许多开明的领导都坚持认为，上司承认错误是勇敢的表现、诚实的表现，不但能融洽人际关系、创造平和氛围，而且能提高上司的威望、增进下属的信任。
7.使命感
作为领导者，必须具备有使命感。对于这个问题，可口可乐公司总裁罗伯特深有感触。他认为：“我们在商业中确实负有一种使命。我们应该毫不犹豫地承认它，而不必为发现这种使命而遗憾。就像一首乡村歌曲唱的那样，你必须站起来承担点什么，否则你会趴下去失去一切。”
使命感的培养需要工作激情。为了帮助人们寻找到工作中应有的激情，理查德专门写了《激情计划》一书。他认为：“我们的激情是与生俱来的。虽然随着我们慢慢长大，激情也会逐渐消退，但它的燃料始终深藏于我们的灵魂深处，一根火柴就可以重新点燃起我们对工作、生活的所有热情。当火焰从内心焕发而出，它就成为我们快乐的源泉。总之，激情是我们获得成功的关键。”理查德坚持认为，只有明确了生活目标，才能真正凝聚起我们的激情；否则，我们又会轻易地去追逐其他的东西。同时，多与那些充满激情的人为伍，也可以有效地唤起你自身的激情。当你充满激情地工作时，生活就会以全新的面貌展现在你的面前。世界将提供给你各种各样的机会而非层出不穷的障碍，你所收获的将是能力而非限制。理查德认为，激情的激发应由心开始。深刻地了解自我，进一步明确自己的方向，这是一切成就的开端。
提升领导力的九项训练
洞察力：
感觉灵敏，眼光敏锐，反应迅速，能透过现象看到本质，对人和事有极强的穿透力的一种能力。它还包括观察力，注意力，区别力，预测力，判断力，决策力等丰富内涵。
有一则古代故事，说唐朝平定安史之乱的名将郭子仪晚年退休在家，以歌舞声色来排遣岁月。有一天，尚未当上宰相的卢杞来拜访，郭子仪正在玩乐，听说卢杞来了，命令女眷歌妓全部退下，单独与卢杞谈了很久。事后，家眷问他：“你平日接待客人，从不避讳我们在场，为什么今天接见一个书生却如此慎重？”郭子仪说：“卢杞这个人很有才干，但心胸狭窄，半边脸又是青的，好象庙里的怪胎，你们见了肯定会笑话他，他就会记恨在心，一旦得志，你们和我的子孙就没有一个活得成了！”不久，卢杞果然做了宰相，凡是过去看不起他的，得罪过他的一律被杀。只有郭子仪全家，即使有不合法的事，也被卢杞饶过，说郭子仪对他有知遇之恩。由此可见，洞察力是多么重要。
亲和力：
指给人的一种知心朋友般的亲切感。它反映人们是否接收你，你是否给人一种信任，真诚，踏实，亲善，平等的有责任心的感觉。只有人们从感情上，言谈举止上，思想意识上与你相容，你才有亲和力，才能影响别人，才能与别人打成一片，成为人群中的一分子。同流才能交流，交流才能交心，交心才能交谊。那种谦逊，友善，和蔼，平易近人，心地善良，胸怀博爱，笑口常开，关心他人，富有人情味和幽默感的人通常极具亲和力。
毛泽东，焦裕禄，周恩来，克林顿，里根，罗斯福这些伟大人物都是极具亲和力的人。
应变力
在突发事件发生时，沉着冷静，临危不惧，根据不断发展变化的主客观条件，当机立断，随时调整领导行为，迅速控制这一事态的一种能力。
2001年美国发生9.11事件时，对美国人民和全世界人民来说都是一场突如其来的灾难。灾难发生时，仿佛天塌了下来，人们震惊了，世界震惊了，美国人民陷入了极度的恐惧之中。就在灾难发生的第二天，纽约市的市长朱丽亚以万分悲痛的心情，沉着冷静的神态出现在电视屏幕上，神情庄严地向纽约市民发表了电视讲话。他痛斥了恐怖分子犯下的滔天罪行，布署了全市警力抓捕罪犯，对遇难的市民表示了极大的哀悼并号召全市人民保持冷静、克制，不必惊慌，相信政府会妥善解决这场灾难。市长的讲话给人们极大的安慰，人们从惊恐中缓过神来，开始从容地面对这场灾难。朱利亚市长在这场突发事件发生时，表现出了极强的应变力，得到了纽约市民的高度评价。
沟通力
领导者的沟通艺术常常被理解成充满激情的演讲，实际上，这样两点才应该位于领导者的沟通艺术的核心——真正地倾听和充满好奇心地提问。好的领导者必须具备“作为一个听者所拥有的非凡技能”。领导者的分内工作是一针见血地提出问题。
对沟通而言最重要并不是说，而是倾听与提问。我们处在一个传播过度的社会，我们说得太多，听得太少，这才是真正的问题所在——“从前，人们只需要轻轻招呼，现在不行了，必须大声呼叫才行。”要应对这个困境，领导者只是改善说的技巧并不能真正地解决问题。
倾听的技能还包括让人们说出真实想法的能力。由于地位的原因，领导者并不容易了解真正的情况。沃尔特？蒙代尔曾经担任副总统，也曾作为美国民主党总统候选人参与竞选，他讲笑话时人们总是捧腹大笑。在他竞选失败后，他才意识到自己并不是真得非常幽默。在让人们说出真实想法方面，鲁宾为领导者提供了值得挂在墙上的忠告：你必须主动让人们感到，与你意见相左是一件很自然的事。
好的领导者还必须具有非凡的提问能力。领导者的工作并不是人们所想象的那样提供答案，GE前CEO杰克？韦尔奇说领导者的分内工作是提各种问题。你必须习惯像是屋子里面最笨的人、最无用的人，你要不停地提问，“如果……会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”以及“怎么样才能……？”
说服力
生活中充满了说服与被说服，说服力决定着你选择什么，接受什么，放弃什么，坚守什么。特别是在销售行业，说服力更是决定着你成功或失败。成功说服别人的目的在于：帮助对方做出正确的选择。
以下是说服别人的几点技巧：
1、投其所好
2、动之以情，晓之以理，通情才能达理
3、切中要害，切之以利
4、说服力是问多于说（苏格拉底式问话法则）
①问简单的问题
②问没有抗拒点的问题
③问对方回答是的问题
④问对方连续回答是的问题
⑤问对对方有好处的问题
⑥问对方回答都在自己意料之中的问题
⑦问控制对方思维习惯的问题
⑧问开放性的问题
⑨问对方感兴趣的问题
⑩问封闭性的问题
5、说服的关键在于建立信任
①形象信任
②第三者见证
③信函引荐
④照片
6、善于倾听
7、赞美对方
8、给对方好处
9、解除抗拒的说服技巧就是把抗拒当作别人在征询更多的资讯，比如，顾客说这个产品太贵了，你只说这是一个很好的问题，但是你知道它为什么会这么贵吗？
激励力
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
激励是人力资源开发的有效手段，是激发下属发挥潜能的基本措施，是点燃下属工作激情的星星之火，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
本事是激励的基础。没有本事的人，给予高度的激励，士气很高昂，却不能表现出预期的绩效。有本事的人，没有给予适当的激励，士气会低落，有能力也不愿意表现出来。有本事未激励，无法人尽其才；无本事激励有加，是增加了一种浪费。因为，激励的目的，不在士气高昂，而在达到管理的目的。通过激励如果大家反映出合理积极的行为，才是真正有效的激励。合理激励有本事的人，使他能做出合理的表现和 垂范的行为，才是真正的激励。这就是不可以激励没本事的人，只能透过有本事的人来激励他们的道理。那究竟什么叫做本事呢？本事具有六种同等重要的内涵界定。（一）合理的态度，凡事都能够自动自发；（二）人际的技巧，既会做事又能兼顾做人；（三）专业的技能，保证做好人又做好事；（四）自我的定位，站稳自己应有的立场；（五）合作的心理，在专业分工中向共同目标前进；（六）―――具备这六方面的素养并达到相当程度，便是管理者心目中有本事的人。有本事的人，一定有能力；但有能力的人不一定有本事。
授权
所谓授权，就是指为帮助下属完成任务，领导者将所属权力的一部分和与其相应的责任授予下属。使领导者能够做领导的事，下属能够做下属的事，这就是授权所应达到的目的。合理地授权可以使领导者摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问题，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。
授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理地授权。
合理地授权，要求领导者必须做到以下三点：
首先，领导者必须有信心。一方面要克服授权会降低自己的重要性的顾虑，一方面对下属要充分信任，放手使用，只有如此才能激发下属的献身精神，使领导者不致陷于事务主义。
其次，领导者进行授权要具备这样四个要点：
1.明确授予下属完成任务所必须的权力和责任。领导者要使受权者完全理解自己的任务、权力和责任，这是受权者高效能工作的重要前提条件，忽视这一点是导致很多领导者授权失败的主要原因。
2.切勿直接替下属解决问题。直接跟下属解决问题，会让下属有依赖思想产生，他们就不会主动的去想问题，解决问题，更谈不上去创新了。对于工作中出现的问题，领导者应帮助下属从提供解决问题的一些方法中选出最佳方法，以提高下属解决问题的能力。
3.要随时表彰工作中的成绩，勇于承担失误的责任。对下属的成绩及时予以表扬和肯定，对失误能勇于承担责任，是领导者行之有效的工作方法，它可以培养下属接受艰巨任务挑战的勇气，改善上下级关系。
4.要进行有效的监督和协调。合理地授权，并非对下属放任自流、撒手不管，它是靠有效的监督和协调来保证落实的。领导者授权时要预先讲明工作过程中的检查之处，以免受权者对必要的监督有所疑忌。同时，领导者还应协调好受权者与其它部门的关系。
最后，领导者不要将自己不愿处理的事授权给不愿受权者去做。否则，就会对领导者本人带来更多不利的影响。
再坚强，再能干的人，也要借助他人的智慧和能力，你惟一要做好的事情，就是仔细精选人才，训练他们，然后授权给他们，让他们尽量去发挥。
日本经营之神松下幸之助说：“公司经营最主要的是分层负责。一个人想把所有的事情都揽在手里亲自处理，只能做到一个人的力量范围，无法成就大事，想做大事，必须懂得分层负责。”
凝聚力
《第五项修炼》作者彼得？圣吉说：“未能搭配的团队，许多个人的力量一定会被抵消浪费掉，当一个团队整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，调和不同的力量，而使力量的抵消或浪费达到最小，发展出一种共鸣或绩效。就象凝聚成束的镭射光而非分散的灯光，它具有目的一致性及其共同远景，并且了解如何取长补短。群策群力，团结起来才有强大的动力。领导者的主要任务就是要建立有愿景，有目标，有责任的团队，使企业具有更强的竞争力。单打独斗的个人英雄主义时代已经向我们挥手告别，我们早已进入合作就是力量，讲求团队默契的新纪元了”。
在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
管理力
领导者更多地应用领导功能，只是借助而不依赖于管理手段，管理者更多地应用管理手段。优秀的管理者未必是优秀的领导者，但优秀的领导者必定是优秀的管理者。
重视员工，你将拥有整个世界。以员工为中心，信任他们，关爱他们，赢家自然会属于你。如果你希望部属全身心支持你，你就必须让他们参与，越早越好多，多让你的员工参与每一件事，这表示你知道“借力使力”的管理智慧，知道如何在工作上取长补短，发挥团体的作用。部属们拥有了解公司的权利，参与的权利，得以和公司建立长久关系的权利，他们希望从工作中追求的是自在，参与，负担责任以及实现自我。
领导的作用是用来开发部属的全部潜能，而不是用来控制部属的心智。仅仅是礼贤下士是不够的，你必须进一步懂得用人之长。用人的关键在于如何使每一个人觉得自己也是主管，谁做到这一点，谁就能真正了解到管理的精髓。
我是一名领袖（自我宣言）
我就是那个声音
我要领导，不要跟随
我要创造，不要毁灭
我要相信，不要怀疑
我是向上的力量
排除万难
向前，向前，向前