书城励志圈里圈外
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第22章 经商,就要“圈里圈外”(2)

(2)利用同行人脉圈子

大家知道比尔·盖茨最重要的合伙人——保罗·艾伦及史蒂芬。他们不仅为微软贡献他们的聪明才智,也贡献他们的人脉资源。

(3)利用国外的圈子

发展国外的朋友圈子,让他们去调查国外的市场,以及开拓国外市场。

比尔·盖茨有一个非常好的日本朋友叫彦西,他为比尔·盖茨讲解了很多日本市场的特点,为比尔·盖茨找到了第一个日本个人电脑项目,以此来开辟日本市场。

(4)利用智慧人的圈子

雇用非常聪明、能独立工作、有潜力的圈子人来一起工作。

比尔·盖茨说:“在我的事业中,我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才,拥有一个完全信任的人,一个可以委以重任的人,一个为你分担忧愁的人。”

4客户圈子是你的财源

客户就是你的财源,只有把客户圈子经营好,维护好,你就不愁赚不到钱。

博恩·崔西是世界一流的潜能大师,一流的效率提升大师,一流的销售教练。他的书籍被翻译成多种文字,他的训练帮助了千千万万的人提升业绩。

他是如何做到这些的呢?

(1)在客户身上投资更多的时间,花更多的时间与顾客呆在一起,为顾客设想,与顾客建立商业上的友谊。

博恩·崔西在和客户相处的时候,他绝对不会急着赶时间。他要向人表明,他愿意花足够的时间去帮助顾客做出正确的购买决定,他绝对不会对顾客没耐心。

(2)真诚地关怀客户。

你越关怀你的客户,他们就越有兴趣和你做生意。关怀的感情因素是那么的强烈,往往使得价格、相对品质、交货效率、公司在市场上的规模,都敌不过它的威力。一旦客户认定你是真正关怀他和他的处境,不管销售的细节或竞争者怎么样,他都会向你购买。

(3)尊敬每一个他所遇到的人。

常言道,一个人有所为有所不为,都是为了博得你所重视的人对你的尊敬。一个人的骄傲、尊严、自我肯定,大部分都来自于受到别人的尊敬程度。你越在意别人的意见,别人对你的尊敬程度就越会影响你的行为。

每当我们感受到别人的尊重,我们就会对那个人特别重视。假如有人尊敬我们,我们就会认为那个人比较优秀,比较有判断力,比较有内涵,而且个性也比较好。

(4)绝不批评、抱怨或指责顾客。

绝对不要站在你的立场上批评任何人或任何事,不要恶言相向或批评你的竞争者。每当你听到别人提起竞争者的名字时,只要微笑地说:“那是一个很不错的公司。”然后就继续做你的产品介绍。假如有人告诉博恩·崔西,他的竞争者是如何地批评他,他只会一笑置之。

(5)毫无条件地接受。

希望能够被他人毫无条件地接受,是所有人最重要的需求之一。你只需要用微笑,并且表现温和友善,就可以表达你接受他人的态度。一般人都喜欢和那些能够接受他们本性的人在一起,而不想受到任何评判和批评。你越能够接受别人,他们就越愿意接纳你。

(6)赞同。

每当你称赞并同意他人所做的任何事,他就会感到快乐会变得更有精神。他的心跳会加快,会觉得自己很棒。当你在每个场合都竭力找机会对他人表示赞扬及同意的时候,你就会成为到处受人欢迎的人物。

(7)感谢每一个帮助过你的人。

不管你感谢任何人所做的任何事,都会让彼此的自我肯定上升。你会让他觉得自己更有价值也更重要。

你一定要养成随时感谢他人所作所为的习惯,尤其要向那些会让你期望的好事连连不断发生的人,表达感谢之意。

(8)羡慕。

每当你羡慕一个人的成就、特质、财产时,就会提高他的自我肯定,让他更得意。只要你的羡慕、赞同、感谢都是发自内心,别人就会因此而得到正面的肯定的影响。他们对你产生好感的程度,会相当于你让他们对自己及生活感到的满意度。

(9)绝不与顾客争辩。

你只要别跟客户争辩就好了。不管客户说什么,你只要点头、微笑,并且欣然同意。顾客喜欢和与自己英雄所见略同的人打交道,他们不喜欢和爱抬杠的人相处。甚至当客户明显犯错时,他还是讨厌你把他的问题揪出来。把眼光放在建立关系上面,以建立关系的利益来考量。

(10)集中注意力,倾听顾客在说什么。

当客户在说话时,你把注意力集中在他的身上,就是对他最大的恭维。你让他觉得自己很有价值,而且很重要。

你的任务就是成为一个人际关系高手,成为一个人际关系专家。你的任务就是去成为一个在行业中最好、最有人缘的人。只有形成自己的圈子,才能人脉变财脉,生意才能一帆风顺。

5人才圈子——做大企业的保证

有了好的人才帮你打拼,你会省力。拥有人才是一个企业做大做强的保证,只有善于挖掘、利用人才,借助他们的能力和才干才能把企业做好。

王石是万科公司的董事长兼总经理,也是一位善借他人之力的智者。他在经营万科的过程中,多次向社会招聘贤才。

A君原是万科公司的一名职员,可不知什么原因,忽然不辞而别,受聘到一家酒店做业务经理。

王石在公司与A君一起工作的时候,觉得A君很有才干,且上下左右的关系也处理得非常融洽,这样挥手而去,很是可惜。而且自己有某些方面的不足,A君又恰恰有这些方面的长处,两下取长补短,不是更好吗?

于是王石左思右想,花了很大力气,终于说服了A君重新加入了万科公司,而且当年在A君的配合下,齐心协力,使得公司营业额超过两亿元,在深圳五家房地产上市公司中名列第二。

万科成功的奥秘是善于借用人才之力,显然是其中一个重要因素。

企业老板,发现企业中的优秀人才,把他们放到合适的位置上,这样才能充分发挥人才的作用,形成企业最大的竞争力。尽管现在很多企业的管理者都意识到了人才的重要性,也开始想尽办法去网罗人才圈子,但并不是每一个管理者都能够很好地识人、用人。为了能够在企业中聚集起一批促进企业发展的优秀人才,管理者就要能够慧眼识人。

有这样一个故事:

清朝时,杭州有个商人叫石建,他认为经商依靠的是天时、地利、人和,而在这三者之中,又以人和最为重要。于是,当他决定扩大经营规模时,首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢?石建想了一个妙招。他先贴出一张布告,说明本店招收徒弟,并列举了具体条件。经过一番考察,石建确定了三个面试对象,说好三者取其一。

到了面试这天,三位候选人一进门,石建便安排他们到厨房去吃饭,然后再面谈决定谁留下。

当第一个面试者饭后来到店前时,石建问他:“吃好了没有?”回答说:“吃饱了。”又问:“吃什么饭?”回答说:“饺子。”再问:“吃了多少个?”回答说:“一大碗。”石建说:“你先休息一会儿。”

第二个面试者来到了店前,石建问:“吃了多少饺子?”回答说:“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。

当石建以同样的问题考问第三个面试者时,他这样回答:“第一个人吃了50个,第二个人吃了40个,我吃了30个。”听了这番回答,石建当场拍板,第三个人留下。

石建为什么要留下第三个人呢?他认为第一个人头脑不灵,只管吃,不计数;第二个人只记自己,不管他人;唯有第三个人,既知自己,又能注意观察别人,而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然,第三个人被雇用后精明能干,有头脑会经营,很快成了石建的得力助手。

如何识别好人才?运用传统的选人方法,是不能在当今经济高速发展的社会中,找到合适的人才的,那些旧有的选人制度,已经相当程度地制约了企业的发展,那些只是填表、面谈、看档案就能试用的人,是不会给企业带来新鲜的“血液”的,同时,旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以,要想真正地为企业找到人才,就必须有一套科学的选人方法。

为了选择到正确的人选,应该遵循以下步骤:

(1)进行工作分析和工作者分析

现在企业,并不是作为老板自己说了算,企业内部的职能部门已经细分化,对于招聘和招聘什么人,不要那么盲目,而是要有计划进行。它们会进行工作分析,以确定需招聘人才的知识技能和职责,以及需要几个人。而应聘者对所应聘的工作内容,也要有针对性地认识。

(2)进行招募工作

人才招聘的手段有很多种,常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人,招不同水平的人才要用不同的方式,以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时,双方都会不自觉地说谎:应聘者希望给别人好的印象,而夸大自己的才能;企业为了吸引人才,把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中,双方都会产生失望情绪,人员流失率就会增加。因此,公司还不如把自己公司的优点缺点如实告诉应聘者,那么聘用的人员,很少有人不满意。

(3)把握住选人的环节

有一位公司经理想招一个助理,人事部门选出5位候选人,都是大学毕业,各有才能,经理就有些眼花,不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序,其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来,能为本单位带来什么财富,过去有过什么成功经验和失败教训,将来有怎样的个人计划等等,还给他提了一两个工作案例,要他提出解决方案。通过这些方法,你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面,有什么潜在的能量,有怎样的抱负等等。除了面谈以外,选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估(案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等),可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前,要对主试人员进行专门的培训,即使是面谈也需要很高的技巧。例如要了解一个人过去的工作经历,可以提以下一些问题:

你毕业后做的第一项工作是什么?

你毕业后总共做过几项工作?

你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩?

你在什么事上处理得不好?而又有哪些事为你进一步发展提供了机会?

在那些工作中,你对自己有了什么了解?

你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意?

还应该指出的是,我们在选人时,很容易去找最好的人,实际上应该去找最合适的人。一个优秀的教师,不一定是合格的校长。管理领域有个规律性现象:一个人在某个位置干得好,不一定要提拔到更高位置,否则就会不称职,而降职又非常困难。所以,人尽其才是把人才放在最合适的位置上,这样对企业和个人都有益。

(4)采取正确的步骤

各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同,因此,各公司职工挑选工作的繁简也就不同。但一般来说,职工挑选工作可按以下步骤进行:

①把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类,制成标准格式。

②将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的要求进行比较,初步筛选,把全部应招者分为三类:可能入选的;勉强合格的;明显不合格的。

③对可能入选者和勉强合格者再次进行审查,进一步缩小挑选范围。这项审查工作可由管理人员或人事部门来完成。

④对通过审查的应招者进行笔试、面试及心理检测。

⑤依据考试检测的情况,综合考虑应招者的其他条件,做出试用、录用决定。

⑥对每个应招者,不论录用与否,公司都应下书面通知。

6同行圈子——你学习的榜样

现代社会已经进入了信息时代,掌握了信息,就等于掌握了市场,掌握了主动。信息的闭塞,就可能使人贻误战机、遗憾终生。广泛地结交同行圈子的朋友,借助他人获取自己所需的信息,也是取得事业成功的重要手段。

某市为了促进当地经济的发展,特意每月举行一次厂长经理交流会。在交流会上,各厂长经理相互探讨交流企业的管理经验,研究学习科学的管理方法,相互学习企业的经营之道,同行企业慢慢形成集团式公司,在集团公司内又相互交流信息,共同开拓市场,结果在一年内,全市工业生产猛增,工业利税是往年的两倍多。

同行是我们学习的榜样,不要把同行看做是对手与竞争,其实有竞争才能有发展,但要学会在竞争中学习,要想理解竞争的真正意义,要想自己更快地进步,只有和同行高手过招。也只有在与高手过招的过程中,你才能发现自己的不足,发现自己的缺陷。这样,你就会注意克服缺点,以弥补自己的不足。和同行高手过招,而且应该敢于和高手挑战,你才能成为赢家。

第二次世界大战以后,百事可乐公司一直与同行的可口可乐公司进行着激烈竞争,虽然百事可乐公司有了一定的知名度,但和可口可乐公司相比还是有一定差距。尽管如此,百事可乐却一直拿可口可乐公司作为自己的对手,所以,百事可乐不敢掉以轻心,生怕有一个闪失,就被可口可乐吞噬掉。因此,每一分每一秒,百事可乐都在关注着可口可乐的一举一动,同时,积极寻找发展壮大的途径。

当时只是一名百事可乐推销员的唐纳德·肯特发现,尽管可口可乐已在市场上称霸多时,但仍然有许多国家和地区还是“真空地带”,尤其是在前苏联,应该有百事可乐施展的广大空间。因此,肯特一直在动脑筋,开发前苏联市场。

1959年美国博览会在莫斯科召开。当时任美国副总统的尼克松与肯特的私人关系很好,肯特利用这种特殊的关系,请求尼克松在博览会上想办法让苏联总理赫鲁晓夫喝一杯百事可乐。果然,在此后的记者招待会面前,赫鲁晓夫手拿百事可乐瓶,一副非常满意的表情,任记者拍照。此举对于百事可乐公司来说,无疑是一个影响力最大的广告,百事可乐终于在这站住了脚。并在世界上成为了和可口可乐并驾齐驱的知名品牌。

百事可乐之所以能从无名小卒到与同行可口可乐平分天下,就因为在竞争中不害怕对手,敢于和同行高手挑战的结果。

由此可见,无论一个人还是一个企业,只有敢于和同行高手挑战,才会加速你前进步伐,只有善于与同手高手学习,才能增强自身能力。而那些和低于自己水平的对手交量,就永远不会前进,因为即使你赢了,也只不过还在原地打转。

7打通周边圈子,去找关键人物

在生意场上,有时候希望渺茫,你不妨先与对方周围圈子的人交朋友。然后,再靠这个圈子做“内应”,深入内部,找到了关键人物,往往事情就能办成。

邵先生在代表日商与中方谈判合同价格时,深懂其中的技巧。