新中国成立后不久，延续了几千年的私有制经济一夜之间突然被连根拔起，彻底消失了将近30年！直到改革开放开始，它们才得以恢复到本来的面貌，先是个体经济悄然复苏，然后再以企业形式出现。今天仍在一片质疑声中，头顶非公有制经济帽子之下疯长到中国经济的半壁江山。
三十年河东。转眼间，在经历高速发展后，中国经济冲到了今天的拐点，很多企业从创业变成了守业或转型；创始人在衰老的同时，他们的二代子女们正在茁壮成长。细算一下，任正非、柳传志、宗庆后、茅理翔、何享健等正步入古稀；刘永好兄弟们也已过花甲之年；以马云、马化腾等为代表的新兴经济体的中青年企业领袖的平均年龄也在50岁上下。以此推算，未来5—10年将是国内民营企业交接班的密集期。
尽管一代人擅长创业，但许多人在传承问题上却遇到了麻烦，其复杂性甚至超越了当年创业初期的艰难。尽管其中的有些智者已经在先知先觉中未雨绸缪，但是仍有相当一部分人感到困惑，因为时代变了，世界变了，格局变了，孩子们更变了……
在未来的传承设计上，国内的家族企业面临着太多的不确定因素和诸多挑战，如：现代企业的发展规律，企业和家族治理经验，子女的意愿和能力，等等。诚然，我国的家族企业经营时间普遍较短，而且没有太多的历史经验可供借鉴；同时，国内在这方面的相关研究工作起步较晚；受西方教育影响，父子两代人之间在经营理念和事业选择上存有较大的代沟裂痕。企业主如何解决下半场的传承问题，企业又该如何适应新时代发展的要求？这些都将考验企业主们的智慧和格局。在华人的世界里，把家业交给后代子女无疑是企业主们的首选，但这却不是一厢情愿的事情。虽然有人已经很好地解决了这个问题，如方太的茅忠群、新希望的刘畅，还有本书中的江先生，成为了二代中的优秀代表；但也有人失败了，如海鑫钢铁的李兆会、海翔药业的罗煜竑、本文中的小浩。成与败本身就是镜子的两面，需要我们花些时间认真思考。
进入21世纪后，国内掀起了家族传承的研究热潮，许多关于知名家族的传承故事相继被披露出来。我发现其实很多人并不关心两代人之间的传承故事，而那些发生在豪门的兄弟阋墙和内部争斗却广被热议，如新鸿基郭氏三兄弟争夺权益、何鸿燊家族子女争利、李兆会与车晓的闪婚闪离……家族的八卦新闻显然不是我的研究内容，唏嘘的同时旨在发现背后的成因，并以防微杜渐的方式帮助企业主们不要重蹈覆辙。
历时将近三年的时间，行遍珠江两岸，就家业传承话题我有幸采访到四十多家家族企业中的青年二代，其中有些还包括他们的父辈。
如过筛子一般，我反复翻看着采访记录，试图唤起当时的情景。最后从中挑选出15篇具有代表性的案例并整理成册，详细记录了二代青年各自的成长历程、对传承的理解和参与情况。他们当中除个别已经顺利完成接班外，有些因不愿意接班而选择创业，更多的则正处于接班前的准备当中。候选人的名单里有儿子、女儿或女婿，还有职业经理人。他们当中年龄最大的45岁，最小的才20岁出头，还没有走出校门；平均年龄30.2岁，85%以上是男性。尽管有些人还很年轻，但却比同龄人表现得明显老成一些。访谈当中，三个很有意思的发现让我印象深刻。
其一，部分女性对家族事业的使命感表现得更为强烈一些，参与兴趣也高，本书中至少有三个以上这种案例。尽管她们深知自己的继承“排序”一定会在男人的后面，但是她们似乎更愿意为父母分担些事情，内心中对创业的冲动明显高于男性。这反映出男性在经济社会中占主导地位的情况有所“松动”，随着年轻人独立人格逐步养成的同时，女权意识正逐渐加强，我相信未来这种趋势会表现得愈发明显。
其二，对于自幼听话乖巧的孩子，他们长大成人后多会顺从父母的意志而加入家族企业，而那些独立性较强、高学历背景下的孩子则更多服从内心自我，更渴望通过创业来证明自己的价值。
其三，父母们的“口是心非”。尽管绝大多数父母均表示会尊重孩子们的任何选择，但骨子里却无一例外地希望孩子们早点回来接过他们手中的枪。
改革开放以来，我们对商人的习惯性认知来自于对他们冒险和实干精神的报道。但今天，他们的下一代却多表现得“默默无闻”，这的确是个有趣的现象。他们难道成长得不够优秀吗？其实，只要你多了解一些南粤文化，便不难理解这个问题。这些年轻人继承了他们父辈的秉性，多表现得低调务实，脚踏实地，务虚的东西比较少。这与北方人文化里的性格张扬、做事高调、动静较大的特点大相径庭。正是这种特质，在为广东“富二代”蒙上更多一层神秘面纱的同时，却使我的调研工作进行得举步维艰。他们不愿意被外人过多“打搅”，更不会轻易对“外人”敞开心扉，尤其是触及传承安排和资产这些敏感问题时，这也正是造就了“散落”在民间无数隐形富豪的另一原因。
对于这次调研，我并没有采用惯常的问卷式，因为担心这种方法可能导致所采集到的数据因受访者的随意性选择而失真，并不能代表他们的真实意图；而且个体之间差异性很大，很难设计出面面俱到的标准化问卷。最终，我选择了面对面访谈的方式。然而，这却让我陷入了烦躁不安和无奈之中，因为其现实困难程度远远超过我当初的想象！有的访谈对象直接拒绝，有的则在犹豫中拖沓至杳无音讯，少有人爽快答应，导致我在此期间曾经数度萌发过想要放弃的念头……
随着话题的深入，我逐渐发觉这些年轻人真实、友善和热情的一面，尽管个别人脸上仍写着年少轻狂；与此同时，他们的另一面则是彷徨、惆怅和无助，就像本书中的曾经飙过车的小郭、等待接班的阿军一样，后者让我心绪复杂。他们中的有些人，后来和我成了朋友，经常主动找我讨论他们在工作和生活中遇到的问题。在许多敏感问题上，我发现年轻人更希望倾听来自家庭外部的声音，而并非是他们的父母。尽管几乎所有的人强调并不刻意关心最后由谁来接班，但我能感觉到他们的血液里始终流淌着商业的基因，内心深处表达着强烈的家族使命感，只是有些人讲述得不够直白罢了。
当采访过半时，发现二代们的许多困惑问题开始聚焦。调研数据分析完成后，我将这些反映集中的问题归纳如下三点：
其一，父辈们的放权问题。超过七成以上的受访者对此抱怨最多；
其二，传承规划的缺失。几乎所有的受访者均表示并不了解父辈关于交班的具体规划；
其三，创业的诱惑。这直接影响到年轻人的选择意愿和将来的事业发展方向。
关于传承的研究，我相信现实中的挑战远不止这些。传承问题表面上看似是两代人权力的交接，其实质是两代人思想与情感的交融过程。不但包括企业的交接和新人的成长，还有企业的未来发展问题。事实上，传承至少是两代人共同的事情，不是单靠某一个点子、朋友帮忙“带一带”就能够实现的，而是一项艰巨持续的工程。
在深度访谈中，我始终保持中立；整理手稿时，我不时提醒自己，尽可能保持平常心，希望通过记录他们的成长心得，在总结传承中的各种经验的基础上探索未来可行之路。其中针对不同的采访对象和具体传承情形，本人做了适当的点评和分析。希望此书能为我们当下的家族企业传承研究带来某些实操性的启发。出于对受访者的尊重和保护，对文中的主人公均做了化名处理。
末了，借用一位企业家的惊人之语作为本序的结束语。“世界是我们的，也是儿子们的，可最终是那帮孙子们的……”
是为序。