比方说你是一个房地产推销商，你也许能够用大套房子去满足对方家庭生活的需要，但他在购物和孩子上学这些问题上却碰到了麻烦；或者你也许能满足所有这一切要求——包括购物和上学——但价格又不行。但是，如果事先你与顾客有个商量，对他们计划中的首要事项和迫切需要解决的问题，你都心中有数，那么像上述这一类的难堪局面就可以避免。
如果你把某些人召集起来，试图改变他们的关系，或者你已经激起对方的兴趣，这时候，你千万不要径直指示对方该如何如何去做，相反地，你可以问他们一些问题，比如这样做是否满意？或在他们带来最大的问题，哪些做法能带来最大的改善：是帮助孩子学习？帮助修理打破的窗户？还是给危重的病人打预防针？
这一切，都有助于建立相互尊重、相互信赖的人际关系。信赖，按照管理学著作家和演讲人戈登·薛的说法，乃是：“有序生活中奇迹般因素——减少摩擦的润滑剂，游离分子的粘合剂，互助行为的催化剂。”
关键之点还在于，你需要让对方知道，这事也有他的一份；你不能对对方进行强迫和压制。强迫别人照你说的去做，可能会一时凑效，但从长时间去看，你会得不偿失。
（3）建立实施方案
如果你做的是简单的推销，一句“是”或“不是”就解决问题，此外更无需再费什么唇舌，那事情当然好办。但如果问题头绪繁多，事情要分阶段分步骤去做，那你们就得在程序上取得共识。
就拿医生来说吧，他们常常抱怨说，病人之所以恢复得不好，是因为他们并没有完全遵照医嘱去做，一旦他们感觉好了一些，他们就会停止服药。就是在有医生照看的情况下，病人有时也会我行我素，事后就诉苦说病态复萌。
也许，作为医生，他得把病情和药效这方面的问题跟病人讲清楚。比如，咽喉疼痛的症状，使用抗生素后两天就可以缓和下来，但作为医生，他就应该告诉病人，以后几天内病菌可能仍然残留着，要加以控制才是。病人明白这一点之后，往往就会遵照执行了。
在有些人看来，你的观点，你的产品和你的目标都不错，但可惜都不在他们优先事项之列。这时候，做到知己知彼就很重要。你为什么觉得那样做有价值？对此你越是解释得好，你就越能拨动他人的心弦。
而且，要想说服别人，你还得帮助对方把那些他们认为最有价值的优先事项清理出来。在我们刚刚谈到过的揣摩阶段，是你调查他人优先事项的绝好时机。
只有这样，你的观点、产品和目标的内在价值，才能与顾客的优先考虑事项相互适应和相互配合。
（4）反复衡量，确保成功
在加州硅谷，在这个美国许多高技术公司激烈角逐的地方，流行着这么一句格言：“衡量不了，也就把握不住。”那些计算机公司领导们也总是这么说，高新技术领域瞬息万变，做到眼明手快相当重要，你要毫不迟疑地抓住那些信息和数据。
这一点，对我们也是一个重要启示。事实上，一个长时间影响着人们的真正的奥秘是，对于未来之事他们往往没有固定的看法，他们常常超出自己的预期。所以，你首先应该做的是帮助他们把产品成功之处明确起来，投资多少，使用寿命有多长，保修年限是多少，要尽量把它们数字化，要尽量说得具体一些。
只有等到对方点了头之后，你的说服和影响工作才算是做到家了。作为说服工作的第四步，就是要与对方经常保持接触，直到弄清楚他们需要什么，他们怎样看问题为止。
5．有效地说服别人的技巧
要说服别人，必须先透彻了解别人的意见
“知己知彼、百战百胜”这句老话，是很有道理的。战争如此；说服别人也必须如此。在说服对方之前，必须透彻地了解被说服对象的有关情况，以便有针对性地进行工作。了解的内容主要有：
（1）了解对方性格
不同性格的人，对接受他人意见的方式和敏感程度是不一样的。如：是性格急躁的人，还是性格稳重的人；是自负又胸无点墨的人，还是有真才实学又很谦虚的人。掌握了对方的性格。就可以按照他的性格特征，有针对性地工作。
（2）了解对方的长处
一个人的长处就是他最熟悉、最了解、最易理解的领域。如有人对军队生活熟悉，有人对农村生活比较熟悉，有人擅长于文艺，有人擅长于语言，有人擅长于交际，有人擅长于计算等。在说服别人的时候，从对方的长处人手。第一，能和他谈到一起去；第二，在他所擅长的领域里，谈论起来他容易理解，便容易说服他；第三，能将他的长处作为说服他的一个有利条件，如一个伶牙利齿、善于交际的人，在分配他做营销工作时可以说，“你在这方面比别人具有难得的才能”，“这是发挥你潜在能力的一个最好的机会”，这样说既有理有据，又能表明领导对他的信任，还能引起他对新工作的兴趣。
（3）了解对方的兴趣
有人喜欢绘画，有人喜欢音乐，还有人喜欢下棋、养鸟、集邮、书法、写作等，人都喜欢从事和谈论其最感兴趣的事物。从这里人手，打开他的“话匣子”，再对他进行说服，便较容易达到说服的目的。
（4）了解对方的其他想法
一个人坚持一种想法，决不是偶然的，他必定有自己的理由，而且他讲的道理一般都符合国家政策、集体的利益或人之常情。但这常常不是他的真实想法，他的真实想法怕拿出来被人瞧不起，难于启齿。如果领导能真正了解他的“苦衷”，就能有针对性地加以解决。
（5）了解对方当时的情绪
一般来说，影响对方情绪的因素有：一是谈话前对方因其他事所造成的心绪仍在起作用；二是谈话时对方的注意力正集中在哪里；三是对说服者的看法和态度。所以，说服者在开始说服之前，要设法了解他当时的思想动态和情绪，这对说服的成败，是一个重要的环节。
凡此种种，你都要悉心研究，才能够有针对性地采取你说服的方式。
许多人不能说服别人，是因为他不仔细研究对方，不研究用适当的表达方式，就急忙下结论，还以为“一眼看穿了别人”。这就像那些粗心的医生，对病人的病不了解就开了药方，所以没有不碰钉子的。
把握说服对方的原则
（1）要找到被说服者的需要和动机
因为人的任何行为都是有一定动机的。而动机又是由需要决定的，所以要做好说服工作，就先要找到对方的需要和动机。
（2）利益在先，道德在后
这即是利益原则。不管讲什么事，要想说服人，就应该意识到把人们的利益摆在前头，并联系人们的利益去讲道理，这样才能收到好的效果。其实，说服的利益原则，应该是我们做好说服工作的起点和归宿。
（3）留有选择权
不管你的权威多大，人们都不喜欢你去强追他，这就是人的一种保护自身自由的心理。所以，一则，要给人以选择结果的余地。领导者可以指明方向、创造条件，但是由人们自己去选择行为的结果。二则，即使是我们在给人们选择结果，也应该造成是自己去选择结果的心理和认识。自然，这是一种领导艺术。
说服别人的基奉方法
有些人说服人经常犯的弊病，就是先想好几条理由，然后去和对方辩论；还有的人是站在长辈的立场上，以教训人的口吻，指点别人该怎么做。这样一来，就是等于先把对方推到错误的一方，因此，效果往往不好。说服人的方法和技巧很多，以下几种是比较实用和简便的。
（1）用高尚的动机来激励他
在一般情况下，每个人都崇尚高尚的道德、正派的作风，都有起码的良心和做人的道德。所以，要说服他人转变看法的时候，一个有效的办法就是，用高尚的动机来激励他。比如这样做将对国家、公司带来什么好处，或将对家庭、对子女带来什么好处，或将对自己的威信有什么影响，等等。这往往能够很好地启发他，让他做应该做的事。
（2）用热忱的感情来感化他
当说服一个人的时候，他最担心的可能是要受到的伤害，因此，他会在思想上先砌上了一道墙。在这种情况下，不管你怎么讲道理，他都听不进去。解决这种心态最有效的办法就是，要用诚挚的态度、满腔的热情来对待他，在说服他的时候，要用情不自禁的感情来对待他，使他从内心受到感动，从而改变自己的态度。
（3）通过交换信息促使他改变
实践证明，不同的意见往往是由于掌握了不同的信息所造成的。有些人学习不够，对一些问题不理解；也有些人习惯于老的做法，对新的做法不了解；还有些人听人误传，对某些事情有误解，等等。在这种情况下，只要能把信息传给他，他就会觉察到行为不是像原来想像的那么美好，进而采纳领导者的新主张。
（4）激发他主动转变的意愿
要想让别人心甘情愿地去做任何事，最有效的方法，不是谈你所需要的，而是谈他需要的，教他怎么得到。所以有人说：“撩起对方的急切愿望，能做到这一点的人，世人必与他同在；不能的人，将孤独终生。”
探察别人的观点并且在他心里引起对某些事物迫切需要的愿望，并不是指要操纵他，使他做只对你有利的而不利于他的某件事，而是要既对他自己有利，同时又符合你的想法的事。这里要掌握两个环节：一是说服人要设身处地地谈问题，要把别人的事当作彼此互相有利的事来加以对待；二是在促使他行动的时候，最好让他觉得不是你的主意而是自己的主意。这样他会喜欢，会更加主动和积极。
（5）用间接的方式促使他转变
说服人时如果直接指出他的错误，他常常会采取守势，并竭力为自己辩护，因此，最好用间接的方式让他了解应改进的地方，从而让他达到转变的目的。所谓间接的方法是多种多样的。如把指责变为关怀；用形象的比喻来加以规劝；避开实质问题谈相关的事；谈别人的或自己的错误来启发他；用建议的方法提出问题，等等。这就要靠领导者根据实际情况创造性地加以运用。
（6）提高对方“期望”的心理
被说服者是否接受意见，往往和他心目中对说服者的“期望”心理有关，说服者如果威望高，一贯言行可靠，或者平时和自己感情好，觉得可以信赖，就比较愿意接受他的意见。反之，就有一种排斥心理，所以作为领导者，平时要注意多与下属交往，和他们建立深厚的感情，这样在工作的时候，就能变得主动有力。
区别对象和情况，采用灵活方式批评下属
不同的人对于同一的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人，性格与修养都是有区别的。
可以根据人们受到批评有不同的反应将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；具有理智的人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的人，自尊心强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当面批评。
针对不同特点的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高的，应采用启发作自我批评的方式；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻的批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对于问题严重、影响较大的人，应采用公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细致周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之对话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
对下属的粗暴批评不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知道批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。批评还要注意含蓄，借用委婉隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，表示批评内容，引人思而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山点出对方要害。
在批评时，可以运用多种方法。如：通过列举分析人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还要采用故事暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有轶闻趣事，使他听批评时，受到点拨，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
对于十分敏感的人，批评可以采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪很容易消除：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
有时一些问题一时未搞清，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，则批评更要委婉含蓄。先表明自己的态度，让下属从模糊的语言中发现自己的错误。但是，也不能一概而论，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你不用他们。
说服别人的十大有效策略
管理者说服别人的有效策略是什么呢？
（1）注重感情
人是十分珍视感情的，在人与人的接触和交往中，感情的作用就十分重要。在说服人的时候，首先要创造一种平和、温暖或是热情、诚恳的气氛。有人说，再雄辩的哲学家也不好说服不愿改变看法的人，惟一的手段是先使他的心变软。其道理就在这里。在说服抵触情绪比较重的情况下，先让他们发挥一下是对的。发挥不只是情绪的宣泄，而且，可以让他们在原来的路上往前走得更远。这时，因为事情已经过火、过头，也因为走得越远。错误越容易暴露，他们自己便会意识到自己的错误。这样，自己就把自己说服了。
（2）先顺后逆，先退后进
心理学有个“名片效应”，是说与人接触，先要向人家介绍自己的情况，让人家了解自己，取得信任；心理学还有个“自己人效应”，是说与人接触，要取得人家信任，就应该先让人家认可你是他的“自己人”。我们采用这种先顺后逆的说服方法，的确可以消除对方的对立情绪，拉近双方的心理距离，引出认同感。
当双方对立的时候，再在对立的观点、认识上说服对方，就很难收到效果了。但是，你转换一下思维的角度，取其可取之处、可扬之光加以肯定，先转化对方的心理和情绪，然后再进行理性说服，这就容易有效果了。
先退后进是说，要先按被说服者的思维线路和行为途径往前推，一直推到错误处，以此得出结论——此路不通。这样，站在对方的思想和行为的角度说理，这容易被对方接受。
（3）激发动机