知人善任是一种智慧。作为一名优秀的中层领导，如果你想充分发挥每一位员工的优势，你就要尽量做到知人善任，让管理创造最大效益。同事，员工需要的不仅仅是丰厚的酬劳，还需要尊重与信任，这就是激励的作用。
识人不可貌相
孔子有许许多多弟子，其中有一个弟子名叫宰予，是春秋时期鲁国人。他外貌英俊，风度翩翩，说起话来娓娓动听，头头是道。最初，孔子对他印象很好，也挺喜欢他，以为他将来一定有出息。可是后来宰予逐渐暴露了恶习，他既无仁德又十分懒惰。大白天不读书学习，却常常躺在床上睡觉。为此，孔子曾说他是“朽木不可雕”。
有一次，宰予问孔子说：“父母死了以后，当儿子的要服丧三年，这个时间未免太长了吧？”孔子听了很生气，他说：“有德行的君子为父母服丧，吃饭不香，听音乐也不觉得快乐，这是从天子到百姓天下通行的礼仪，你却认为时间太长，不应该，真是个不仁不义的人，我和你实在难以讲什么道理……”此人后来官居临淄大夫，参与田常作乱，被灭了九族。此事对孔子打击很大，从此看人，不仅要听其言，还要观其行，不再偏听偏信了。
孔子的另一名学生叫子羽，也是鲁国人。因为他的相貌实在长得难看，开始的时候孔子认为，这样的人一定很愚笨，根本不可能成才，所以就不大喜欢他，甚至不愿意好好教他。子羽没办法，只好退学。可是，他没有放弃学业，虽然离开了孔子，但他通过刻苦自学，成了很有名气的学者。子羽的品德也很好，举止有礼，办事公正，所以声誉很高。他在江南游学时，拜他为师的人达300多人，各诸侯国都传诵他的名字。
善于知人用人者，都是从人才的本质特征中去考察，而不为一些表面现象所迷惑，人的思想善恶与才能大小与相貌美丑之间没有必然的联系。事实上其貌不扬的人，有不少有才学的人；而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。凡在知人用人上的失误，都是只注意人才的一些表面现象，如貌好、会说、顺眼、合意等等。
《庄子·山木》中记载：阳子到了宋国，投宿旅店，这位店主有妾二人，一个貌美，一个貌丑。他喜欢貌丑者而疏远貌美者。阳子感到奇怪，问他是何原故。得到的回答是：美妾以为美，并以美自傲，心里丑，美也不美了。丑妾坦然面对自己的丑，心灵健康，丑也不丑了。阳子对此不解之惑，正是世俗对于美丑的普遍看法，说明美不只在外表，只有人的内在精神之美能够克服、压倒外在形体的丑，所谓“德有所长而形有所忘”，内在的品质决定了审美观、价值观。
两千多年前的荀子留有一篇《非相》，认为“相形不如论心”，多少有否定以貌取人的意味。他说：术正而心顺之，则形象虽恶而心术善，无害为君子也。形象虽善而心术恶，无害为小人也。我们不是说外貌好的人他日一定不能胜任，但仅仅凭外表来遴选人才的方式，显然只是相形而没有论心，更没有论才，即使胜任也只能是碰巧而已。
人不可貌相是针对所有人来说的。有的人长的一表人才、衣冠楚楚、相貌堂堂，却事实上不学无术，充其量只不过是地皮流氓：有的女性柳杏眼，笑魇如花，背地里却是心如蛇蝎，笑里藏刀，整一个攀权附贵的势力小人。像红楼梦里的贾雨村也是表面冠冕堂皇，实则贪得无厌的伪君子一个。总之，许多看似华丽的人物往往会落得个“金玉其外、败絮其中”的说法。
德和才是人素质的核心，是知人的主要标准。知人须全面、客观、动态地考察，这是知人的基本条件。如果仅据其人的一言一行就对他做出结论，必然失之偏颇。如果能了解其人的全部情况，既可从其过去知其现在，也可根据现在所作所为预料其发展的趋向和后果。
领导者识别人才时，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好和志趣，以整体利益为重，才能发现众多的人才。
但是，以貌取人、仅凭一言一行观人、凭感性识人的现象还较为多见。
因为脸上有疤痕而屡被报考的院校拒之门外的徐红，终于被重庆医科大学录取。虽然最终如愿以偿，但一波三折的录取过程，不仅令人感到辛酸，而且发人深思。徐红的高考成绩超过了重点大学录取分数线，只是脸上有疤痕而被“退档”。最后，深明大义的重庆医科大学向徐红伸出温暖的手，决定录取她。徐红的成绩是合格的，她的报考志愿也不与限制报考的条款相冲突。那为何徐红还是一再遭到拒绝呢？其中起关键作用的是她报考的高校的态度――教育观、人才观出了偏差。但是这些高校可曾想过，对于有生理缺陷的考生来说，遭遇如此以貌取人的做法，将会彻底改变一个人的人生轨迹，甚至为此一蹶不振，除非意志坚强，不屈服于命运。
事实上，凭个人外在情况看人用人的现象，绝非仅有。有的人喜欢听恭维话，把善于逢迎的人当成人才；有的人热衷于搞小圈子，对气味相投的人很是欣赏；有的看重个人恩怨，凡对自己有恩惠的，则想方设法予以重用；有的习惯于自己的老一套，偏重于听话、顺心、顺耳的；有的领导仅凭一个人的相貌美丑来判断其能力大小，甚至由此来决定人才的取舍，有的甚至只看相貌，尤其是心术不正的领导看待异性；有的领导选才往往被表象迷惑，对人才的本质缺乏敏感。在现在众多的招聘会上，领导往往看人的文凭、学历、是否学生会干部等，但现在一部分大学生做虚假包装，这就哄骗了诸多考官。上述情况的存在，容易使某些德才平庸、善于投机取巧，甚至有严重问题的人得到重用。
让合适的人做合适的事
每个人都有一定的长处，也有一定的短处，关键在于领导用什么眼光去看待，用人就是要用其所长，扬长避短。即让合适的人去做合适的事。
司马懿率领20万大军，出关下寨，请先锋张郃至帐下说：“诸葛亮平生谨慎，未敢造次行事。若是吾用兵，先从子午谷径取长安，早得多时矣。他非无谋，但怕有失，不肯弄险。今必出军斜谷，来取郿城。若取郿城，必兵分两路，一军取箕谷矣。吾已发檄文，令子丹拒守郿城，若兵来不可出战；令孙礼、辛毗截住箕谷道口，若兵来则出奇兵击之。”
张郃问道：“今将军当于何处进兵？”司马懿回答说：“吾素知秦岭之西，有一条路，地名街亭；旁有一城，名列柳城；此二处皆是汉中咽喉。诸葛亮欺子丹无备，定从此进。吾与汝径取街亭，望阳平关不远矣。亮若知吾断其街亭要路，绝其粮道，则陇西一境，不能安宁，必然连夜奔回汉中去也。彼若回动，吾提兵于小路击之，可得全胜；若不归时，吾却将诸处小路，尽皆垒断，俱以兵守之。一月无粮，蜀兵皆饿死，亮必被吾擒矣。”张郃大悟，拜伏于地称道：“都督神算也！”司马懿便将计告之张郃，郃受计引军而行。
孔明在祁山寨中，忽报新城探细人来到。孔明急唤入问之，细作回话说：“司马懿背道而行，八日已到新城，孟达措手不及；又被申耽、申仪、李辅、邓贤为内应；孟达被乱军所杀。今司马懿撤兵到长安，见了魏主，同张郃引兵出关，来拒我师也。”孔明大惊道：“孟达做事不密，死固当然。今司马懿出关，必取街亭，断吾咽喉之路。”便问：“谁敢引兵去守街亭？”话未落音，参军马谡答道：“某愿往。”
孔明提醒：“街亭虽小，干系甚重；倘街亭有失，吾大军皆休矣。汝虽深通谋略，此地奈无城郭，又无险阻，守之极难。”“某自幼熟读兵书，颇知兵法。岂一街亭不能守耶？”马谡回答说。孔明告诫道：“司马懿非等闲之辈，更有先锋张郃，乃魏之名将，恐汝不能敌之。”“休道司马懿、张郃，便是曹睿亲来，有何惧哉！若有差失，乞斩全家。”马谡坚定地回答。
孔明说：“军中无戏言。”谡回答：“愿立军令状。”孔明从之，谡遂写了军令状呈上。孔明接过军令状，说：“吾与汝二万五千精兵，再拨一员上将，相助你去。”随即唤上王平吩咐道：“吾素知汝平生谨慎，故特以此重任相托。汝可小心谨守此地：下寨必当要道之处，使贼兵急切不能偷过。安营既毕，便画四至八道地理形状图本来我看。凡事商议停当而行，不可轻易。如所守无危，则是取长安第一功也。戒之！戒之！”二人拜辞引兵而去。
孔明寻思，怕二人有失，又遣高翔去列柳城屯扎，遣魏延去街亭之后屯扎，以接应街亭。这样，孔明才安下心来。
斩马谡后亮哭曰：“吾想先帝在白帝城临危之时，曾嘱吾曰：‘马谡言过其实，不可大用。’今果应此言。”他想到的仍然只是把庸才当成了人才用，始终没有明白把人才用错了地方才是造成历史的个人的悲剧的根本原因。不能否认的是，诸葛亮对用人是很有一套的，他在《将材》中，曾对各种将领的心理素质分别提出了不同的要求；在《将器》中，他还按照能量的大小把将领分为六个不同层次的级别，并对各级将领应具备的心理素质作了归纳。结果还是“智者千虑，必有一失”。不过，这也是可以理解的。用人应该量才施用，讲究人事相适，这是从古到今一贯被重视的用人原则。古人讲要察能授，就是这个道理。
美国第一代钢铁大王安德鲁·卡耐基之所以成功，除了他有可贵的创造精神外，还有一点非常关键，就是他善于识人和用人。虽被称为“钢铁大王”，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如世界上出色的炼钢工程专家之一比利·琼斯，就终日在位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。卡耐基说过：“我不懂得钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。”他进一步解释人才的重要性：“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，4年之后，我将仍然是‘钢铁大王’。”之所以如此自信，就是因为卡耐基能有效地发挥人才的价值，让合适的人做合适的事。
用人贵在人事相适，错放岗位的人不如垃圾。领导在用人思维上出错的现象也不鲜见。有的不能用科学的人才价值观去识别人才，去发现人才；有的不能用辩证的观点去看待人才的长处与短处、通才与专才、文凭与水平、资历与能力、优点与缺点、德才与政绩，以偏概全，求全责备；还有的甚至嫉贤妒能，任人唯亲等等。在这样的用人思维观念指导下就不可能做到知人善任，把人才放到最能发挥其才能的岗位上去，适才所用，用当其长，扬长避短。
一个人的才能存在着差异性，领导者就要根据这种差异性，把不同才能的人放到适当的位置上，让其发挥所长，而不能舍长就短，因人设事，平衡照顾，更不能不知其人，就糊里糊涂用人。领导者要知道，人才是创业的根本。个人事小，事业事大，用人错位，于个人于事业都是不利的。现在市场竞争异常激烈，而竞争的焦点是人才，谁拥有人才，谁就拥有竞争优势，谁就有机会在竞争中取胜。这就要求领导者必须具有正确的观念和思维方式，严格掌握标准，辩证看待人才，坚持人事相适，不拘一格降人才，这样才能适才所用，人尽其才，事得其所。
有容人之短的度量
如果一个人没有缺点，那么也就没有优点。事实上，缺点越多的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。中层领导在用人时若能有容人之短的度量，就会找到真正有能力的满意之人。所谓用人之长，就是用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么。
美国南北战争期间，林肯为了稳健，一直任用那些没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违，他所选拔的这些统帅在拥有人力物力优势的情况下，一个个接连被南军将领打败，有一次差点还丢了首都华盛顿。
林肯很震惊，经过分析，他发现南军将领都是有明显缺点同时又具有个人特长的人，总司令李将军善用其长，所以能连连取胜。于是林肯毅然任命格兰特将军为总司令。但格兰特遭到了一些人的非议。据1863年11月26日的《纽约先驱报》报道，某个禁酒委员会的成员访问林肯，要求他将格兰特将军免职。林肯吃了一惊，问：“原因何在？”“哦，”该委员会发言人说，“因为他喝威士忌喝得太多了。”“那好吧，”林肯说，“请你们谁来告诉我，格兰特喝威士忌的牌子？我想给我的其他将军每人送一桶去。”林肯何尝不知道酗酒可能误大事，但他更清楚在诸将领中，唯格兰特将军能够运筹帷幄，是决胜千里的帅才。“我不能没有这个人，他能征善战。”后来的事实证明格兰特将军的受命正是南北战争的转折点，格兰特打败了南部军队总司令罗伯特。
后来，有人问林肯该报道讲的这则故事是不是准确无误，林肯说：“不，我没有这样说过，但这故事不错，几乎永垂不朽。我可以把这个故事追溯到乔治二世跟沃尔夫将军那里去：当某些人向乔治抱怨，说沃尔夫是个疯子时，乔治说：‘我希望他把某些人咬了才好！’”
林肯总统并不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在此军诸将领中，只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里。
管理学家杜拉克曾经说过这样一段话：“发挥人的长处，才是组织的唯一的目的。我们可以筹划一个组织，使人的弱点不致影响其工作和成就。换句话说，筹划一个组织，关键在于着眼于人的长处。”中层领导用人不要花费力气去改变下属，而要让下属尽量发挥长处。至于容人之短，宰相肚里能撑船这句俗语就形象地说明你要有宽大的胸怀和气量。领导宽容待人，就是创造友好和谐的气氛，这不仅是工作顺利开展的重要保证，而且有助于最大限度地发挥他们的聪明才智。
孙成在公司的时候，曾因为一个人的去留熬费苦心。此君任采购主任一职，此人做事较有计谋，颇有几分城府，善于谈判；但同时也免不了有些缺点：采购物品时，多有些手脚。因为此事十分棘手，孙成便同副总商量。副总认为此人是人才，关键是怎样用好他。可让他从事采购，要发挥其谈判的优势，尽量降低购货的价格，但绝对不可让他手中持有现金，公司可以在付款前，和供货商订立有关合同，来防止回扣。若一时冲动炒掉他，一则再招人，要完全适应工作需要一段时间；二则现在商业环境并不好，他若转投别人，后果将难以预料。
？？？ 当时听了这话，觉得很有道理，又不免心生怒气：“公司对他也算不错，何至如此贪小失大。”加之孙成过去是搞技术出身的，做事一贯追求完美，心想比他好的人多得是，又不怕招不来。辗转反侧，难以入眠。再三考虑之后，终于，孙成按公司的的规定去处理。而后来的事实证明，副总的话是对的。
用人，至少你首先要能容纳别人，一个发展中的公司对人才的需求性是多种多样的，海尔的“人人都是人才”的理念指出不管你是一线员工，还是一个普通的机修工，只要你在自己的岗位上发挥着你的作用，能胜任本职工作，你就是人才。海尔创造的是一个人人能得到尊重，人人有自己的发挥空间的容人环境。