管理者在批评下属的时候，一定要依据当事人的性格特特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的下属很在乎别人对自己的评价，批评这样的下属时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的下属，可以直截了当地告诉他犯了什么错误，然后提醒他及时改正。另外，如果下属犯下了严重的错误，管理者应该对他进行正式、公开的批评，这样既可以加深下属对错误地认识，同时又能够给其它下属敲敲警钟；如果下属犯的错误较轻，最好不要小题大做，在私下批评就可以了。
（7）批评的时间不宜过长
如果下属已经认识到了自己的错误，那么就应该很快地结束这次批评，以免过多的批评令下属感到厌烦。
作为一名领导人不应该把某个下属的错误经常地挂在嘴边上，还一直喋喋不休地重复唠叨着。
8．批评语也要“动听”
奥斯特洛夫斯基说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”我们每一个人都不是生活在真空里，就像我们身上要沾染许多病菌一样，在我们的思想意识和言谈行为上，也会不可避免地出现一些缺点、错误，积极开展批评，才能使保持身心健康，但这些都建立在“不漏痕迹”的批评之上。
缺点每个人都有，只有认识到自己的缺点才有可能进步。自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。所以，批评人就象被批评一样，让对方认识到批评的价值才不会使批评走向误区。
但是，在开展批评时，尤其是管理者一定要讲究方式、方法，注重批评的价值。
那么，采取什么样的批评方式才会取得好的效果呢？
（1）用含蓄的批评来激励对方
英国18世纪著名评论家约瑟·亚迪森曾说：“真正懂得批评的人看重的是‘正’，而不是‘误’。”这里所说的“正”，实际上就是隐恶扬善，从正面来加以鼓励，也就是一种含蓄的批评，能使批评对象不自觉地改正自己的错误和缺点。可以说从正面鼓励对方改正缺点、错误的间接批评方法，比直接批评效果会更快、更好。因为这种批评方法易于被对方所接受，从而产生良好的效果。
（2）体谅对方的情绪，取得对方的信任
这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，而在被批评者的心理上却蒙上了一层阴影也失去了对批评者的信任。所以当你在批评他人时，不妨学着从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有没有要修改的地方。
另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。
（3）诚恳而友好的态度
批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且，批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下，冷峻生硬，反而会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。
因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。
查尔斯·施瓦布是美国著名企业家，在工作中特别注意谈话技巧。
一天中午，查尔斯·施瓦布路过炼钢车间，发现有几个工人在抽烟，而在他们的头顶上，悬着一块非常显眼的写有“禁止吸烟”字样的牌子。他此时会怎么做呢？是痛斥他们一顿还是指着牌子对他们说“你们不识字吗”？不，都不是。
他心平气和地走到这些人跟前，然后递给每人一支雪茄：“年轻人，假如你们愿意到别处去吸烟的话，那么我将非常感谢。”
在开展批评时，还需要特别注意以下几个问题。
（1）要就事论事，勿伤及人格
批评他人，有什么问题就说什么问题，切勿把“陈谷子、烂米糠”统统翻出来，纠缠在一起，算总帐。这样做，只能引起对方的反感。而揭对方的疮疤，甚至伤害其人格，则最容易引起对方的愤怒，应绝对避免。
（2）具体明确，勿抽象笼统
在批评他人之前，先要明确是就哪件事或事情的哪个方面进行批评，那么就以事实为基础，越具体明确越好。抽象笼统，“一杆子打死一船人”，别人就难以弄懂你的意思。
（3）语气亲切，勿武断生硬
有什么样的态度就有什么样的用语。如果态度诚恳，语气也必定会亲切，让人听了心里舒服；如果态度生硬，自以为是，别人也就不会买你的账。有的人批评人时总喜欢用“你应该这样做……”“你不应该这样做……”，仿佛只有他的看法才是正确的，这种自以为是的口吻只会引起别人的反感。
（4）建议定向，勿言不及义
批评和建议是紧密联系在一起的，批评的主要目的是希望对方能改正缺点、错误，从而向正确的方向发展，所提的建议当然应该是为对方指出方向。但有的人提的建议不具体，让人糊里糊涂，弄不明白。如有客人要来家吃饭，妻子对丈夫说：“你能不能不老在那看报？”不如说：“你能不能帮我摆好桌椅、碗筷，客人就要来了。”这样就从另一个角度婉言批评了丈夫的懒惰，同时给他指明了改正的方向。
作为领导者，在批评下属的时候一定不能先将自己的责任推得一干二净，将下属扁的一文不值。正如人们常说的一句话：“黑锅大家背，红包自己拿。”这样的领导是不合格的领导。
9．对知错者无需恶语指责
聪明的管理者，应该懂得含蓄，在责备下属时，可以从侧面进攻，比如，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加整体工作效率。
当员工犯了错误后，管理者应该立即让员工意识到自己的错误，并能够在以后的工作中积极该正错误。有些管理者则认为，让员工意识到自己的错误并不难，但要让员工改正错误却是一件难事。
出现这种情况通常有两方面的原因：一方面，管理者让员工认识到错误的方法太单调，就是批评批评再批评；另一方面，员工对管理者的批评容易出现抵触情绪，即使接受了批评，也不能保证下次不犯错误。
如果管理者把让员工认识错误并改正错误建立在批评的基础上，难免会遇到上面提到的情况。有两种方法很好不妨试试：
（1）亲身示范法
松下电器成立初期，下属的工作情绪不高，处处都表现得比较懈怠，迟到、早退、开小差等现象已经成为了普遍现象。松下电器总裁松下幸之助看到这种现象后非常不满：如果任凭这种怠工现象发展下去，公司迟早都要倒闭。为了让这种现象彻底消失，松下幸之助召开了全体职工大会。
召开大会的那一天，松下幸之助待职工到齐后，庄严地走上了主席台。他大声说道：“今天，我有一件很重要的事情要向大家宣布。”他说完这句话后，会场顿时变得异常安静，职工们都想听听总裁到底有什么事情要宣布。然而，松下幸之助说完这句话后，竟然头也不回地走出了会场。会场的安静气氛在一刹那间被打破，职工们先是窃窃私语，接着便大声议论，然后开始喧哗，会场上人声鼎沸，热闹非凡。
正在职工们吵得不可开交的时候，松下幸之助又出现了。会场很快恢复了安静，但职工们脸上愤怒的表情并没有消失。松下幸之助再次走上主席台，扫视了一下台下的职工后，慷慨地说道：“从你们的表情上，我看出了你们内心的愤怒。你们之所以愤怒，是因为对我的突然离去感到不满。不过，你们有没有想过，当我见到你们中的一些人迟到、早退、擅离岗位等怠工现象时，我又有什么样的感受呢？如果你们有兴趣知道的话，我愿意告诉你们。在那些时候，我的感受与你们现在的感受是一样的。我今天要郑重宣布的就是这件事情，现在已经讲完了，可以散会了。”正在大家低头思索的过程中，松下幸之助利索地走出了会场。
令人感到惊奇的是，松下幸之助召开的这次简简单单的会议竟然起到了神奇的效果。自从那次会议后，松下公司的下属如同脱胎换骨一般，很少出现怠工现象。
批评也要讲究方法，一个懂得批评人的人，他会让对方心服口服，而一个不懂策略的人才会用大喊大叫的方式训斥人，这样的结果也许让员工改正了，但是员工心底里的不愿是无法抹去的，久而久之就会产生愤愤不平的心理。
（2）明褒暗贬
从前，一个倒卖香烟的法国商人在巴黎的一个集市上大谈抽烟的好处。突然，一个老人从听众中径直走到台前，商人非常吃惊。只见老人在台上站定，大声对着台下的观众道：“女士们，先生们，我喜欢抽烟，所以我知道抽烟的好处不止这位先生说的几点，我还总结了另外三点！”
商人听了这样的话当然非常高兴，对老人深施一礼道：“老先生，谢谢您了。您相貌出众，肯定是位学识渊博的人，请把您总结的三大好处向听众讲一下吧！”
老人徐徐说道：“第一，抽烟的人，狗见了都会害怕。”台下一片轰动，商人暗暗高兴。接着，老人说：“第二，抽烟者的屋子肯定不会有小偷光顾。”台下的人都开始惊呼，商人非常高兴。老人又说：“第三，抽烟的人不会老。”台下的人顿时乱作一团，商人更加喜不自禁。
这时，台下的听众要求老者解释，声音一浪高过一浪。老人示意他们安静，稍作停顿后说：“请朋友们听我解释！”商人也格外振奋，急切地催督老人：“老先生，请快快讲来！”
老人说：“第一，大多数抽烟的人都会变驼背，狗看见后以为是在弯腰捡石头打它哩，怎能害怕？”台下哄笑一阵，商人出了一身冷汗。老人接着说：“第二，抽烟的人在夜里通常都会不停咳嗽，小偷们以为主人还没有入睡，怎敢进屋偷东西？”台下又一阵大笑，商人却惊恐不已。老人又说：“第三，抽烟的人大多短命，所以根本没有机会变老。”台下的人大笑不止。待平静下来后，人们发现商人不知道什么时候溜走了。
批评的方式有多种多样，但是一定要让对方知道错在什么地方，一旦他知道了就要适可而止，不能再生硬不留任何回旋的余地。
10．批评理由充分，不要无端指责
对别人有益的批评几乎每个人都会接受，但如果你的批评有点过火或者搀杂着其他的目的和个人情感，这样的批评就失去了原有的味道，引起别人的反感。
要使批评容易被人接受，就需要注意说话的方式和技巧，切勿出现以下这些说话的大忌。
（1）吹毛求疵，过于挑剔
批评人是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
（2）不分场合，随处发威
批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评人，特别要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，会引起对方公开对抗。许多争吵往往是由于批评的场合不对引起的。
（3）大发雷霆，恶语伤人
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。批评时要顾及人的自尊心，切不可随便加以伤害。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。
切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但在人格上与上级完全平等，不能随意贬低甚至污辱对方。
（4）无凭无据，捕风捉影
批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中常常见到有的领导批评他人时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的“小报告”，就信以为真，就去胡乱批评人，结果给人留下“蓄意整人”的坏印象。
（5）当面不说，背后乱说
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。
（6）反复批评，无休无止
批评不能靠量多取胜。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了。如果再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。多一次批评，就会在他心里多一分反感。
（7）嘴上不严，随处传扬
批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开下级，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个做例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。
批评不是语言压过别人，而是从道理上让对方信服，要让对方从心底里承认错误，承认你的批评是正确的，这样他才能够接受你的批评，改正自己的错误。