能取代那位医术高明的手术师，继续他的工作吗？如果他能够做到这一点，那么他就是人们要找的医生。机会就降临在他面前，他与机会就这么面对面地站着。他是胆怯地承认自己无法胜任呢，还是沉着坚定地走上手术台，独立完成这一次复杂的手术呢？答案就握在他自己的手中。
只要你开发潜能，你的周围到处都存在着机会。不要坐等你的机会出现，而要努力为自己创造机会——就像那个牧羊的孩子弗格森用一串串的珠子来计算天上的星星一样为自己创造机会，就像乔治·史蒂芬森在肮脏的煤矿马车旁用粉笔得出一个数学定律一样去创造机会，就像拿破仑在近百种“不可能”的情况下，为自己创造出了成功一样。
问答题：怎样理解系统的功能？
怎样提高系统的功能？
知识怎样增值？