故事之中孙武之所以能够把宫女训练的和军人一样，就是因为他懂得法度在治军中的作用，如果在战场上退缩的士兵不受惩罚，那么就没有士兵去奋勇杀敌了，即使是普通的训练，也因该把它当成正式的战场对敌。法令需要执行在能也具有作用。
在现代的企业管理责中，也是这样，一个企业要想稳健的发展，没有一套完善的体制是不行的，而有了制度不去遵守的危害更甚于没有建立制度。
在企业公司中，担任管理职务的中层干部，也常常遇到孙武这样的问题，制定出的政策在出推行的时候，往往会触及到一些人的旧有利益，影响制度的施展法令的推行。触犯规则的这些人，要么职位比自己高、要么有自己开罪不起的背景，而如果给他们开绿灯，就会削弱了制度的威严，在以后管理他人时就会进退两难。
这就需要管理者有孙武的智慧和勇气，在进行训练之前先向吴王要这种“特权”，即在训练过程中所有的人都要听从自己的命令，即使是吴王的宠妃也不例外，这样就给自己执行制度设置了一个保障；在具体的实行中，吴王的两个妃子不能以身作则反而扰乱军纪，是在军法上是应该处死的，但她们首先不是真正的军人、而且身份又比较特殊，在这种情况下，孙武能够勇敢的维护制度的尊严而不惜得罪吴王，这种勇气实在是令人钦佩。
古语说“慈不掌兵”，作为管理者，就应该做到令行禁止，坚持正确的原则，即使会触及到某些高层人士的利益，但自己是在推行制度不是为了私利，这样的话，明智的上司不会过分的加以为难。管理者只要能客观公正地执行政策，那么即使触犯了某些人的权威，也不会给自己造成多大的影响，毕竟，这个制度本身是为了公司更好的发展而制定的。
纪律是一切制实现的基石，一个组织或者团队要想长久存在，最重要的维系力就是团队纪律，而纪律的维系作用是通过严格执行来实现的，也就是我们常说的令行禁止。
在现代经济学上，人们把执行企业的制度表述为“火炉法则”，在生活中，如果我们把手放在燃烧着的热炉子上，就会有被烫伤的危险，而在企业中，制度就是“火炉”，任何违反规则的人，都会受到“烫伤”的惩罚。
我们可以从以下三个方面来认识企业中的“热炉法则”：
一火炉会烫伤人，这不用通过亲身体验，是每个人都知道的常识，因而当人们知道自己有被灼伤的危险时，是不会主动用手去摸炉子的。在企业管理中，领导者也要有这种预防意识，要经常对下属进行规章制度方面的教育，让他们知道违反的后果。犯错后的处罚是不能弥补损失的，只有事前预防才是最有效的，虽为“防患于未然”就是这个道理。而令行禁止的根本目的就是约束人们不去违反“令”，而不是在触犯了制度之后去惩罚。
二如果我们不小心碰到了火炉，肯定会被灼伤，这也是生活的常识，因而人们在自己被烫伤后会采取一些不久的措施。在企业推行一种制度的时候，一定要坚持这种必然性原则，只要触犯单位的规章制度，就一定要进行惩处，这样才能维护制度的正常实施，如果一个员工违反了组织纪律二没有受到相应的惩罚，那么其他员工就会认为，既然犯了错也不会受到惩罚，那自己何苦要去遵守。因而制度就逐渐的失去了约束力。
另外，当我们碰到火炉时，是立即就被灼伤的，因而管理者在处罚有过错的下属时，也应该当机立断而不是拖泥带水。如果处理事情的时间太长，就会给员工留下不重视维护制度的印象，也不利于制度在日后的实施，而且，不能达到帮助员工及时改正错误的目的。
三不管谁碰到热炉，都会被灼伤，这种惩罚极具公平性。对公平的追求是每个人的天性，制度只有公平了才能得到大家的认可和拥护。在企业内部推行某种制度时，最为重要的就是公平原则。一种制度的制定，应该是以全体人员为约束对象的，而不是上级一套下级一套，管理者凌驾在制度之上。公平性还体现在它的具体实施上，在公司里，难免会有人违反规定，就像我们生活中经常有人被火炉烫伤一样，在这种情况下，更能体现一种制度是否公平。因而，作为管理者在处理违反制度的事件时，一定要坚持公平的原则，不能因为犯错误的人职位的高低而有所折扣、也不能那个因为违反纪律的人和自己交好或者是上级的亲属而网开一面，应该做到一视同仁，这样才能保证制度的可行。
每个企业都应该有自己的“火炉”，还应该让员工们知道“火炉”放在哪里，这样才能有明确的规章制度让员工去遵守，而且让员工知道自己那些事情是可以做的、那些事情是自己不该做的，这样员工在工作时就会有章可循。
三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是热炉法则的一个典型案例。
马谡是诸葛亮的爱将，诸葛亮在与司马懿对战街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭。
诸葛亮虽然很赏识他，但知道马谡做事有失稳重，因而没有答应他的请求。但马谡表示愿立军令状，说如果自己失败就处死全家，诸葛亮只好同意给他的请求，并指派王平将军随行，要求马谡随时回报情况，凡事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡听王平的建议，执意在山上扎营，而且没有按诸葛亮的要求把安营的阵图送给诸葛亮过目。
司马懿在派兵进攻街亭时，切断了马谡粮食和水的供应，把他困在孤山上最终大败而归，而蜀国的军事重地街亭也因此失守。
面对马谡的严重失误，诸葛亮虽然舍不得这员爱将，但还是按照军法处死了他。
火炉面前人人平等，谁摸了谁就挨烫，在制度法则面前也是如此，不管是谁，只要违反了就要付出相应的代价。诸葛亮不因为马谡是自己的爱将就网开一面，保证了惩罚的平等性，这给其他人也敲响了警钟：军法是不可违背的。
孙武把“智、信、仁、勇、严”作为选将用将的标准，把“令行禁止”看作是治军的首要前提，在当今的企业中，也应该做到这一点。制定了规章制度一定要严格遵守，在实施的过程中要一视同仁、坚持平等性，管理者也好，员工也好，只要违反了都应该受到惩罚，都要一视同仁。
做到了“火炉法则”法则中所提到的预防性、必然性、公平性，才能做到令行禁止，企业才能在健全的制度下快速发展。
七、如何留住人才
墨子在自己的政治理想中，极力强调此贤才在国家治理中所起的重要作用，认为贤士是国家真正的“宝”，君王若能得到贤士的辅佐，得得到多少财富都又意义。有贤才帮助君王施政，国家才能昌盛、政治才能清明、民众才能富足，因而墨子主张广招贤才，把使贤才增多作为国家治理的前提。那么，如何使贤才增多呢？墨子认为，在“唯才是用”的选拔基础上，还应该留住人才。
只有留住人才，贤士的才智才能为我所用，如果得到了人才而不能够长久的留住，那和没有得到一样。那么怎样才能留住人才呢？我们不妨先看看下面的例子：
刘备在安居新野小县，得到了军师徐庶。曹操得知徐庶是天下难得的人才，如果为刘备所用，自己统一天下的过程将会受到阻碍，因而想把徐庶拉拢过来，增加自己的力量。
于是派人送来徐母的书信，信中说要徐庶做曹操的谋士。徐庶明知是曹操用计，想借他的孝心来要挟他，徐庶是有名的孝子，因而不得不走。刘备得知后伤心大哭，说道：“百善孝为先，我不能阻拦你，你放心去吧，等救出你母亲后，有机会我再向先生请教”。
在徐庶离开时，刘备为他摆酒饯行，又亲自为他牵马，送出很远，徐庶感动得热泪盈眶，为报答知遇之恩，徐庶在临走之前想刘备举荐了诸葛亮，并发誓终生不为曹操献一计谋。
而徐庶母亲得知他投降曹操，自缢而死。徐庶虽然留在了曹营，却真的没有为曹操设计献谋。后世也有了“身在曹营心在汉”的说法。
这个故事可谓耳熟能详，曹操为了得到徐庶，拿他的母亲做要挟逼他就范。作为孝子的徐庶，人虽然离开了，但心却留在了刘备这边。刘备知道徐庶是无法强留的，于是洒脱的放手，用自己的真诚、大度感动了徐庶，因而得到了徐庶“终身不为曹操施一计谋”的承诺，而曹操虽然通过强硬手段迫使徐庶归降，但得到的却是“一言不发”的徐庶，对自己的统治并没有帮助。在这场人才争夺战中，刘备才是最终的胜利者，因为曹操得到的是徐庶的人，而刘备得到的是徐庶的心。
在漫长的历史画卷中，求才和留才的记载数不胜数，发展到今天，任何留住人才对于一个企业来说，仍然是至关重要，人才对于企业的重要性，无论怎么形容都不过分。现在社会上把人才称为“人力资源”和“人力资本”，当人才成为资源和资本，那么他们在企业发展中所起的作用也就不言而喻了。
虽然企业都认识到了人才的重要性，广泛的招揽人才、重视人才，然而人才的高跳槽现象却有愈演愈烈的趋势。随着市场经济制度的逐渐完善，市场对资源的配置更加高效，而作为特殊资源的人才，也允许在一定范围内进行合理流动。但对于企业而言，人才的流动就意味着企业的损失，浅层次的损失是表面现象，人才跳槽后暂时没有合适的人能接替他的工作，给企业眼下的发展造成影响；而从长远来看，人才在离开公司之后，也把一些无形的资源带走了，比如说公司某个项目的研发材料之类的。所以，很多企业为了当前的利益和长久的发展，都把如何留住人才放在了人才管理的首位。
人的心理有各种层次的需求，作为企业员工也不例外。人的心理需求主要有五个方面，分别是生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。着五种需求是逐渐上升的，人只有在实现了自身的生存和安全需求之后，才具有了生活和事业的基本条件；而社交和被尊重，属于较高层次的情感需求；在前面四个需求都满足的情况下，人会产生实现自我价值的需求，表现在事业上，就是为企业创造商业价值。
针对人的上述心理需求，很多企业提出了相应的留住人才的策略，主要包括三个方面：
用待遇留人。
这主要针对人的生存和安全层次的心理需求而言的，一般是物质方面的待遇。即使是人才也要需要满足生存生活的需要，从本质上说，人们工作就是为了让自己有饭吃，因而，薪金酬劳就成为留住人才的硬性指标。一流的人才需要一流的薪酬待遇，员工们会根据自己的薪酬来判断自己在公司的地位和价值，如果感觉公司提供的待遇和自己的能力之间有较大差距时，往往很容易选择跳槽，所谓“鸣禽择良木而憩”。因而，薪资仍可以说是现阶段留才的主要手段。
在薪资之外，待遇还包括福利方面的，福利留才也是企业主要的留才手段，一般说来，企业为员工提供的福利主要有两种，一种是外在的硬性福利，即包括医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务在内的能够为职员提供生活上便利以条件的福利待遇；一种是内在的软性福利，主要包括进修学习机会、商业保险、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金等等，这些往往体现出公司对员工生活的人性化关怀。很多单位给职员的实际工资并不高，但福利待遇特别好，因而也能留住人才。
用情感留身。
虽说员工和企业之间是一种交换关系，职员们付出自己劳动来获得薪资，但很大程度上，这种关系还需要情感的维系，因而，需要管理者能够从感情上获得员工的认同。就像上面提到的徐庶，虽然刘备最终没有得到他的人，但在感情上已经得到了他，因而即使曹操得到了徐庶这个人，但却得不到徐庶的才能。企业管理中也是如此，要想真正留住员工，很大程度上取决于员工对公司感情的身后程度，如果职员们把公司看作自己的事业，从内心希望自己能为公司的发展作出贡献，那这个公司的发展前景一定是一片光明。
而在情感上留住人才，主要取决于管理者的功利策略，据统计，有近乎一半的雇员选择跳槽是因为上下级之间、同事之间的关系处理不好。这就需要管理者不但要懂得获得职员的情感认同，还需要具备调节下属之间关系的能力。如果管理者在人格、信誉、信用、思想、观念、价值观上有独特的个人魅力，自然会得到员工们的认可和追随；如果上司能公平、公正的对待、评价下属，自然能在情感上捕获员工的心。
感情投资在留住人才方面，具有潜移默化的感恩效果，需要在日常的工作中慢慢培养，获得下属情感认同的最佳时机是在他们最困难、最需要帮助的时候，给予扶持；在他们工作偶尔失误的时候，给予谅解和宽容。
用事业留心。
然而作为一个真正的人才，工作并不仅仅是为了赚钱、养家糊口，他们还有更高层次的追求，那就是在事业上有所建树，即上面所说的自我价值实现的需求。因而，企业要想留住人才，还应该用事业上的成就来留住职员的心。
管理者在给下属布置任务时，要意识到这个任务是否具有挑战性、能否激发员工的创造力？尤其是给那些能力才华比较出众的下属布置任务时，更应该给他们以重任，这样，职员在努力工作的过程中才会感觉创造的乐趣、自我价值实现的满足。
就像我们让一匹千里马在磨房拉磨，对它来说绝对是屈才，这样做的后果是，我们不但没有发挥它的特长，反而压抑了才能。企业中那些人才也是如此，管理者只有给了他们发挥自己才智的舞台让他们发挥，才能让他们感觉到自己在事业上的死我实现。如果我们是千里马，是选择在磨房拉磨呢？还是在广阔的空间里任意驰骋？千里马没有选择的权力，但是人有。
企业只有留住了员工的身心和情感，员工才能把工作当成事业、把任务当成乐趣，才能主动的贡献自己的才智为公司的发展作出贡献。能利用的资源才是真正的拥有了资源，一个企业每年招收多少人才并不值得夸耀，能真正留住人才的企业才能在竞争中立足。
企业需要留住人才，才能实现自身的不断发展；企业需要留住人才，才能获得更多的人才为自己的事业添砖加瓦，这是一个不断发展相互促进的良性发展。
八、如何任用人才
墨子的尚贤思想中，最具有价值的就是他主张“虽在农与工肆之人，有能则举之”，认为无论出身如何，只要有才能，即使是低贱的农民和手工业者，也应该任用他们，给他们职位和权力。这种平等思想在当时具有很大的进步意义。
在春秋战国时期，墨子生活的时代，贵族政治是主流，盛行的用人制度还是任人唯“贵”、任人唯“亲”，爵位世袭。各诸侯国君在选用官员时基本上还是采取这种方法，一些人仅凭着贵族身份或是与当权者的血缘姻亲关系，甚至由于“面貌姣好”就得到国君的任用。在这种情况下，普通人是很难跻身于政治中的。