59．不能一视同仁
情景故事：
一家广告代理公司的业务部肖副经理接到了客户赠送的四张旅游券，可是业务部有五个人，除了正副职，还有三个个人。肖副经理觉得，经理肯定得留一张，自己是领导，自己拿一张理所当然，于是就发下去了两张，就有一个员工没有得到旅游券。没有得到旅游券的这个员工倍感受冷落。在留守上班的日子里，由于对肖副经理产生了憎恨的心理，就故意把几笔生意给推掉了。
问题分析：
首先，这位肖副经理犯了错误。
有些领导对待下属感情色彩太重，对自己喜欢的下属百般溺爱、袒护；对自己不喜欢的下属冷漠无情、不理不睬。这种截然有别的态度很容易增加下属的心理负担。在有利益分割时，难以消除下属对领导者好恶的心理疑虑，从而无意中造成与下属之间的心理隔阂。
几乎所有的领导都会否认自己有偏心，但每个人又都难免不会有偏心。不管你承认与否，每个领导都会以各种可能的方式向他周围的人发送暗示；哪些人我喜欢，哪些人我不喜欢；哪些人我会重用，而哪些人我不会重用。
应该承认这样一个事实：我们每个人都会有自己的审美观和价值判断标准。如果我们都喜欢同一种类型的人，生活就会变得单调可怕。你应允许每个人根据自我的判断标准来选择自己的好恶。
但作为领导，这种情景就会面临极大的挑战。你必须尊重大多数人的利益并赋予他们同等的发展机会。你应积极地主张反对歧视，消除偏心。这对你的事业很重要，因为它是凝聚人气的最好方式。
事实上，每个人都有灵敏的反应力。如果有人在领导眼里走红，而其他人没有，他们很快就会觉察出来，而争取一切可能的措施，搞垮那些走红的人。这样最终导致的结果是，公司中丧失团结的气氛，而变为一盘散沙。
副职讲堂：
肖副经理的正确做法应该是去补一张旅游券，或者自己不去旅游，或者对留下的员工进行合理的解释并给予相应的补偿——让他下次优先享受“好处”。
一位成功的管理者的个人影响力和人格魅力对于其发挥管理功能是不可或缺的。很难想象，一个毫无威信的领导者能够得到下属的尊重。领导者要树立威信，就不能自以为位高权重，不把下属放在眼里，必须懂得对下属尊重，要和下属和睦相处，有时甚至还要让利于民，以取得了解与信任。
公平处事是赢得下属信任的关键所在。下属发现上司领导能公平公正地对待他，他就不会有委屈，干起活儿来，用老百姓的话来说“肯卖命”。反之，如果他发现你“偏心眼儿”，那么被偏向的一方，获得了好处也许不会有怨言，但另一方很难做到忍辱负重，大多数情况下会怨声载道，甚至是找你论是非，旁观的第三者，也会站在没有被偏袒的一方。那么你就会失去大多数下属的信任，众叛亲离，而被你偏袒的一方，也会与别人“格格不入”。
这样发展下去，你领导的组织出现分裂就在所难免。大家都知道，整体功能大于局部功能之和。一个分裂的整体，当然会势弱力衰。在竞争如此激烈的社会中，“窝里闹”必将置自身于死地。
对待同事，不要区别对待。有时候，一个很不起眼的人，说不定就会对你的事业前程发生举足轻重的作用，一个本来默默无闻的小人物，很可能一夜之间成为你所在公司的主管。所以说，公司里的同事，谁都怠慢不得，即使是用不着他们，也要换取一个好人缘。当然，你不必求全责备，谁都不敢去得罪半点儿。在同事向你提出无礼的或你根本达不到的要求时，你要坦然地加以拒绝，不要感到不好意思，而羞于启齿一个“不”字。
另外，要谨防小人，这要求你要防患于未然。必须要注意自己的小节，比如，你与某位女同事关系过于亲密，就常会被小人利用，到上司那里说你的坏话，让你陷于困境。所以说，千里之堤，毁于蚁穴，你必须注意把小事做好，小事做好了，大事才能做成。
待人，消除偏心并非像我们讨论的那样简单地可以达到。在尽力去消除偏心时，每位领导都会陷入这样一种尴尬的境地：一方面要求领导客观，公正，没有偏心，人与人之间不搞歧视；而另一方面，要求领导行事要有人情味，否则就会骂你丧失人性，是个十足的冷血动物。
唯一简单易行而又能将这对立的二者统一起来的办法是：将你的主要精力集中在你对公司中每个人的喜欢或厌恶控制在合理的范围之内，而不会超过正当行为的界限。
千万不要将你的注意力集中在你对一个人不喜欢的地方，你应尽量去发现周围人身上的优点，并以此作为同他们发展关系的基础。消除偏心的黄金原则：
1．确保分配给周围人合理、等量的时间，不要让他们感觉到差异。
2．同时，对每个人的信任度和怀疑度也保持在同一水平上，不要过于信任某人而过分怀疑某人。
3．一定要保证各种形式的酬劳（有形的，无形的；直接的，间接的）的分配都是绝对审慎和公平的。
4．真诚赞赏每个人的努力，尽量较少关注某人的缺点。
5．避开那些性感的人，努力不让其他人对自己的行为指指点点。
其实，消除偏心的过程并非像以上提到的那样复杂，它的确是件简单易行的事——只要你用心实践这些原则。
你应不断地对你自己的想法、动机以及行为提出挑战，以确保你不会牺牲周围其他人的利益而表现出对某些个人的偏好。
谨记：每个人都会高度关注你的行为！你应平等、客观、公正地对待周围的每一个人，包括你的员工、客户和家人。千万不要过分宠信某些人而歧视其他一些人！
60．表扬有失公允
情景故事：
一次，某处副处长出差回来。一进办公室就发现，办公室被整理得得井井有条，窗明几净，当时只有小林在办公室。副处长想当然地误以为卫生是小林打扫的，想表扬他一回。等大家回来后。副处长大声表扬小林道：“大家都要向小林学习，一个人把卫生打扫得干干净净……”结果大家都没有反应，小林站起来说：“不是我干的，是大家打扫的！”这位副处长非常难堪。
问题分析：
这位副处长之所以表扬有失公允，主要是不明事实真相，单凭主观推断，认为小林平时表现不错，自己很喜欢他，这一次肯定又是他干的。事实上，小林没有参与这件事，副处长没想到搬起的石头砸了自己的脚。
副职讲堂：
有的副职领导不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工则极扬，对不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情自己或某个员工，常常引起其他员工的不满，从而激化了内部矛盾。这样的副职领导不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。副职领导表扬员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，表扬员工时一定要做到公平、公正。
要做到公正地表扬员工，领导者必须妥善处理好下面几个问题：
1．表扬有缺点的员工要公正
在一般人心目中常常这样认为，受到领导者表扬的人应该是没有很多缺点的，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的表扬相符，同事看了也提不出意见。事实上，十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导者的厌恶，领导者对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得表扬。
其实，有缺点的人更需要表扬。表扬是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而领导者的冷淡和无视则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。
房红强上班经常迟到，魏副经理看在眼里但没有说出来。一次，房红强来得很早，恰好在电梯口碰到魏副经理。魏副经理赞扬房红强道：
“来得很早啊！公司的职工都像你这样就好了！”守着那么多人，房红强当时可算露脸了，还谦虚了几句。后来，房红强觉得应该改正错误才能对得起魏副经理的抬举。从此，房红强不再迟到了。魏副经理发现房红强改过后立即表扬，收效甚好。
2．表扬比自己强的员工要公正
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工，一些员工在某些方面也超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的副职领导则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
3．把握好表扬自己喜欢的员工时的分寸
领导与员工交朋友很常见，每个领导者都有几个比较得意的员工，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。表扬这样的员工也要不偏不倚，把自分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他员工的不满，与其说是向着自己喜欢的员工，倒不如说是害了他。也有的领导怕别人看出与某个员工关系密切，不敢表扬，这都是错误的做法。，领导者喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上要严格要求、公平对待的好。
4．不要把集体的功劳归于一人
单位的工作成绩往往是员工和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。
有时把成绩归功于某一个员工，而没有表扬其他参与的员工，可能是不明真相。像文中提到的副处长表扬小林打扫卫生一例，就是因为副处长平时自己喜欢他，不知道不是他干的，而误认为是他打的所导致的表扬不公。
61．无视身边小卒
情景故事：
在某一家公司，行政部的两个副经理都是大学毕业，年龄、经历相仿，都非常有才华。韩副经理为人和善，善于走群众路线。在日常工作中，对下属分寸得当，恩威并施。在业务上严格要求，从不放松，偶尔出了什么差错，他却总能为下属着想，主动承担错误，为下属担保，从而得民心。每当出差，总是不忘带点小礼物、小玩意，给每一个下属一份爱心。而苗副经理虽然工作成绩也是不凡，但对下属的管理中，却严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少人情味。
曾有一位下属的老父亲得了急病，等把老人送到了医院，急急忙忙赶到工作单位，难免耽误了几分钟。虽然这位员工平时工作勤恳，兢兢业业，从不误事，但苗副经理还是对其进行了严厉的通报批评，并处于相当数量的罚款，弄得大失民心，怨声载道。长此以往，终于各得其所。在不久的一次公司内部的人事调整中，韩副经理不但工作颇有业绩，而且口碑甚佳，更符合一个高层领导的素质要求，被提拔为行政部经理。而这位苗副经理虽说工作干得也不错，但没料到下属中有位他从来不放在眼里的“小人物”的同学的父亲是本公司的总经理，他有失人情味的管理方式，在领导眼里，其实不利于笼络人心，不利于留住人，只好继续做他的行政部副经理。
问题分析：
可见，“小人物”的力量汇在了一起，足以推翻任何一个“大人物”。
从古至今，有所作为的领导人都深深地体会到尊重“小人物”的重要。唐代政治家魏征把君民关系比喻为船和水的关系，水能载舟，亦能覆舟；毛主席说兵民是胜利之本；人民群众是真正的英雄，是历史的主人。维吾尔谚语说得好：“离开群众的人，就像落地的树叶。”用人者对待小人物的态度应做何等转变呢？
副职讲堂：
作为副职领导，一定要记住：把鲜花送给身边的所有人，包括你心目中的“小人物”。不要总是时时处处表现出你比别人聪明能干的样子，要知道，再有能力的人也不可能把所有的事情都办好，再优秀的篮球运动员也不可能一个人赢得整场比赛。在经营管理中，人的因素至关重要，有了人才会有事业，有情义同时也会带来效益。俗话说：“不走的路走三回，不用的人用三次。”说不定，有一天，你心目中的“小人物”会在某个关键时刻成为影响你的前程和命运的“大人物”。
认识小人物的作用，发掘小人物的价值；结交小人物，使之“为我所用”，要注意两条：
1．不要轻意得罪“小人物”
不要与他们发生正面冲突，也不值得发生正面冲突，以免留下后患。
2．学会与“小人物”们交朋友
多一个朋友多一条路。不要用实用主义的观点去处理与“小人物”的关系，等到“有事才登三宝殿”时，就晚了。
你平时花在“小人物”身上的精力、时间都是具有长远效益和潜在优势的。在不久的一天，也许就在明天，将得到加倍的报答。谁也不知道你会遇到什么样棘手的问题。